有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系方案-wenkub
2023-01-23 01:52:19 本頁(yè)面
【正文】 質(zhì) 量 的 產(chǎn) 品 與 服 務(wù)167。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。 崗 位 工 資167。 技 能 掛 鉤 工 資 （ SkillBased Pay, SBP）167。股 權(quán)220。津 貼220。 至 于 每 個(gè) 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。薪 酬 的 基 本 形 式基 本 形 式（從短期至長(zhǎng)期）220。補(bǔ) 貼220。股 票 期 權(quán)其中， 基本工資的基本形式：167。 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 （PerformanceRelated Pay, PRP）167。 職 能 工 資167。 組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機(jī) 會(huì) ， 以 及 來 自 于 同 事 和 上 級(jí) 的 評(píng) 價(jià)外 在 報(bào) 酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。 員 工 ： 形 成 良 好 的 勞 資 關(guān) 系 、 高 生 產(chǎn) 率 、 高 士 氣v 員 工 能 從 認(rèn) 可 中 獲 得 認(rèn) 同 感 （ 內(nèi) 在 報(bào) 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 從 而 能 對(duì) 組 織 忠 誠(chéng) 和 主 動(dòng) 改 進(jìn) 能 力 。 激勵(lì)因素：成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長(zhǎng)等因素。 兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。 核 心 職 能 。v 配 置 職 能 。 E） 表明行動(dòng)（ B）是人（ P）和環(huán)境（ E）的函數(shù)v 市 場(chǎng) 原 則 依據(jù)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況來確定薪酬設(shè) 計(jì) 薪 酬 體 系 應(yīng) 實(shí) 現(xiàn) 的 目 標(biāo)v 和 公 司 文 化 價(jià) 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價(jià) 值 觀 ；v 同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ；v 與 市 場(chǎng) 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場(chǎng) 競(jìng) 爭(zhēng) 能 力 和 引 進(jìn) 人 才 ；v 增 強(qiáng) 薪 酬 體 系 的 激 勵(lì) 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ；v 能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ；v 提 高 、 增 強(qiáng) 員 工 的 工 作 滿 意 度 。 對(duì) 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 加 以 明 確 界 定167。 對(duì) 于 銷 售 業(yè) 務(wù) 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ）v 原 則 ：176。 崗 位 評(píng) 價(jià) 與 工 作 價(jià) 值 分 析167。制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報(bào)酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說，不同經(jīng)驗(yàn)及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那么原來制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。 薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 內(nèi) 部 調(diào) 研 分 析216。 市 場(chǎng) 薪 資 調(diào) 查? 本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析? 同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析? 競(jìng) 爭(zhēng) 對(duì) 手 薪 資 調(diào) 查 分 析216。如在一個(gè)公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術(shù)、專業(yè)服務(wù)、銷售、行政事務(wù)、操作等v 每個(gè)職位族進(jìn)行工作崗位分等（職等）。（見下圖）基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)職 等 示 意 圖等 管理 研發(fā) 工程 銷售 行政 操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)等 Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ656543654321654321654321432121每等可劃 6級(jí)。 根 據(jù) 績(jī) 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績(jī) 因 素 ） ， 可 半 年 評(píng) 定 一 次 。 職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評(píng) 價(jià) ， 適 當(dāng) 引 入 心 理 測(cè) 評(píng) 技 術(shù) 。 將職級(jí)與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵(lì)因素。充分考慮了員工個(gè)體252。內(nèi)部人員經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專家建議，便可自己操作職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn)252。 有利于員工發(fā)展。 符合國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開）職 能 等 級(jí) 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點(diǎn)v 沒有建立績(jī)效考核體系，請(qǐng)不要操作此項(xiàng)工資制度 職能等級(jí)工資的管理是與績(jī)效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義v 要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制。 增加級(jí)差（相鄰職級(jí)之間的差額）167。 吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工v 重視內(nèi)在報(bào)酬167。工 資 等 級(jí) 的 未 來 ： 寬 波 段 化工 資 等
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