企業(yè)建立能力素質(zhì)模型的意義-作用-文庫(kù)吧
2025-07-21 01:04 本頁(yè)面
【正文】 一，結(jié)果是看走眼?！辈?qiáng)調(diào)說(shuō)：“沒(méi)有再比我在雇用人員上即將犯的錯(cuò)誤更大的了，在對(duì)選擇GE硅材料負(fù)責(zé)人時(shí)，沒(méi)有讓曾經(jīng)共事多年的朋友湯姆?菲茨杰拉德（一直在硅材料業(yè)務(wù)從事管理工作多年，內(nèi)定人選）去接，是因我對(duì)他的能力和弱點(diǎn)比其他任何人都更清楚，所以我決定通過(guò)外部竟聘去尋找接班人，在竟聘報(bào)告時(shí)自己深深地被候選人的精彩演講所折服，并留下深刻的印象！結(jié)果聘請(qǐng)這位精彩演講人做了這塊業(yè)務(wù)公司的副董事長(zhǎng)，6個(gè)月內(nèi)就發(fā)現(xiàn)請(qǐng)回來(lái)的人并不適合這份工作，給予辭退了。并坦誠(chéng)自己又犯了15年前通過(guò)外表和口才來(lái)判斷一個(gè)人能力的錯(cuò)誤”。從中可見(jiàn)世界一流企業(yè)家也會(huì)多次犯這樣的錯(cuò)誤，那么其它企業(yè)家（老板）同樣如此，幾乎沒(méi)有那一個(gè)企業(yè)家（老板）在用人問(wèn)題上沒(méi)有失誤。正如馮總在電池事業(yè)部年度經(jīng)營(yíng)會(huì)議上諄諄告誡我們：“誰(shuí)能在經(jīng)營(yíng)過(guò)程或外部環(huán)境的變化中能先知先覺(jué)，意識(shí)到危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)那就不存在風(fēng)險(xiǎn)；可怕的是不知不覺(jué)或意識(shí)不到危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)”，馮總的意思也就是說(shuō)到企業(yè)的高層管理者必須具備這種能力才行，否則面對(duì)危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)驚惶失措，不知如何應(yīng)對(duì)？如果我們的中高層管理者沒(méi)有達(dá)到能力素質(zhì)模型所要求的具備高績(jī)效的能力素質(zhì)，就難以在危機(jī)中把控風(fēng)險(xiǎn)，在危機(jī)中識(shí)別機(jī)遇、找到發(fā)展的良機(jī)。正因電池事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，去年開(kāi)始啟動(dòng)此項(xiàng)工作，但是由于種種原因，該項(xiàng)工作被耽誤和拖延了，今年應(yīng)該是迫切需要解決這個(gè)難題，并提到重要工作議事日程上來(lái)，希望能在電池事業(yè)部試點(diǎn)推行這項(xiàng)重大的工作，雖然該項(xiàng)工作有難度，面臨巨大挑戰(zhàn)，但是本人認(rèn)為有挑戰(zhàn)才能體現(xiàn)從事這項(xiàng)工作人員的價(jià)值，才能為電池事業(yè)部的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在電池事業(yè)部推行勝任素質(zhì)模型這項(xiàng)系統(tǒng)工程時(shí)，必須堅(jiān)持“三實(shí)”原則，實(shí)務(wù)——我們必須要經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的、系統(tǒng)化的、深入的運(yùn)用科學(xué)體系方法去建模；實(shí)干——我們應(yīng)該腳踏實(shí)地、敬業(yè)投入、激情工作、用心干事，才能把這項(xiàng)系統(tǒng)工程做細(xì)做好做扎實(shí)做出成效；實(shí)效——我們不但要有激情工作，還要有頑強(qiáng)的毅力和持之以恒的耐心及良好的職業(yè)素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)化的能力為企業(yè)提供全面系統(tǒng)的解決方案，提升組織核心能力和建立戰(zhàn)略導(dǎo)向所需的人才梯隊(duì)之勝任素質(zhì)模型，以便公司日后能真正篩選、甄別到高績(jī)效的中高層管理人才和核心技術(shù)骨干，確保把合適的人用到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)人才與崗位的最佳匹配，達(dá)到最佳成效。通過(guò)勝任素質(zhì)模型建模，企業(yè)可以評(píng)價(jià)現(xiàn)有人才梯隊(duì)現(xiàn)有素質(zhì)水平，明確管理人員和核心骨干人才的“能力標(biāo)桿”，為了確?，F(xiàn)有人員的“實(shí)際能力”與“能力標(biāo)桿”一致，我們需要評(píng)價(jià)現(xiàn)有人員的“實(shí)際能力”與“能力標(biāo)桿”（勝任素質(zhì)模型）之間的差距，并通過(guò)招聘甄選與職業(yè)發(fā)展等多種渠道來(lái)解決人員“能力”提升的問(wèn)題。有的公司不愿意建立勝任素質(zhì)模型，是因?yàn)樗麄冎肋@需要投入巨大的人力、物力和財(cái)力，建模過(guò)程要求廣泛的資源支持；有的企業(yè)請(qǐng)咨詢公司花大價(jià)錢(qián)為他們建立勝任素質(zhì)模型，但是發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源部門(mén)僅停留在發(fā)工資、記考勤等日常工作上，建立好的模型根本沒(méi)辦法用到實(shí)踐中去。還有的公司不同的HR在應(yīng)用模型去評(píng)價(jià)員工的時(shí)候，每個(gè)人都有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)結(jié)果存在偏差等等問(wèn)題?？傊?，一談到在企業(yè)中引入勝任素質(zhì)模型就有無(wú)數(shù)的問(wèn)題困擾著大家，那么，勝任素質(zhì)模型這個(gè)東西究竟能不能在中國(guó)的企業(yè)生根發(fā)芽，發(fā)揚(yáng)光大，落到實(shí)地，解決高空作業(yè)呢?這是擺在許多國(guó)內(nèi)企業(yè)面前的一個(gè)迫在眉睫的實(shí)際難題！必須引起大家的深思！隨著勝任素質(zhì)模型在企業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，很多西方企業(yè)開(kāi)始嘗試建立基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理系統(tǒng)，通過(guò)將勝任素質(zhì)模型應(yīng)用到人才發(fā)展的整個(gè)周期，使人才的發(fā)展與戰(zhàn)略要求高度保持一致，將個(gè)體的勝任素質(zhì)累計(jì)為組織的發(fā)展動(dòng)力，
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