家具行業(yè)如何建立員工能力模型-wenkub
2023-01-19 23:06:28 本頁(yè)面
【正文】 事務(wù) ） □ 普遍抗拒工作輪調(diào) ， 尤其是跨職能流動(dòng) 常見(jiàn)結(jié)果 ? 1. 員工覺(jué)得人力資源系統(tǒng) “ 不公平 ” （ 黑箱作業(yè) ） → 人才流失 ? 2. 人才所有權(quán)：人才的專(zhuān)業(yè)培育和職涯發(fā)展過(guò)于依賴(lài)于所屬的主管 （ 一起 “ 成長(zhǎng) ” 和共同進(jìn)退 ? 3. 公司文化：以老板為中心與績(jī)效導(dǎo)向 ? 4. 現(xiàn)有管理人員的素質(zhì)： 缺少有系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃 ， 以致主管素質(zhì)和能力比較 “ 平庸 ” （ 相比于歐美競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ） 在一具職位工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng) ， 容易失去創(chuàng)意 /動(dòng)力 ， 建立個(gè)人山頭 被動(dòng)地 ， 而不是前瞻性地處理領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題 （ 等到問(wèn)題嚴(yán)重時(shí)才采取采取行動(dòng) ） ? 5. 未來(lái)管理人才：關(guān)鍵職位沒(méi)有儲(chǔ)備 /接班人選 現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量 、 未來(lái)管理人才準(zhǔn)備 、 員工忠誠(chéng)和流動(dòng)性 、公司文化等后遺癥 ） 誰(shuí)具備接班人的潛力？ 我們需要怎么樣的人才？ 如何培養(yǎng)他們？ 品格 知識(shí) /能力 態(tài)度 /行為 明確、一致的標(biāo)準(zhǔn) 特質(zhì) 業(yè)績(jī) 客戶(hù)忠誠(chéng)度 組織能力 股東價(jià)值 員工成長(zhǎng)和投入 甄選過(guò)程的公平性和可信度 兩個(gè)同級(jí)的人其中一個(gè)被重點(diǎn)培養(yǎng)，兩個(gè)人會(huì)分別怎么想 ? 例： GE SLATE系統(tǒng)如何達(dá)到公平和可信的？ ? 任聘顧問(wèn) ESC： 一旦任命必須終身從事 ESC， 直到離開(kāi) GE，向 CEO直接匯報(bào) ? 有嚴(yán)格、清楚的標(biāo)準(zhǔn) 人才甄選過(guò)程 □ 流程的公平 、 公開(kāi)和可信性與合適人員的甄選 對(duì)員工士氣的影響 對(duì)公司文化的影響 □ 流程設(shè)計(jì) 明確標(biāo)準(zhǔn) 以事實(shí)為依據(jù) （ 多個(gè)渠道 ） 過(guò)程中的相互制衡 □ 例子 GE “C” 流程 花旗銀行人才盤(pán)點(diǎn)方法 飛利浦管理發(fā)展過(guò)程 人才評(píng)估流程 □ CEO花一至兩天時(shí)間與高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)一起進(jìn)行評(píng)估 ， 以完成以下事項(xiàng)： 評(píng)估現(xiàn)任者的績(jī)效及潛質(zhì) 討論關(guān)鍵職位找出接班人選 □ 在在評(píng)估會(huì)前多方渠道搜集候選人的資料 （ 過(guò)去 2年的績(jī)效評(píng)定 、 能力評(píng)估 、 職涯面談等 ） □ 要求各單元主管提出人才評(píng)估矩陣 ， 然后再由其他與會(huì)者共同討論 （ 相互制衡 ） 人才評(píng)估范圍 姓名職稱(chēng)姓名職稱(chēng)姓名職稱(chēng) 評(píng)估委員會(huì) 被評(píng)估者 可能接班人 人才評(píng)估矩陣 問(wèn)題 1：對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效 /潛質(zhì)達(dá)成一致看法 問(wèn)題 2：討論培養(yǎng)計(jì)劃 問(wèn)題 3：討論可能接班人 Peter David Susan Mary John Sam Patrick 優(yōu)秀 滿(mǎn)意 不滿(mǎn)意 潛 質(zhì) 高 中 低 10%晉升 20%培養(yǎng) 65％一般員工 人才評(píng)估流程 關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn) 生意頭腦 領(lǐng)導(dǎo)能力 全球化 思維模式 自負(fù)盈虧責(zé)任 創(chuàng)業(yè)任務(wù) 轉(zhuǎn)虧為盈任務(wù) 海外任派任務(wù) 談判任務(wù) 淘汰低績(jī)?nèi)藛T來(lái)強(qiáng)化能力 杰克 千萬(wàn)不要拖 人才“培養(yǎng)“架構(gòu) 學(xué)習(xí)重點(diǎn) *與個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃掛鉤 *與企業(yè)需求掛鉤 學(xué)習(xí)方法組合 ●經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)與課堂學(xué)習(xí)的輕重 比例（ 8020規(guī)則） ●綜合使用不同學(xué)習(xí)方法達(dá)到學(xué)習(xí)需要 學(xué)員組合 ●個(gè)人學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) ●內(nèi)部學(xué)員與外部學(xué)員 課程前后設(shè)計(jì) ●課前：電子化學(xué)習(xí)、期望設(shè)定、評(píng)估 ●課后：應(yīng)用項(xiàng)目、在工作中強(qiáng)化行為、持續(xù)學(xué)習(xí) 講師組合 ●外部授課者 /專(zhuān)家 ●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) ●關(guān)鍵客戶(hù) 接受學(xué)習(xí)后應(yīng)注意的問(wèn)題 實(shí)踐 ● 績(jī)效評(píng)估 ● 教授 /輔助 ● 行動(dòng)學(xué)習(xí) ● 特殊項(xiàng)目 反思 ● 課堂學(xué)習(xí) ● 反饋 ● 輔導(dǎo) /指導(dǎo) ● 經(jīng)歷性訓(xùn)練 挑戰(zhàn) ● 工作輪調(diào) ● 艱巨任務(wù) ● 發(fā)展任務(wù) ? 反思 ?可重復(fù)、轉(zhuǎn)移 ? 實(shí)踐 ?深化學(xué)習(xí) ? 挑戰(zhàn) ?學(xué)以致用，留住人才 案例：摩托羅拉的中國(guó)快速人才培育計(jì)劃 設(shè)計(jì)原則： ? 綜合課堂和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí) ， 學(xué)員的大部分培訓(xùn)時(shí)間將在中國(guó)進(jìn)行 （ 周期為一年 ） ? 由各經(jīng)營(yíng)單元擁有和贊助學(xué)員 （ 學(xué)員在完成學(xué)習(xí)后需回到原經(jīng)營(yíng)單元 ） 案例：摩托羅拉的中國(guó)快速人才培育計(jì)劃 階段 0：篩選與甄選 ※ 由各經(jīng)營(yíng)單元提名
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