有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系方案(參考版)
2025-01-06 01:52本頁(yè)面
【正文】 v 按 “ 績(jī) ” 獎(jiǎng)股 對(duì)業(yè)績(jī)突出的經(jīng)營(yíng)者可獎(jiǎng)勵(lì)１５％以下的 “ 期股 ” ，目前該市已有１０家企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)股，最高一戶(hù)達(dá)３００余萬(wàn)元。v 按 “ 知 ” 配股 對(duì)大學(xué)本科或中級(jí)職稱(chēng)以上的管理技術(shù)人員，可憑學(xué)歷拿出高于普通職工１ —３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的 “ 知識(shí)股 ”，目前已有長(zhǎng)江、華廈等８家骨干企業(yè)實(shí)施。v 按 “ 技 ” 論股 “ 技術(shù)股 ” 的占股比例最高可達(dá)３５％。 拉大經(jīng)營(yíng)者與員工收入的差距v 發(fā)達(dá)地區(qū)與落后地區(qū)的關(guān)系167。 防止新的 “ 大鍋飯 ”v 經(jīng)營(yíng)者與員工的關(guān)系167。 另一個(gè)是激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問(wèn)題v 正職與副職的關(guān)系167。 風(fēng)險(xiǎn)抵押金設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 母公司與子公司的關(guān)系167。 出資購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)者對(duì)購(gòu)買(mǎi)的股權(quán)比較珍惜，激勵(lì)效果較好，而且可以減少經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)員工的矛盾167。 期股的激勵(lì)機(jī)理：我國(guó)大多企業(yè)的選擇167。 行業(yè)性質(zhì)167。 公司清盤(pán)時(shí)的權(quán)利 設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 薪金與股權(quán)的關(guān)系薪金與股權(quán)的比例取決于以下因素：167。 公司并購(gòu)或控制權(quán)變化167。 喪失行為能力 167。 雇傭關(guān)系終止167。v 股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒(méi)有下限股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)v 股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價(jià)低于當(dāng)前股價(jià)； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前市價(jià)； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價(jià)高于市價(jià)。 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級(jí)的工資而努力工作的傾向股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手：v 股票來(lái)源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購(gòu)方式取得預(yù)留股份是一種比較好的選擇v 期權(quán)的價(jià)值和授予數(shù)量 一般說(shuō)來(lái)，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無(wú)償授予的v 股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開(kāi)發(fā)人員。它只是劃分一個(gè)工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績(jī)效情況彈性處理。208。 職 務(wù) 和 工 資 等 級(jí) 主 要 取 決 于 本 人 的 專(zhuān) 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升優(yōu)點(diǎn)：208。208。 各 類(lèi) 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉特點(diǎn)：208。 前 述 職 能 等 級(jí) 工 資 設(shè) 計(jì) 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則167。工 資 等 級(jí) 的 未 來(lái) ： 寬 波 段 化工 資 等 級(jí) 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級(jí) 線 延 長(zhǎng) ：167。 在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性v 增強(qiáng)溝通交流167。 吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工v 重視內(nèi)在報(bào)酬167。提高運(yùn)作的效率將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念v 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬167。 增加級(jí)差（相鄰職級(jí)之間的差額）167。 防止部門(mén)亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控v 激勵(lì)效果的加大可以選擇167。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開(kāi)）職 能 等 級(jí) 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點(diǎn)v 沒(méi)有建立績(jī)效考核體系，請(qǐng)不要操作此項(xiàng)工資制度 職能等級(jí)工資的管理是與績(jī)效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義v 要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制。252。 符合國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑252。 有利于員工發(fā)展。 能有效地和績(jī)效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。內(nèi)部人員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專(zhuān)家建議，便可自己操作職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn)252。 操作容易，雖然要進(jìn)行崗位價(jià)值分析，但是以職位族作為一個(gè)大框架，可以不進(jìn)行系統(tǒng)完全的崗位評(píng)價(jià)。充分考慮了員工個(gè)體252。 更人性化。 將職級(jí)與職等的晉退分開(kāi)，充分考慮了多重激勵(lì)因素。 激勵(lì)性強(qiáng)。 職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評(píng) 價(jià) ， 適 當(dāng) 引 入 心 理 測(cè) 評(píng) 技 術(shù) 。 企 業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降v 職 等 晉 退167。 根 據(jù) 績(jī) 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績(jī) 因 素 ） ， 可 半 年 評(píng) 定 一 次 。職級(jí)示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似設(shè) 計(jì) 程 序職位調(diào)查 設(shè)計(jì)管 理規(guī)則 確定 職級(jí) 確定 職等 職位 分類(lèi) 職位 分析? 通過(guò)工作職位（崗位）調(diào)查表或訪談等，進(jìn)行職位摸底、調(diào)查? 建立工作職位說(shuō)明與描述? 確定任職資格，主要是SKAs*。（見(jiàn)下圖）基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)職 等 示 意 圖等 管理 研發(fā) 工程 銷(xiāo)售 行政 操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)等 Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ656543654321654321
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