某醫(yī)院人力資源診斷分析報(bào)告-wenkub
2023-01-21 01:54:23 本頁面
【正文】 受 YY醫(yī)學(xué)院的附屬中心醫(yī)院（以下簡稱八院）的委托，針對醫(yī)院管理的現(xiàn)狀，進(jìn)行了為期一周的調(diào)研。根據(jù)相關(guān)的現(xiàn)行人事資料，更全面、深入地分析八院人力資源管理的制度。 5人力資源問卷報(bào)告 員工的期望 員工的期望?員工對自我實(shí)現(xiàn)、薪酬福利及工作安全感、穩(wěn)定性有很大的改善期望； ?高層對管理變革的期望很大，自中層以下呈遞減趨勢。 9人才梯隊(duì)狀況分析 員工流動 單位：元人員流動 問題分析?YY八院整體員工流失主要集中在本科以上學(xué)歷的人才；?碩士以上學(xué)位者，整體趨勢是流出人數(shù)超過引進(jìn)人數(shù)； ?上述現(xiàn)象表明， YY八院的人力資源管理沒有起到應(yīng)有的作用，無法留住高端的人才；人力資源的管理不能適應(yīng)發(fā)展的需要。價(jià)值開發(fā) 價(jià)值管理 價(jià)值分配?招聘管理系統(tǒng)?培訓(xùn)管理系統(tǒng)?職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)?職務(wù)分析系統(tǒng)?職位評估系統(tǒng)?績效管理系統(tǒng)?薪酬管理系統(tǒng)人力資源管理價(jià)值鏈12人力資源管理價(jià)值鏈 招聘、培訓(xùn)管理系統(tǒng) 觀察到問題?沒有進(jìn)行相關(guān)的招聘需求分析與招聘規(guī)劃，工作缺乏整體的計(jì)劃性；?招聘的流程目前還比較合理，但沒有對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)的測評；?培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，對員工教育支持有待加強(qiáng)；?培訓(xùn)職能分散，多頭管理，不能與人力資源管理的其它職能很好銜接；?培訓(xùn)的內(nèi)容主要側(cè)重于醫(yī)療技術(shù)培訓(xùn)，對組織文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理知識培訓(xùn)幾乎處于空白狀態(tài)。建議解決思路 建立職務(wù)分析與職位評估系統(tǒng)15人力資源管理價(jià)值鏈 績效管理系統(tǒng)觀察到問題?考核工作還處于 “德、能、勤、績 ”階段；?由于沒有實(shí)行目標(biāo)管理，所以考核指標(biāo)沒有形成互相支持的目標(biāo)鏈；?薪資分配只與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，各科室人員只重視經(jīng)濟(jì)利益，不重視醫(yī)院及個(gè)人發(fā)展，日常工作中存在短期化行為；?人員晉升的考核幾乎是流于形式，考核沒有對人事決策起到應(yīng)有的支持；?考核職能分散，沒有將其職能歸并至人事部門。建議解決思路 建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪資管理體系 并構(gòu)建市場導(dǎo)向的福利體系19 組織靈敏度、員工滿意度及期望診斷 組織進(jìn)行人力資源管理，其最終結(jié)果會體現(xiàn)在人才隊(duì)伍上，而人才梯隊(duì)現(xiàn)狀不僅僅決定了組織現(xiàn)在的運(yùn)行效率與效果，而且決定了組織未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。 規(guī)范八院培訓(xùn)的流程與制度建立培訓(xùn)需求分析與實(shí)施、評估、跟進(jìn)體系；并設(shè)計(jì)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、績效管理的接口。通過對市場薪資進(jìn)行對比，設(shè)計(jì)各個(gè)職等的薪資帶寬與中位值級差，形成 YY八院的科學(xué)、合理的薪資架構(gòu)。這是我們進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的最基礎(chǔ)的工作，由此我們還可以看出人力資源管理系統(tǒng)的 改善是建在規(guī)范化管理基礎(chǔ)之上的。因此醫(yī)院的績效是副院長、科室及個(gè)人績效的有機(jī)結(jié)合，我們將幫助八院建立能夠?qū)︶t(yī)院整體績效起支撐作用的目標(biāo)績效管理系統(tǒng)。 26人力資源管理系統(tǒng)改善 績效管理系統(tǒng)（ 3）績效管理目標(biāo)分解過程示例醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略病人、內(nèi)部運(yùn)作服務(wù)、質(zhì)量醫(yī)院績效目標(biāo)財(cái)務(wù)類、市場類、運(yùn)營類、
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