【正文】 酬 規(guī) 劃 及 各 分 類 計(jì) 劃計(jì)劃類別 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟 總預(yù)算工資計(jì)劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調(diào)整政策、定級政策、傾斜政策見后 增減工資額獎勵計(jì)劃績效提高、積極性提高重點(diǎn)原則、獎勵方法、普遍水準(zhǔn)、計(jì)件計(jì)獎、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤提高比例計(jì)發(fā)獎勵金額福利計(jì)劃凝聚力提高 福利標(biāo)準(zhǔn)、對象及實(shí)施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游等來源及使用金額薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇企 業(yè) 選 擇 確 定 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ：232。 通 過 薪 酬 杠 桿 傳 遞 管 理 者 意 圖 ， 協(xié) 調(diào) 員 工 與 組 織 關(guān) 系 。167。 企 業(yè) 能 達(dá) 成 高 質(zhì) 量 的 產(chǎn) 品 與 服 務(wù)167。 崗 位 工 資167。股 權(quán)220。 至 于 每 個(gè) 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。補(bǔ) 貼220。 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 （PerformanceRelated Pay, PRP）167。 組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機(jī) 會 ， 以 及 來 自 于 同 事 和 上 級 的 評 價(jià)外 在 報(bào) 酬是和外在報(bào)酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。 激勵因素：成就、賞識、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長等因素。 核 心 職 能 。制 定 薪 酬 體 系 應(yīng) 遵 循 的 原 則v 公 平 原 則Op/Ip = Oo/Io 式中 Op—— 個(gè)體對自己所得到報(bào)酬的主觀感覺； Ip —— 個(gè)體對自己所作投入的主觀感覺； Oo—— 個(gè)體對與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀感覺； Io—— 個(gè)體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。 對 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎 金 + 福 利167。 行 業(yè) 的 競 爭 激 烈 程 度v 確 定 薪 酬 水 平 的 原 則167。 市 場 薪 資 調(diào) 查? 本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析? 同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析? 競 爭 對 手 薪 資 調(diào) 查 分 析216。如在一個(gè)公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術(shù)、專業(yè)服務(wù)、銷售、行政事務(wù)、操作等v 每個(gè)職位族進(jìn)行工作崗位分等（職等）。 根 據(jù) 績 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績 因 素 ） ， 可 半 年 評 定 一 次 。 將職級與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵因素。內(nèi)部人員經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專家建議，便可自己操作職 能 等 級 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn)252。 符合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。 增加級差（相鄰職級之間的差額）167。 工資等級制度的制定 —— 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的制定用來劃分工作的技術(shù)等級，考核與評定職員的工作能力v 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容167。 企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工v 實(shí)行基于技能的工資167。 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。176。 死亡 167。 期權(quán)的激勵機(jī)理v 購買股權(quán)與獎勵股權(quán)的關(guān)系167。 加大經(jīng)營者的激勵力度167。Thank you!。 發(fā)展地區(qū)激勵力度應(yīng)比較強(qiáng)案例： 揚(yáng)中市探索股權(quán)設(shè)置模式推進(jìn)企業(yè)改革v 按 “崗 ”認(rèn)股 由經(jīng)營管理層占大股或控股，其中主要經(jīng)營者股權(quán)比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎(chǔ)上分３年付清。 缺點(diǎn)：經(jīng)營者往往無法拿出大量現(xiàn)金v 收入與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系167。 送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股的增發(fā)新股167。 董事會有權(quán)在有效期內(nèi)任一時(shí)間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價(jià)格概由董事會決定。 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級 中 差 別 也 較 大176。 平等是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵機(jī)制的重要成分之一v 參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理F更多參與無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。 應(yīng)會（技術(shù)能力與工作經(jīng)驗(yàn)）167。提高運(yùn)作的效率工資等級制度的制定 —— 工資等級表的制定工資等級數(shù)目的確定 確定工資級差 工資等級線的確定? 勞動復(fù)雜程度的高低 復(fù)雜程度高、差別大，工資等級數(shù)目可多設(shè)，反之則相反? 勞動熟練程度的要求 要求高，可多設(shè)? 工資正常運(yùn)行的需要 需要經(jīng)常進(jìn)行工資升級，工資等級數(shù)目應(yīng)多設(shè)，反之則相反? 工資級差的大小 一般是級差越大，升級間隔期就越長，等級數(shù)目可少設(shè)一些，反之則相反? 確定工資等級表的 “倍數(shù) ”（或 “幅度 ”） ，即最高等級工資與最低等級工資的比值關(guān)系? 確定級差百分比的變化方式 ，即各等級的工資數(shù)額之間以何種形式、規(guī)律逐級遞增。252。 能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。 更人性化。 企 業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降v 職 等 晉 退167?？煞譃槿舾傻葀 每個(gè)職等中分若干級（職級）。 本 地 人 才 市 場 供 需 狀 況? 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 替 代 性? 公司各崗位人員在市場中的供需狀況與職業(yè)需求彈性216。制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報(bào)酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說，不同經(jīng)驗(yàn)及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那么原來制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。 對 于 銷 售 業(yè) 務(wù) 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ）v 原 則