企業(yè)建立能力素質模型的意義-作用-文庫吧
2025-07-21 01:04 本頁面
【正文】 一，結果是看走眼。”并強調說：“沒有再比我在雇用人員上即將犯的錯誤更大的了，在對選擇GE硅材料負責人時，沒有讓曾經共事多年的朋友湯姆?菲茨杰拉德（一直在硅材料業(yè)務從事管理工作多年，內定人選）去接，是因我對他的能力和弱點比其他任何人都更清楚，所以我決定通過外部竟聘去尋找接班人，在竟聘報告時自己深深地被候選人的精彩演講所折服，并留下深刻的印象！結果聘請這位精彩演講人做了這塊業(yè)務公司的副董事長，6個月內就發(fā)現(xiàn)請回來的人并不適合這份工作，給予辭退了。并坦誠自己又犯了15年前通過外表和口才來判斷一個人能力的錯誤”。從中可見世界一流企業(yè)家也會多次犯這樣的錯誤，那么其它企業(yè)家（老板）同樣如此，幾乎沒有那一個企業(yè)家（老板）在用人問題上沒有失誤。正如馮總在電池事業(yè)部年度經營會議上諄諄告誡我們：“誰能在經營過程或外部環(huán)境的變化中能先知先覺，意識到危機和風險那就不存在風險；可怕的是不知不覺或意識不到危機和風險”，馮總的意思也就是說到企業(yè)的高層管理者必須具備這種能力才行，否則面對危機和風險就會驚惶失措，不知如何應對？如果我們的中高層管理者沒有達到能力素質模型所要求的具備高績效的能力素質，就難以在危機中把控風險，在危機中識別機遇、找到發(fā)展的良機。正因電池事業(yè)部領導的高度重視，去年開始啟動此項工作，但是由于種種原因，該項工作被耽誤和拖延了，今年應該是迫切需要解決這個難題，并提到重要工作議事日程上來，希望能在電池事業(yè)部試點推行這項重大的工作，雖然該項工作有難度，面臨巨大挑戰(zhàn)，但是本人認為有挑戰(zhàn)才能體現(xiàn)從事這項工作人員的價值，才能為電池事業(yè)部的發(fā)展做出貢獻。在電池事業(yè)部推行勝任素質模型這項系統(tǒng)工程時，必須堅持“三實”原則，實務——我們必須要經過實踐檢驗的、系統(tǒng)化的、深入的運用科學體系方法去建模；實干——我們應該腳踏實地、敬業(yè)投入、激情工作、用心干事，才能把這項系統(tǒng)工程做細做好做扎實做出成效；實效——我們不但要有激情工作，還要有頑強的毅力和持之以恒的耐心及良好的職業(yè)素質與專業(yè)化的能力為企業(yè)提供全面系統(tǒng)的解決方案，提升組織核心能力和建立戰(zhàn)略導向所需的人才梯隊之勝任素質模型，以便公司日后能真正篩選、甄別到高績效的中高層管理人才和核心技術骨干，確保把合適的人用到合適的崗位，實現(xiàn)人才與崗位的最佳匹配，達到最佳成效。通過勝任素質模型建模，企業(yè)可以評價現(xiàn)有人才梯隊現(xiàn)有素質水平，明確管理人員和核心骨干人才的“能力標桿”，為了確保現(xiàn)有人員的“實際能力”與“能力標桿”一致，我們需要評價現(xiàn)有人員的“實際能力”與“能力標桿”（勝任素質模型）之間的差距，并通過招聘甄選與職業(yè)發(fā)展等多種渠道來解決人員“能力”提升的問題。有的公司不愿意建立勝任素質模型，是因為他們知道這需要投入巨大的人力、物力和財力，建模過程要求廣泛的資源支持；有的企業(yè)請咨詢公司花大價錢為他們建立勝任素質模型，但是發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源部門僅停留在發(fā)工資、記考勤等日常工作上，建立好的模型根本沒辦法用到實踐中去。還有的公司不同的HR在應用模型去評價員工的時候，每個人都有不同的評價標準，評價結果存在偏差等等問題?？傊徽劦皆谄髽I(yè)中引入勝任素質模型就有無數(shù)的問題困擾著大家，那么，勝任素質模型這個東西究竟能不能在中國的企業(yè)生根發(fā)芽，發(fā)揚光大，落到實地，解決高空作業(yè)呢?這是擺在許多國內企業(yè)面前的一個迫在眉睫的實際難題！必須引起大家的深思！隨著勝任素質模型在企業(yè)中的應用越來越廣泛，很多西方企業(yè)開始嘗試建立基于勝任素質模型的人力資源管理系統(tǒng)，通過將勝任素質模型應用到人才發(fā)展的整個周期，使人才的發(fā)展與戰(zhàn)略要求高度保持一致，將個體的勝任素質累計為組織的發(fā)展動力，
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