【正文】 酬 規(guī) 劃 及 各 分 類 計 劃計劃類別 目標 政策 步驟 預算總規(guī)劃總目標績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟 總預算工資計劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調整政策、定級政策、傾斜政策見后 增減工資額獎勵計劃績效提高、積極性提高重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤提高比例計發(fā)獎勵金額福利計劃凝聚力提高 福利標準、對象及實施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游等來源及使用金額薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇企 業(yè) 選 擇 確 定 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ：232。 通 過 薪 酬 杠 桿 傳 遞 管 理 者 意 圖 ， 協(xié) 調 員 工 與 組 織 關 系 。167。 企 業(yè) 能 達 成 高 質 量 的 產(chǎn) 品 與 服 務167。 崗 位 工 資167。股 權220。 至 于 每 個 方 面 在 薪 酬 結 構 中 的 比 重 應 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。補 貼220。 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 （PerformanceRelated Pay, PRP）167。 組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機 會 ， 以 及 來 自 于 同 事 和 上 級 的 評 價外 在 報 酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。 激勵因素：成就、賞識、工作本身、責任、發(fā)展和成長等因素。 核 心 職 能 。制 定 薪 酬 體 系 應 遵 循 的 原 則v 公 平 原 則Op/Ip = Oo/Io 式中 Op—— 個體對自己所得到報酬的主觀感覺； Ip —— 個體對自己所作投入的主觀感覺； Oo—— 個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺； Io—— 個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。 對 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎 金 + 福 利167。 行 業(yè) 的 競 爭 激 烈 程 度v 確 定 薪 酬 水 平 的 原 則167。 市 場 薪 資 調 查? 本 地 區(qū) 薪 資 調 查 分 析? 同 行 業(yè) 薪 資 調 查 分 析? 競 爭 對 手 薪 資 調 查 分 析216。如在一個公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術、專業(yè)服務、銷售、行政事務、操作等v 每個職位族進行工作崗位分等（職等）。 根 據(jù) 績 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績 因 素 ） ， 可 半 年 評 定 一 次 。 將職級與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵因素。內部人員經(jīng)過培訓學習，根據(jù)專家建議，便可自己操作職 能 等 級 工 資 制 度 的 優(yōu) 點252。 符合國內企業(yè)的現(xiàn)實狀況。 增加級差（相鄰職級之間的差額）167。 工資等級制度的制定 —— 技術等級標準的制定用來劃分工作的技術等級，考核與評定職員的工作能力v 技術等級標準的內容167。 企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工v 實行基于技能的工資167。 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。176。 死亡 167。 期權的激勵機理v 購買股權與獎勵股權的關系167。 加大經(jīng)營者的激勵力度167。Thank you!。 發(fā)展地區(qū)激勵力度應比較強案例： 揚中市探索股權設置模式推進企業(yè)改革v 按 “崗 ”認股 由經(jīng)營管理層占大股或控股，其中主要經(jīng)營者股權比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎上分３年付清。 缺點：經(jīng)營者往往無法拿出大量現(xiàn)金v 收入與風險的關系167。 送紅股、轉增股、配股的增發(fā)新股167。 董事會有權在有效期內任一時間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權，期權的授予數(shù)目和行使價格概由董事會決定。 工 資 標 準 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級 中 差 別 也 較 大176。 平等是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一v 參與報酬制度的設計與管理F更多參與無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。 應會（技術能力與工作經(jīng)驗）167。提高運作的效率工資等級制度的制定 —— 工資等級表的制定工資等級數(shù)目的確定 確定工資級差 工資等級線的確定? 勞動復雜程度的高低 復雜程度高、差別大，工資等級數(shù)目可多設，反之則相反? 勞動熟練程度的要求 要求高，可多設? 工資正常運行的需要 需要經(jīng)常進行工資升級，工資等級數(shù)目應多設，反之則相反? 工資級差的大小 一般是級差越大，升級間隔期就越長，等級數(shù)目可少設一些，反之則相反? 確定工資等級表的 “倍數(shù) ”（或 “幅度 ”） ，即最高等級工資與最低等級工資的比值關系? 確定級差百分比的變化方式 ，即各等級的工資數(shù)額之間以何種形式、規(guī)律逐級遞增。252。 能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。 更人性化。 企 業(yè) 要 調 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降v 職 等 晉 退167?？煞譃槿舾傻葀 每個職等中分若干級（職級）。 本 地 人 才 市 場 供 需 狀 況? 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 替 代 性? 公司各崗位人員在市場中的供需狀況與職業(yè)需求彈性216。制訂的報酬水準只可作為決定某一報酬范圍的基礎，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的員工應獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準只應是各種薪水的中間值。 對 于 銷 售 業(yè) 務 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ）v 原 則