【正文】 高薪提八級工資制鼓勵員工學習技術有利于人才隊伍建設工資與績效和責任關系，引致員工對工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡 /工齡 /學歷和經歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調動積極性職務工資制根據(jù)與職務相關的有關因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任激勵涉及面受職務多少限制結構工資綜合考慮員工年資、能力、職務和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務工資、績效工資及各種補貼、津貼構成結構工資崗位技能工資制綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動，易產生公平感和激勵作用設計和管理都比較麻煩人 員 有 效 激 勵v 激 勵 相 容 激 勵 相 容 指 的 是 追 求 自 身 收 益 （ 貨 幣 收 益 與 非 貨 幣 收 益 ） 的 個 體 的 目 標 與 預 定 的 社 會 目 標 （ 我 們 把 它 界 定 為 資 源 利 用 效 率 最 大 化 ） 一 致 。167。時效性合理性公平性適度性 有效激勵有效激勵的內容理想激勵 事業(yè)激勵 精神激勵物質激勵現(xiàn) 代 企 業(yè) 薪 酬 制 度 的 特 征 與 職 能特 征v 以 追 求 最 大 利 潤 為 出 發(fā) 點v 以 崗 位 層 級 為 工 資 分 配 參 照 點 崗位 / 勞動 / 能力 / 市場供求v 經 營 者 與 本 企 業(yè) 員 工 的 薪 酬 分 離v 企 業(yè) 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 權v 國 家 對 企 業(yè) 工 資 分 配 間 接 調 控職 能v 增 值 職 能 。 保 護 和 激 勵 員 工 的 工 作 積 極 性 。 與 其 他 系 統(tǒng) 有 機 結 合 ， 實 現(xiàn) 企 業(yè) 內 部 資 源 有 效 配 置 。外部公平性 / 內部公平性 / 個人公平性v 激 勵 原 則B = f （ P 確 定 薪 酬 水 平 薪 酬 水 平 即 薪 酬 數(shù) 值 在 市 場 中 所 處 的 水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平 ？企 業(yè) 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 體 化 ，因 此 ， 應 包 含 ：167。 對 于 高 級 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應 加 用 中 長 期 收 入 ： 如 股 權 、 股 票 期 權 、 虛 擬 股 權 等167。 員 工 滿 意 —— 多 種 激 勵 形 式 的 組 合 能 實 現(xiàn) 員 工 滿 意 （ 激 勵 因 素 、 保 健 因 素 都 要 考 慮 ）確 定 薪 酬 水 平v 確 定 薪 酬 水 平 的 根 據(jù)167。 同類工作的報酬不必完全一致。以工作作為確定報酬水準的基礎，對于個別員工的工作成果應以獎金的形式給予。 居 民 生 活 費 用216。 公 司 薪 酬 的 系 統(tǒng) 性 分 析? 企 業(yè) 的 文 化 價 值 觀? 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 政 策? 員 工 綜 合 狀 況216。如管理職位族：有總經理、部門經理、主管等。根據(jù)企業(yè)情況，可劃 4級或 5級或 7級、 8級。 （ 越 頻 繁 ， 激 勵 效 果 越 佳 ， 但 過 于 頻 繁 ， 工 作 量 會 繁 重 ，而 且 如 果 沒 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會 引 起 形 式 化 和 員 工 內 心 抵 觸 ）167。 防 止 管 理 學 中 “ 彼 德 效 應 ”職 能 等 級 工 資 制 度 的 優(yōu) 點252。252。 操作性好。 配套性好。 激勵了員工關注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關心其職業(yè)生涯的發(fā)展。等級之間也有重合的部分。控制工資成本。 增加調整次數(shù)v 規(guī)范人力資源管理操作流程。? 浮動工資標準 每一工資等級規(guī)定 2~3個工資數(shù)額，隨經濟效益及個人貢獻上下浮動? 工資標準種類的選擇應考慮標準工資的作用、工資總額的構成、工資升級的周期以及工資級差、經濟效益與工資標準的關系密切程度等因素。 應知（專業(yè)理論知識）167。 根據(jù)分析結果，定出各類各級工作以及各級技術工人的 “應知 ”與 “應會 ”，確定 “工作實例 ”將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念v 提供有競爭力的薪酬167。 在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性v 增強溝通交流167。 前 述 職 能 等 級 工 資 設 計 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則167。176。176。 有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向股票期權方案設計設計股票期權方案應從以下若干方面入手：v 股票來源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購方式取得預留股份是一種比較好的選擇v 期權的價值和授予數(shù)量 一般說來，經理人員的股票期權是無償授予的v 股票期權的授予和行使 股票期權授予方案應規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。 雇傭關系終止167。 公司并購或控制權變化167。 行業(yè)性質167。 出資購買的優(yōu)點是經營者對購買的股權比較珍惜，激勵效果較好，而且可以減少經營者與企業(yè)員工的矛盾167。 另一個是激勵目標與企業(yè)目標的關系問題v 正職與副職的關系167。 拉大經營者與員工收入的差距v 發(fā)達地區(qū)與落后地區(qū)的關系167。v 按 “知 ”配股 對大學本科或中級職稱以上的管理技術人員，可憑學歷拿出高于普通職工１ — ３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的 “知識股 ”，目前已有長江、華廈等８家骨干