薪酬管理-第五章-薪酬水平?jīng)Q策-wenkub
2022-09-06 15:13:43 本頁面
【正文】 位 和員工采用相同薪酬水平定位 混合原則： – 對企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級管理人員、技術(shù) 人員提供高于市場水平的薪酬 – 對普通員工實(shí)施匹配型薪酬策略 – 對那些在勞動力市場上隨時(shí)可以找到替代者的員工 可以提供低于市場價(jià)格的薪酬 – 不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策 例：某公司可能會制定這樣的一項(xiàng)新的薪酬方案，員工的 基本薪酬水平較市場上的平均薪酬水平低 3%，但是如果員工所 在部門的經(jīng)營利潤超過了某一目標(biāo)，那么他們就會有機(jī)會得到 最高相當(dāng)于一個(gè)月工資的獎(jiǎng)金 。 定量來講 ,廠商在利潤最大化水平上確定雇傭工人的工資，當(dāng)工資對效率的彈性為 1時(shí)，稱它為效率工資。 ?信號模型理論 (signaling theory) 信號模型實(shí)際上是對勞動力市場上的信息不對稱 問題所作的一種補(bǔ)充解釋。 薪酬調(diào)查的目的 ? 調(diào)整薪酬水平 ? 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) ? 估計(jì)競爭對手的勞動力成本 ? 了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢 薪酬調(diào)查的步驟 薪酬調(diào)查的實(shí)施過程分為三個(gè)階段： 準(zhǔn)備階段，數(shù)據(jù)收 集以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 階段 。 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 ?離散分析 第一，標(biāo)準(zhǔn)差分析 第二，百分位分析 第三，四分位分析 第四，中值分析 四分位 —— 將薪酬數(shù)據(jù)由低到高排序，劃分為四組，每組中包含的企業(yè)數(shù)量為總調(diào)查企業(yè)數(shù)的 1/4，處在第二組最后一個(gè)數(shù)據(jù)為所有薪酬數(shù)據(jù)的中值。 01000202230004000500060007000800090001 3 5 7 9 11 13 15 17 19系列1? 趨中趨勢分析 第一， 簡單平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)： 總調(diào)查企業(yè)數(shù)職位薪酬之和平均薪酬水平 ? 適用于調(diào)查者所獲得數(shù)據(jù)不能全面代表行業(yè)或者競爭對手情況或由于主要目標(biāo)公司拒絕參與導(dǎo)致數(shù)據(jù)不完整時(shí)，采用簡單平均數(shù)分析法最好。 產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對薪酬水平的影響 (1)產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平影響 ? 產(chǎn)品市場上的競爭程度：壟斷程度越高，薪酬水平越高 ? 企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平：產(chǎn)品需求增加，薪酬水平提高 (2)企業(yè)特征對薪酬水平的影響 ? 企業(yè)行業(yè)因素 ：行業(yè)規(guī)模大，人均占有資本投資比例 高，支付高薪酬； 行業(yè)工會化程度，工會實(shí)力強(qiáng)，薪 酬水平高； ? 企業(yè)規(guī)模因素 ：規(guī)模大，薪酬水平高 ? 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素 ： 低成本戰(zhàn)略 —— 低薪酬水平 創(chuàng)新戰(zhàn)略 —— 高工資 視員工為成本 —— 不會主動提薪 視員工為資本 —— 主動提薪 薪酬水平定位 薪酬政策目
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