汽車行業(yè)激勵性薪酬體系的有效設計-wenkub
2023-01-21 09:30:00 本頁面
【正文】 計 劃計劃類別 目標 政策 步驟 預算總規(guī)劃總目標績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟 總預算工資計劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調(diào)整政策、定級政策、傾斜政策見后 增減工資額獎勵計劃績效提高、積極性提高重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤提高比例計發(fā)獎勵金額福利計劃凝聚力提高 福利標準、對象及實施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游等來源及使用金額薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇企 業(yè) 選 擇 確 定 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ：232。 補 償 在 勞 動 過 程 中 腦 力 與 體 力 的 消 耗 ， 使 勞 動 得 以 繼 續(xù) 。 通 過 薪 酬 杠 桿 傳 遞 管 理 者 意 圖 ， 協(xié) 調(diào) 員 工 與 組 織 關 系 。v 激 勵 職 能 。167。v 薪 酬 激 勵 必 須 同 其 他 的 激 勵 形 式 有 效 的 結(jié) 合 起 來 雙因素理論167。 企 業(yè) 能 達 成 高 質(zhì) 量 的 產(chǎn) 品 與 服 務167。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。 崗 位 工 資167。 技 能 掛 鉤 工 資 （ SkillBased Pay, SBP）167。股 權220。津 貼220。 至 于 每 個 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構 中 的 比 重 應 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。薪 酬 的 基 本 形 式基 本 形 式（從短期至長期）220。補 貼220。股 票 期 權其中， 基本工資的基本形式：167。 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 （PerformanceRelated Pay, PRP）167。 職 能 工 資167。 組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機 會 ， 以 及 來 自 于 同 事 和 上 級 的 評 價外 在 報 酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。 員 工 ： 形 成 良 好 的 勞 資 關 系 、 高 生 產(chǎn) 率 、 高 士 氣v 員 工 能 從 認 可 中 獲 得 認 同 感 （ 內(nèi) 在 報 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 從 而 能 對 組 織 忠 誠 和 主 動 改 進 能 力 。 激勵因素：成就、賞識、工作本身、責任、發(fā)展和成長等因素。 兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。 核 心 職 能 。v 配 置 職 能 。制 定 薪 酬 體 系 應 遵 循 的 原 則v 公 平 原 則Op/Ip = Oo/Io 式中 Op—— 個體對自己所得到報酬的主觀感覺； Ip —— 個體對自己所作投入的主觀感覺； Oo—— 個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺； Io—— 個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。 確 定 薪 酬 結(jié) 構 薪 酬 結(jié) 構 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎 金 多 大 比 例 ？ 期 權 多 大 比 例 ？232。 對 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎 金 + 福 利167。 拴 住 關 鍵 人 才 —— 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ”176。 行 業(yè) 的 競 爭 激 烈 程 度v 確 定 薪 酬 水 平 的 原 則167。 工作本身的價值要比工作成果更為重要。 市 場 薪 資 調(diào) 查? 本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析? 同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析? 競 爭 對 手 薪 資 調(diào) 查 分 析216。 商 會 與 工 會 的 力 量薪 酬 設 計 準 備 ： 內(nèi) 部 調(diào) 研 分 析216。如在一個公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術、專業(yè)服務、銷售、行政事務、操作等v 每個職位族進行工作崗位分等（職等）。（見下圖）基于職位族的職能等級工資制度設計職 等 示 意 圖等 管理 研發(fā) 工程 銷售 行政 操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職位族的職能等級工資制度設計等 Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ656543654321654321654321432121每等可劃 6級。 根 據(jù) 績 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績 因 素 ） ， 可 半 年 評 定 一 次 。 職 等 要 嚴 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評 價 ， 適 當 引 入 心 理 測 評 技 術 。 將職級與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵因素。充分考慮了員工個體252。內(nèi)部人員經(jīng)過培訓學習，根據(jù)專家建議，便可自己操作職 能 等 級 工 資 制 度 的 優(yōu) 點252。 有利于員工發(fā)展。 符合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實狀況。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術人員分開）職 能 等 級 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點v 沒有建立績效考核體系，請不要操作此項工資制度 職能等級工資的管理是與績效考核掛鉤
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