【正文】 造成傷害的可能性較小216。 工作時(shí)限、節(jié)奏自己基本無(wú)法控制，明顯感到工作緊張216。 少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)216。 工作需要較淺的管理知識(shí)和決斷能力216。 能較熟練的運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫(xiě)報(bào)告、匯報(bào)文件、總結(jié)（非個(gè)人）216。 2到5年216。 工作經(jīng)常需要審核業(yè)務(wù)方面的合同其他合同，并對(duì)合同結(jié)果負(fù)全部責(zé)任216。 需要對(duì)自己所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)216。其責(zé)任大小以協(xié)調(diào)對(duì)象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果作為判斷基準(zhǔn)216。 損失金額在5000元以上，10000元以下216。第四步：正式打分專(zhuān)家組集中時(shí)間對(duì)所有要評(píng)價(jià)崗位進(jìn)行正式打分。因此，針對(duì)金瀚集團(tuán)的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)際運(yùn)用時(shí)可以對(duì)部分因素進(jìn)行修改。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，使使員工能夠了解到自己的崗位在企業(yè)中的位置。所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。一個(gè)企業(yè)的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平的實(shí)現(xiàn)通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。項(xiàng)目組與專(zhuān)家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類(lèi)因素的權(quán)重和各個(gè)因素的確定進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能使各類(lèi)因素的定義和權(quán)重比例切合企業(yè)實(shí)際。不足之處是該方法比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作量比較大，同時(shí)在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時(shí)也難以避免主觀成分。一個(gè)好的專(zhuān)家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門(mén)利益。直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評(píng)價(jià)中打分過(guò)程結(jié)束。 工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工216。 幾乎與企業(yè)所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門(mén)負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對(duì)企業(yè)有一定的影響216。其責(zé)任大小以人事決策的層次作為判斷基準(zhǔn)216。 大學(xué)專(zhuān)科216。 需進(jìn)行專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候只需一種專(zhuān)業(yè)技能，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作216。 不需要具備計(jì)算機(jī)操作能力216。 工作單一、簡(jiǎn)單，無(wú)需特殊技能和能力216。 站立、久坐時(shí)間占全部時(shí)間的50%以下216。 經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒(méi)有明顯的規(guī)律216。 基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要加班216。 不舒適時(shí)間占26%－50%或極不舒適時(shí)間占16%－25%216。 工作時(shí)常需要開(kāi)拓創(chuàng)新216。 很少迅速地做決定，工作速度沒(méi)有特定要求，手頭工作有時(shí)被打斷216。 工作需要較深入專(zhuān)業(yè)知識(shí)和一般技能，該知識(shí)需較長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握216。 大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要處理一些一般性問(wèn)題216。 頻繁地綜合使用其他學(xué)科知識(shí)216。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。 需要與客戶、政府機(jī)構(gòu)、外部機(jī)構(gòu)保持密切的聯(lián)系，聯(lián)系的原因限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)216。 不指導(dǎo)、監(jiān)督任何人216。 有極大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)企業(yè)造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)使企業(yè)發(fā)生經(jīng)營(yíng)危機(jī)甚至倒閉020406080123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費(fèi)用、利息等額外損失所承擔(dān)的責(zé)任。培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。專(zhuān)家們按部門(mén)對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。對(duì)于各個(gè)職位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專(zhuān)家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該職位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。山東金瀚集團(tuán)崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)書(shū)二○○四年六月目 錄第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義 2第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則 3第三章 崗位評(píng)價(jià)的方法及操作流程 4附表一：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表 8第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。原則七：反饋原則。評(píng)價(jià)階段 這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。第三步：培訓(xùn)專(zhuān)家小組成員并進(jìn)行試打分專(zhuān)家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專(zhuān)家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專(zhuān)家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制。 有較大的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較嚴(yán)重的影響216。（3個(gè)基層員工可以折合成一個(gè)基層管理人員，3個(gè)基層管理人員可以折合成一個(gè)中層管理人員）216。 工作需要與外界幾個(gè)固定部門(mén)的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開(kāi)展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性的216。 對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)有任免的權(quán)