應(yīng)收賬款回收技巧-wenkub
2022-09-02 06:16:03 本頁面
【正文】 的。之所以不同領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式達到的效果相去甚遠(yuǎn)，根本區(qū)別就在于在把握使用管理方式的時機有差別，管理者應(yīng)該選擇在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)牡攸c、對適合的對象采取合適的方法。因此，人在不同的情境會表現(xiàn)出不一樣的本性，此時應(yīng)當(dāng)像順?biāo)浦垡粯?，抑惡揚善，讓人的善性表現(xiàn)出來。韓非子也認(rèn)為應(yīng)當(dāng)講究嚴(yán)格的法制，通過制度和軍隊控制人的惡性。由此可以看出，古人對于人性的假定是性本善的，之所以有圣人和庸人之分，就在于社會的教化，教育和社會的熏陶，使得每個人成長的軌跡有所不同。第六，在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)生活中，常人的智慧潛能僅有一部分可以得到利用。第二，外力的控制及懲罰的威脅并非是促使人朝向組織目標(biāo)努力的唯一方法，人為了達成其本身已經(jīng)承諾的目標(biāo)，會自覺進行“自我督導(dǎo)”和“自我控制”。第二，由于人類具有不喜歡工作的本性，故大多數(shù)人必須予以強制、控制、監(jiān)督，給以懲罰的威脅，促使向著達成組織目標(biāo)的方向努力。Schein）把人劃分為四種類型：經(jīng)濟人、社會人、自我復(fù)雜的人和自我實現(xiàn)的人。管理激勵的六大原理一、管理人性假設(shè)在管理學(xué)理論中，激勵離不開基本的人性假設(shè)。在實踐中，管理者之所以更多地采用關(guān)懷和嚴(yán)格控制的方式，與最基本的人性假設(shè)有緊密關(guān)系。美國管理心理學(xué)家麥格雷戈（Douglas McGregor）提出的X理論和Y理論，如圖1所示。第三，一般人都寧愿受人監(jiān)督，喜規(guī)避責(zé)任，志向不大，但求生活安全。第三，人對于目標(biāo)的承諾，只是針對于達成目標(biāo)后產(chǎn)生一定的報酬。X理論和Y理論的假定都是動態(tài)的，指出了人的成長和發(fā)展的可能。儒家學(xué)派非常強調(diào)教育，認(rèn)為教育方式的不同使人最終獲得的成就有很大差異。人之初，善惡兩端有。無論是性善論、性惡論，還是善惡各執(zhí)一端，不管是X理論還是Y理論，都沒有形成人性假設(shè)的定論，但是并不影響對管理方法的運用。人性的假設(shè)在選擇管理方式時，很大程度上依賴于人性假設(shè)，不同的人性假設(shè)會影響最終的管理措施。獎勵的目的是期望員工做得更好，可以有進一步發(fā)揮；實行懲罰的目的，以杜絕類似錯誤的出現(xiàn)。強化的程度要選擇適當(dāng)。在員工的前次獎勵效能發(fā)揮完全前就進行第二次獎勵，能使員工一直處于被激勵狀態(tài)中。媽媽和熟人聊天，兒子放在草坪上玩皮球。媽媽一看出了一身冷汗，趕緊跑過去，啪啪就是幾下，又把小孩兒抱回草坪上，放在那玩兒，然后繼續(xù)聊天了。事實上，這位家長在給孩子懲罰后，還應(yīng)該告訴孩子懲罰是讓他懂得不應(yīng)該到馬路上去撿球，而不是為了打他，從而避免產(chǎn)生強化的誤差。該理論認(rèn)為，激發(fā)人動機的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵因素。在企業(yè)管理中，保健因素可以防止員工產(chǎn)生不滿的狀態(tài)，但是不會提供動力去激勵員工。此時的獎金就只起到保健因素的作用。在這些企業(yè)里，“幼兒園”也就是保健因素?！景咐坷峡偳捎嫸晌C一家1999年新創(chuàng)業(yè)的公司選擇了一個很不錯的行業(yè)進入，由于進入時機和發(fā)展策略恰當(dāng)，連續(xù)數(shù)年發(fā)展很好，從1999年50人發(fā)展到了2003年的200人，1999年員工年底領(lǐng)到了3000元獎金，到了2002年，180人的企業(yè)每人發(fā)了6000元獎金。老總跟副總進里間，虛掩上門，這人就在外面聽到副總說銀行答應(yīng)的流動貸款不給
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