企業(yè)建立能力素質(zhì)模型的意義-作用-wenkub
2022-09-02 01:04:22 本頁(yè)面
【正文】 勝任素質(zhì)模型應(yīng)用到人才發(fā)展的整個(gè)周期，使人才的發(fā)展與戰(zhàn)略要求高度保持一致，將個(gè)體的勝任素質(zhì)累計(jì)為組織的發(fā)展動(dòng)力，并取得了較大的成功！國(guó)外先進(jìn)的管理理念告訴我們，建立勝任素質(zhì)模型是解決這些問(wèn)題的關(guān)鍵所在。在電池事業(yè)部推行勝任素質(zhì)模型這項(xiàng)系統(tǒng)工程時(shí)，必須堅(jiān)持“三實(shí)”原則，實(shí)務(wù)——我們必須要經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的、系統(tǒng)化的、深入的運(yùn)用科學(xué)體系方法去建模；實(shí)干——我們應(yīng)該腳踏實(shí)地、敬業(yè)投入、激情工作、用心干事，才能把這項(xiàng)系統(tǒng)工程做細(xì)做好做扎實(shí)做出成效；實(shí)效——我們不但要有激情工作，還要有頑強(qiáng)的毅力和持之以恒的耐心及良好的職業(yè)素質(zhì)與專業(yè)化的能力為企業(yè)提供全面系統(tǒng)的解決方案，提升組織核心能力和建立戰(zhàn)略導(dǎo)向所需的人才梯隊(duì)之勝任素質(zhì)模型，以便公司日后能真正篩選、甄別到高績(jī)效的中高層管理人才和核心技術(shù)骨干，確保把合適的人用到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)人才與崗位的最佳匹配，達(dá)到最佳成效。并坦誠(chéng)自己又犯了15年前通過(guò)外表和口才來(lái)判斷一個(gè)人能力的錯(cuò)誤”?，F(xiàn)在國(guó)際流行做法是采用行為事件訪談法這項(xiàng)工具技術(shù)的正確有效使用，通過(guò)對(duì)企業(yè)中高層管理人員的訪談，建立起企業(yè)中高層管理人員的勝任特征模型，其中包括影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動(dòng)性、客戶服務(wù)意識(shí)、自信心和組織變革與發(fā)展等多項(xiàng)勝任力指標(biāo)，它清晰的界定了產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效所必需的行為特征。揭示中國(guó)企業(yè)中高層管理者的勝任素質(zhì)模型，為企業(yè)中高層管理人員的甄別、選拔、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)及任用提供理論和方法的依據(jù)。因此，采用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)科學(xué)地選拔、培養(yǎng)和使用企業(yè)高層管理者，受到了越來(lái)越多企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)（老板）的極大關(guān)注和高度重視。企業(yè)建立勝任素質(zhì)模型工作的價(jià)值、作用和意義關(guān)于對(duì)建立勝任素質(zhì)模型的思考之一企業(yè)為什么要開展勝任素質(zhì)模型工作？企業(yè)建立勝任素質(zhì)模型工作的價(jià)值、作用和意義在面臨金融危機(jī)的今天，全球化、信息化以及市場(chǎng)需求的多樣性與多變性，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，一般是通過(guò)職位分析來(lái)確定中高層管理者所需要具備的任職要求(包括知識(shí)、技能、能力和其他特點(diǎn))，這種任職資格是滿足崗位的基本要求，而不是取得高績(jī)效的素質(zhì)能力要求，因此采取任職資格的方式選撥人才已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展中的要求了，將會(huì)被在勝任素質(zhì)模型之基礎(chǔ)上進(jìn)行中高層管理者的甄別、選拔、評(píng)價(jià)、培養(yǎng)和任用所取代，這將是人力資源管理新理論、新工具和新方法所帶來(lái)的必然發(fā)展趨勢(shì)。麥克米蘭有研究表明，對(duì)各行業(yè)成功的管理者而言，有兩類勝任特征是他們共同需要的：一類是表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀、角色定位、概括性思維、態(tài)度、行為這類特征，表現(xiàn)出不同尋常的進(jìn)取心，或者是想把事情做得更好的成就欲，或者是提前思考和計(jì)劃的主動(dòng)性，或以新的見解看待問(wèn)題的概念性思維；另一類是表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成組織承諾意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。那么企業(yè)如何在招聘甄選精英人才時(shí)（真正選撥到具有真才實(shí)學(xué)、高績(jī)效的中高級(jí)管理人才或精通技術(shù)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的技術(shù)核心骨干）不看走眼、不被表面現(xiàn)象所迷惑，防止在篩選人才走入誤區(qū)以及對(duì)工作績(jī)效的評(píng)估所困惑，就必須導(dǎo)入勝任素質(zhì)模型。從中可見世界一流企業(yè)家也會(huì)多次犯這樣的錯(cuò)誤，那么其它企業(yè)家（老板）同樣如此，幾乎沒(méi)有那一個(gè)企業(yè)家（老板）在用人問(wèn)題上沒(méi)有失誤。通過(guò)勝任素質(zhì)模型建模，企業(yè)可以評(píng)價(jià)現(xiàn)有人才梯隊(duì)現(xiàn)有素質(zhì)水平，明確管理人員和核心骨干人才的“能力標(biāo)桿”，為了確保現(xiàn)有人員的“實(shí)際能力”與“能力標(biāo)桿”一致，我們需要評(píng)價(jià)現(xiàn)有人員的“實(shí)際能力”與“能力標(biāo)桿”（勝任素質(zhì)模型）之間的差距，并通過(guò)
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