山東某集團崗位評價指導書-wenkub
2022-08-31 12:11:51 本頁面
【正文】 其結果與專家組的成員共同確定對結果的評判標準準備階段評價階段操作組對評價結果進行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內的崗位進行評價在對各部門進行評價前，由各部門代表介紹部門各崗位的基本情況對該部門內的崗位進行評價對已經(jīng)進行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結果進行討論完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結果進行排序進行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序對其中不合理的部分崗位重新進行評價完成所有的崗位評價工作總結階段具體工作流程見下圖： 主要步驟介紹：第一步：修改評價因素指標及權重評分法所使用的崗位評價因素定義表采用國際通用的評價標準，其整體上的科學性是毋庸質疑的。評價階段 這一階段是崗位評價的核心階段。一般在對數(shù)量、類別較多的崗位評價時采用此種方法。其選擇主要取決于待評價崗位的數(shù)量和種類、要花的成本多少、可用的資源和所要達到的準確程度。原則九：保密原則。原則七：反饋原則。原則五：共識原則。崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結構 崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。企業(yè)必須考慮到產(chǎn)品市場和勞動力市場對整體工資水平的雙重壓力，企業(yè)要保持產(chǎn)品的競爭力必須相對壓低工資水平，而企業(yè)要從勞動力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平?？梢姽べY決策中外部公平和內部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。從企業(yè)的角度看，工資是推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的強有力工具，首先，工資對于員工的態(tài)度和行為有重要激勵作用，有助于企業(yè)人力資源開發(fā)與利用，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施；其次工資還是企業(yè)的重要成本項目。山東金瀚集團崗位評價指導書二○○四年六月目 錄第一章 崗位評價的意義 2第二章 崗位評價的原則 3第三章 崗位評價的方法及操作流程 4附表一：崗位評價因素定義與分級表 8 第一章 崗位評價的意義崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，得出不同崗位在組織中的價值大小順序，它是組織進行工資決策的關鍵環(huán)節(jié)。從員工角度看，首先工資對員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認為是個人地位和成功的標志之一。工資的外部公平性會影響到員工的吸引和保留，內部公平和自我公平則會影響到員工的工作積極性。內部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻不同，從而獲得的回報不同，主要是通過崗位評價實現(xiàn)的。減少工資制度的內部不公，實現(xiàn)同工同酬。原則二：一致性原則。（見附表：崗位評價因素定義與分級表）原則四：針對性原則。崗位評價需要大家達成兩項共識，一是專家小組成員對各因素的理解要達成共識，避免在實際打分中出現(xiàn)對意思理解的偏差，二是項目組要和專家達成共識，即崗位評價討論的是崗位的等級分數(shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評價打分數(shù)到最后的薪資還有很長的路要走。對于各個職位打分的結果，應該及時地進行反饋，讓專家小組的成員能夠及時了解對該職位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。由于薪酬設計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該是處于保密狀態(tài)。評分法評分法也稱點數(shù)法。我們建議采用評分法進行崗位評估。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結果及時處理并反饋。但是由于企業(yè)的實際情況各異，在應用到某個具體的企業(yè)時，專家組成員對評價表各項指標理解的差異，會直接影響到崗位評價的質量。（具體因素表見附件1，各因素的權重、級別分類可以依據(jù)實際情況進行調整）第二步：組建專家小組專家組成員的素質以及成員總體的構成情況將直接影響到崗位評價工作的質量。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。培訓主要介紹為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結果與薪資結構的關系。培訓后專家組對標桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。第五步：重新打分重打分的對象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。 無任何風險216。 有極大風險，一旦發(fā)生問題，對企業(yè)造成的影響不僅不可挽回，而且會使企業(yè)發(fā)生經(jīng)營危機甚至倒閉020406080123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費用、利息等額外損失所承擔的責任。 損失金額在2000元以上，5000元以下216。216。 工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協(xié)商方可216。 不指導、監(jiān)督任何人216。 監(jiān)督、指導4個以上中層管理人員
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