【正文】 的多種知識素質、經(jīng)驗和能力的總體效能要求。加減乘除等簡單運算。經(jīng)營總公司、管委會文件或研究報告。工作非常規(guī)，需要在復雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問題。判斷基準取決于工作職責要求。工作簡單，基本不需要管理知識。工作要求高度的判斷力和計劃性。其判斷基準根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定。612個月。需要掌握兩門以上跨專業(yè)學科知識。判斷基準在于廣博不在精深。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協(xié)商方可。01530451．9決策的層次12345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準。不參與有關法律合同的制定和簽約。對經(jīng)營總公司或管委會中層管理者和分公司、子公司領導具有任免的建議權。其責任的大小視所負責人員的層次而定。對整個部門、分公司或者子公司的工作結果負責。01020401．6工作結果責任12345因素定義：指在個人可控的范圍內對工作結果承擔多大的直接責任。不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性。幾乎與所有部門一般職工有密切工作聯(lián)系，或與其他部分部門主管有工作協(xié)調的必要。其責任的大小以所協(xié)調對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調后果大小作為判斷基準。監(jiān)督指導下屬515人。015304560751．3指導監(jiān)督責任12345因素定義：指在正常權力范圍內所擁有的正式指導監(jiān)督。損失金額在5000元以上，50000元以下。一旦發(fā)生問題，對經(jīng)營總公司或管委會造成的影響不僅不可挽回，而且會致使經(jīng)營總公司或管委會經(jīng)濟危機甚至倒閉。一旦發(fā)生問題，給經(jīng)營總公司或管委會所造成的影響能明顯感覺到。無任何風險。但是由于公司的實際情況各異，在應用到某個具體的公司時，專家組成員對評價表各項指標理解的差異，會直接影響到崗位評估的質量?？偨Y階段 這一階段需要對打分的結果進行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進行相應調整。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)根據(jù)經(jīng)驗，利用評分法進行崗位評估主要分為四個階段：準備階段 在這一階段需要完成的任務包括清崗、撰寫崗位說明書、組建專家組和操作組。獨立性原則 參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價，獨立評價之后可以就不一致的地方進行協(xié)商，最后達成一致意見。第二章 崗位評估的原則進行崗位評估時，必須貫徹如下基本原則：就事原則 崗位評估針對的是工作的崗位而不是在這個崗位上工作的人。（二）確定公平合理的薪資結構 崗位評估的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。公司必須考慮到產(chǎn)品市場和勞動力市場對整體工資水平的雙重壓力，公司要保持產(chǎn)品的競爭力必須相對壓低工資水平，而公司要從勞動力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。可見工資決策中外部公平和內部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。從公司的角度看，工資是推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的強有力工具，首先，工資對于員工的態(tài)度和行為有重要激勵作用，有助于公司人力資源開發(fā)與利用，從而推動公司戰(zhàn)略的實施；其次工資還是公司的重要成本項目。25 / 29★機密崗位評估分析報告北大縱橫管理咨詢公司二○○三年一月目 錄第一章 崗位評估的意義 1第二章 崗位評估的原則 3第三章 崗位評估評分法及操作流程 4第四章 運用崗位評估需要注意的問題 14第五章　本次崗位評估結果 15第六章 崗位評估結果的修正與運用 23第一章 崗位評估的意義崗位評估是在工作分析的基礎上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，得出不同崗位在組織中的價值大小順序，它是組織進行工資決策的關鍵環(huán)節(jié)。從員工角度看，首先工資對員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認為是個人地位和成功的標志之一。工資的外部公平性會影響到員工的吸引和保留，內部公平和自我公平則會影響到員工的工作積極性。內部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻不同，從而獲得的回報不同，主要是通過崗位評估實現(xiàn)的。減少工資制度的內部不公，實現(xiàn)同工同酬。一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。保密原則 由于薪酬設計的極度敏感性，崗位評估的工作程序及評價結果在一定的時間內應該是處于保密狀態(tài)。培訓階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權重，確定標桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標準。至此，整個崗位評估工作結束。因此，針對大興工業(yè)開發(fā)區(qū)管委會、開發(fā)經(jīng)營總公司的實際情況與價值導向，設定了責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素四大部分，比例為49290、200、100，總分為1085分。僅有一些小的風險。有較大的風險。0204060801．2成本/費用控制責任123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外損失方面所承擔的責任，其責任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準，并以月平均值為計量單位。損失金額在50000元以上，100000元以下。其責任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導人員的數(shù)量進行判斷。監(jiān)督指導下屬1630人。不需要與任何人進行協(xié)調，若有，也是偶爾的、本部門的一般職工。協(xié)調不力對經(jīng)營總公司或管委會有一定的影響。工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務聯(lián)系，所開展的業(yè)務屬于常規(guī)性。以工作結果對經(jīng)營總公司或管委會影響的大小作為判斷責任大小的基準。對經(jīng)營總公司或管委會的部分部門工作結果負責。不負有組織人事的責任。對經(jīng)營總公司或管委會中層管理者和分公司、子公司領導具有任免的權力。工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級審核方可簽約，個人承擔責任。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要參加最高層次決策。大學?？?。除了本職的專業(yè)以外，不需要了解其他學科知識。71422302．3熟練期12345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識的一般勞動力需多長時間才能基本勝任本職工作。12年。只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己對別人的妨礙。要求積極地適應不斷變化的環(huán)境和問題。工作需要基本的管理知識。屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性。01326402．7文字運用能力1234因素定義：指正常工作中所要求實際運用的文字能力。合同或法律條文。小數(shù)、分數(shù)、乘方、開方、指數(shù)。無需特殊技能和能力。102030403努力程度因素序號3．1工作壓力分數(shù)1234因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。要求經(jīng)