員工滿意度研究設(shè)計分析與探索-wenkub
2023-01-18 19:02:53 本頁面
【正文】 許多優(yōu)秀企業(yè)已建立了員工滿意度指數(shù)模型 １．１．３問題與任務(wù) １．２ 論文的研究框架 導(dǎo)論 問題的提出 本文的研究框架 文獻綜述及相關(guān)假設(shè) 員工滿意的理論基礎(chǔ) 員工滿意的前置因素 員工滿意的后向結(jié)果 研究設(shè)計 員工滿意度指數(shù)模型 ()的構(gòu)建 量表設(shè)計 員工滿意度調(diào)查設(shè)計 分析方法和工具 分析與發(fā)現(xiàn) 描述性分析 因子聚類分析 結(jié)構(gòu)方程模型及假設(shè)的檢驗 廣州市幾大企業(yè)員工滿意度指數(shù) 研究結(jié)果的管理借鑒 宏觀視角 :構(gòu)建中國知識型員工滿意度指數(shù)模型的思索 微觀視角 :廣州市幾大企業(yè)知識型員工滿意度營銷戰(zhàn)略思考 結(jié)論、局限性及進一步研究領(lǐng)域 主要結(jié)論 局限性 進一步研究領(lǐng)域 二 文獻綜述及相關(guān)架設(shè) ２．１知識型員工的概念 ２．１．１知識工作 知識工作的定義 [ 1967]是：利用知識與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使知識具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點，從而對管理理論產(chǎn)生重要影響的知識管理活動參與過程。這種知識型員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識型員工的流動創(chuàng)造了需求并提供了可能。知識型員工滿意度指數(shù)模型研究 一 導(dǎo)論 １．１ 問題提出 １．１．１知識型員工滿意度指數(shù)將成為衡量企業(yè)內(nèi)部運作質(zhì)量的重要指標(biāo) 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，掌握最有價值的知識資本的知識型員工日益成為企業(yè)提升競爭力的寶貴資源。知識型員工日益頻繁的全球流動，成為當(dāng)今社會人才流動的一大特點。信息經(jīng)濟時代知識工作是以知識和技術(shù)的應(yīng)用和創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營管理活動參與過程。 2知識型員工 知識型員工 [ 1959]：“那些運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”．知識型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。 1。 4 勞動過程難以監(jiān)控：工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。 6 強烈的自我價值實現(xiàn)愿望：需求層次比較高，更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到社會認(rèn)可。 2。 [1997]指出滿意度是一種人的感覺狀態(tài)的水平，它來源于產(chǎn)出與人們的期望所進行的比較，因此滿意度是預(yù)期效果與期望差異的函數(shù)。 2 知識型員工滿意度特征 1 知識型員工是運用符號、概念、知識和信息為組織創(chuàng)造價值，他們與傳統(tǒng)上聽從命令和按規(guī)定程序進行操作的員工不同，他們渴望的工作是具有自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新性。 5 知識型員工更愿意自由地選擇職業(yè)，如果原有組織不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。最有影響的需要理論是馬斯洛的“需要層次”理論，赫茨伯格的雙因素理論和奧爾德弗的理論。即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，它強調(diào)需要滿足是按照層次來進行的，在低一級層次的需要得到滿足后才能轉(zhuǎn)入較高一層次的需求；當(dāng)某一種需求得到滿足后，它就不再具有激勵作用。 雙因素理論與傳統(tǒng)激勵觀點不同之處在于，傳統(tǒng)觀點認(rèn)為滿意的反面是不滿意，而雙因素理論則強調(diào)滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。它反映了人的行為的心理機制，對分析管理的措施和激勵都是相當(dāng)有效的。人們對報酬是否滿意也是基于與他人比較的相對值，而不是報酬的絕對值。他們提出工作任務(wù)是工作滿意度的最好預(yù)測，工人性格是最壞的預(yù)測，組織特性是中等的預(yù)測。 2。 態(tài)度會影響到個體的認(rèn)知與判斷 ,個體行為效果 、行為的持久性以及工作效率 。 2 員工滿意度的個體行為模式理論 ? 內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素 ,主要包括馬斯洛的需求層次理論 、 奧爾德佛的理
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