【正文】 拉大經(jīng)營者與員工收入的差距v 發(fā)達(dá)地區(qū)與落后地區(qū)的關(guān)系167。 公司并購或控制權(quán)變化167。176。 應(yīng)知（專業(yè)理論知識）167。等級之間也有重合的部分。252。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等。 同類工作的報酬不必完全一致。外部公平性 / 內(nèi)部公平性 / 個人公平性v 激 勵 原 則B = f （ P 167。 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資167。激勵性薪酬體系有效設(shè)計激勵性薪酬體系有效設(shè)計有效設(shè)計薪酬激勵體系：目標(biāo)★ 了解 薪酬的各種形式以及特點★ 了解內(nèi)在報酬與外在報酬★ 了解 SBP 與 PRP 的特點★ 理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的選擇★ 理解設(shè)計薪酬激勵體系的原則和目標(biāo)★ 掌握如何進(jìn)行設(shè)計薪酬激勵體系的調(diào)研分析以及運作程序★ 掌握基于職位族的職能等級工資制度的設(shè)計與管理★ 了解最新的薪酬設(shè)計理念★ 掌握股票期權(quán)操作設(shè)計的具體內(nèi)容薪 酬 取 決 于 什 么 ？工作績效薪 酬個人能力 工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T 工 薪 酬 應(yīng) 取 決 于 上 述 四 個 方 面 。 利 潤 掛 鉤 工 資167。 保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。 E） 表明行動（ B）是人（ P）和環(huán)境（ E）的函數(shù)v 市 場 原 則依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬v 競 爭 性 原 則 與 經(jīng) 濟(jì) 性 原 則薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，招到所需人才，同時也要兼顧人力成本v 合 法 性 原 則符合國家的政策與法律設(shè) 計 薪 酬 體 系 應(yīng) 實 現(xiàn) 的 目 標(biāo)v 和 公 司 文 化 價 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價 值 觀 ；v 同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ；v 與 市 場 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場 競 爭 能 力 和 引 進(jìn) 人 才 ；v 增 強 薪 酬 體 系 的 激 勵 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ；v 能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ；v 提 高 、 增 強 員 工 的 工 作 滿 意 度 。制訂的報酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值?？煞譃槿舾傻葀 每個職等中分若干級（職級）。 更人性化。252。 應(yīng)會（技術(shù)能力與工作經(jīng)驗）167。 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級 中 差 別 也 較 大176。 送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股的增發(fā)新股167。 發(fā)展地區(qū)激勵力度應(yīng)比較強案例： 揚中市探索股權(quán)設(shè)置模式推進(jìn)企業(yè)改革v 按 “崗 ”認(rèn)股 由經(jīng)營管理層占大股或控股，其中主要經(jīng)營者股權(quán)比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎(chǔ)上分３年付清。 加大經(jīng)營者的激勵力度167。 死亡 167。 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。 工資等級制度的制定 —— 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的制定用來劃分工作的技術(shù)等級，考核與評定職員的工作能力v 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容167。 符合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實狀況。 將職級與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵因素。如在一個公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術(shù)、專業(yè)服務(wù)、銷售、行政事務(wù)、操作等v 每個職位族進(jìn)行工作崗位分等（職等）。 行 業(yè) 的 競 爭 激 烈 程 度v 確 定 薪 酬 水 平 的 原 則167。制 定 薪 酬 體 系 應(yīng) 遵 循 的 原 則v 公 平 原 則Op/Ip = Oo/Io 式中 Op—— 個體對自己所得到報酬的主觀感覺； Ip —— 個體對自己所作投入的主觀感覺； Oo—— 個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺； Io—— 個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。 激勵因素：成就、賞識、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長等因素。 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 （PerformanceRelated Pay, PRP）167。 至 于 每 個 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。 崗 位 工 資167。167。設(shè) 計 薪 酬 體 系 應(yīng) 考 慮 的 因 素v 企 業(yè) 的 特 征企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的v 公 司 的 經(jīng) 營 政 策 和 目 標(biāo)欲 取 得 市 場 領(lǐng) 先 者 的 公 司 必 然 應(yīng) 該 是 一 流 的 薪 資 水 平v 財 務(wù) 及 成 本 上 的 考 慮公 司 利 潤 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的因 素v 行 政 上 的 考 慮公 司 行 政 支 持 的 服 務(wù) 能 力v 管 理 上 的 考 慮公 司 對 薪 酬 的 管 理 能 力v 其 他 因 素 的 考 慮公 司 的 文 化 、 價 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場 的 發(fā) 育 程 度 等薪 酬 規(guī) 劃 及 各 分 類 計 劃計劃類別 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟 總預(yù)算工資計劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調(diào)整政策、定級政策、傾斜政策見后 增減工資額獎勵計劃績效提高、積極性提高重點原則、獎勵方法、普遍水準(zhǔn)、計件計獎、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤提高比例計發(fā)獎勵