山東某集團崗位評價指導書-文庫吧
2025-07-19 12:11 本頁面
【正文】 評價方法事關重大。其選擇主要取決于待評價崗位的數(shù)量和種類、要花的成本多少、可用的資源和所要達到的準確程度。評分法評分法也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)評分法優(yōu)點在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。不足之處是該方法比較費時費力，工作量比較大，同時在確定各因素的權重和檔次分數(shù)時也難以避免主觀成分。一般在對數(shù)量、類別較多的崗位評價時采用此種方法。我們建議采用評分法進行崗位評估。根據(jù)經(jīng)驗，利用評分法進行崗位評價主要分為四個階段：準備階段 在這一階段需要完成的任務包括清崗、撰寫職務說明書、組建專家組和操作組。培訓階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權重，確定標桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標準。評價階段 這一階段是崗位評價的核心階段。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結(jié)果及時處理并反饋。總結(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進行相應調(diào)整。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。培訓階段評價前的各項準備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評價表的因素設計和權重分配選擇標桿崗位對操作人員進行培訓對專家組的成員進行培訓，并對標桿崗位進行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標準準備階段評價階段操作組對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價在對各部門進行評價前，由各部門代表介紹部門各崗位的基本情況對該部門內(nèi)的崗位進行評價對已經(jīng)進行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結(jié)果進行排序進行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M行評價完成所有的崗位評價工作總結(jié)階段具體工作流程見下圖： 主要步驟介紹：第一步：修改評價因素指標及權重評分法所使用的崗位評價因素定義表采用國際通用的評價標準，其整體上的科學性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實際情況各異，在應用到某個具體的企業(yè)時，專家組成員對評價表各項指標理解的差異，會直接影響到崗位評價的質(zhì)量。因此，針對金瀚集團的實際情況與價值導向，實際運用時可以對部分因素進行修改。責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例一般為400：300：200：100，如果企業(yè)更強調(diào)責任因素比如可以調(diào)整為500：300：150：50，總分為1000分。也可以對四大部分中的具體因素進行修調(diào)整，這些調(diào)整使得因素定義與分級表更全面、更具針對性。（具體因素表見附件1，各因素的權重、級別分類可以依據(jù)實際情況進行調(diào)整）第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。第三步：培訓專家小組成員并進行試打分專家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關經(jīng)驗，因此，在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓并在培訓后進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋控制。培訓主要介紹為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關系。在培訓時，必須反復強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認為崗位評價的分數(shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。培訓后專家組對標桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。第四步：正式打分專家組集中時間對所有要評價崗位進行正式打分。同時，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。根據(jù)統(tǒng)計分析方法將打分不符合要求的因素找出來，準備重新打分。第五步：重新打分重打分的對象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎上對這些崗位進行重新評估。直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評價
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