【正文】 經營總公司、管委會文件或研究報告。工作要求高度的判斷力和計劃性。判斷基準在于廣博不在精深。不參與有關法律合同的制定和簽約。01020401．6工作結果責任12345因素定義：指在個人可控的范圍內對工作結果承擔多大的直接責任。監(jiān)督指導下屬515人。一旦發(fā)生問題，給經營總公司或管委會所造成的影響能明顯感覺到。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數根據經驗，利用評分法進行崗位評估主要分為四個階段：準備階段 在這一階段需要完成的任務包括清崗、撰寫崗位說明書、組建專家組和操作組。公司必須考慮到產品市場和勞動力市場對整體工資水平的雙重壓力，公司要保持產品的競爭力必須相對壓低工資水平，而公司要從勞動力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。從員工角度看，首先工資對員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認為是個人地位和成功的標志之一。一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。因此，針對大興工業(yè)開發(fā)區(qū)管委會、開發(fā)經營總公司的實際情況與價值導向，設定了責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素四大部分，比例為49290、200、100，總分為1085分。損失金額在50000元以上，100000元以下。協調不力對經營總公司或管委會有一定的影響。不負有組織人事的責任。工作中需要參加最高層次決策。12年。屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性。無需特殊技能和能力。多數工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動。 102030403．6工作均衡性1234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。非常舒適，沒有不良感覺。第四，從專家組整體的構成上來說，應該考慮到各個不同部門工作性質和職能劃分明顯不同，在專家組的人員構成上有所反映。直至得到合理結果，至此，崗位評估中打分過程結束。二、正式打分結果分析此次崗位評估共評價了55個崗位，每個崗位有28個因素。55個崗位的評估排序見表2，崗位評估曲線圖見圖3。不足之處是該方法比較費時費力，工作量比較大，同時在確定各因素的權重和檔次分數時也難以避免主觀成分。專家組的組成為高管9人，中層管理人員7人。經常不舒適，或者偶爾極不舒適。有時忙閑不均，但有規(guī)律性。不需要消耗特別的體力。工作多樣化，靈活處理問題的要求高，需綜合使用多種知識和技能。工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況進行妥善處理。481216202．4工作復雜性1234因素定義：指在工作中履行職責的復雜程度。初中及初中以下。對本部門、分公司或者子公司的一般職工具有選拔、使用和管理的責任。0102040601．5外部協調責任1234因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關系，以便順利開展工作方面所負有的責任，其責任大小由工作重要性作為判斷標準。損失金額在500000元以上。表1：崗位評估因素定義與分級表1責任因素號1．1風險控制責任分數12345因素定義：指在不確定的條件下，為保證項目建設、安全生產及其他工作順利進行，并維持我方合法權益所擔負的責任，該崗位責任的大小以及失敗后損失影響的大小作為判斷標準。針對性原則 評價因素應盡可能結合企業(yè)實際。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似崗位的工資應該基本相同；內部公平是指同一公司中不同崗位的工資應該正比于各崗位對公司的貢獻；自我公平是指同一公司處于相同崗位的員工獲得的工資收入應該正比于員工的付出和工作業(yè)績。自我公平的實現是通過在員工的工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人的工作業(yè)績通過考核充分結合。當然，在完成整個薪酬制度的設計之后，崗位評估結果應該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。一旦發(fā)生問題，不會給經營總公司或管委會造成多大影響。不監(jiān)督指導任何人，只對自己負責。需要與外部單位（廠商、政府或其他機構等）保持密切聯系，聯系原因只限于具體業(yè)務范圍內。0102030401．8法律上的責任1234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結果負有相應的責任。大學本科。需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技術，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才不妨礙他人工作。一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知。根據決策迅速性、工作常規(guī)性、任務多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷進行判斷。工作時需要消耗大量的體力。71421304工作環(huán)境因素序號4．1職業(yè)病分數1234因素定義：指正常工作所必然造成的身體疾病。061218254．4危險性1234因素定義：指工作本身可能對任職者身體所造成的危害。第三步：培訓專家小組成員并進行試打分專家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關經驗，因此，在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評估培訓并在培訓后進行試打分以發(fā)現問題，進行前饋控制。要注意的是崗位評估要根據崗位工作內容變化情況進行調整，評價采用的標準也應該根據實際情況作增減修正；工資結構中的崗位評估部分在總工資結構比例一般會根據組織發(fā)展的階段、對各類人才需求的差異等因素進行系統調整同時，崗位評估這種方法本身也存在局限性。土地規(guī)劃第六章 崗位評估結果的修正與運用崗位評估只是針對當前崗位進行的測評，根據實際工作的需要和人員的變動，要進行個別崗位職責和認職資格的調整，個別崗位的變動不宜做全面的崗位重新評價，只進行相應崗位系數調整，如兩崗位合為一個崗位，則將被合并崗位的原系數以一定比例累加到合并崗位上，同時注意新崗位與同部門其他崗位系數的平衡。北大縱橫項目組根據大興工業(yè)開發(fā)區(qū)管委會、開發(fā)經營總公司崗位的特點定出了具有典型性的標桿崗位，5個標桿崗位分別是土地規(guī)劃部經理、政治工作部部長、招商管理專責、統計專責、出納。根據統計分析方法將打分不符合要求的因素找出來，準備重新打分。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評估工作開始前，對所有的專家進行培訓。上下班時間按照工作具體情況而定，但有一事實上的規(guī)律，自己可以控制安排。大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長。工作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動。統計、線性代數、計算機應用軟件。需要較強的管理知識和管理能力來協調各方面關系。3個月之內。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系部分的一般員工。對經營總公司或管委會的工作結果負責。僅與本部門職工進行工作協調，偶爾與其他部門進行一些個人協調，協調不力一般不影響自己和他人的正常工作。不可能造成成本費用等方面的損失。具體工作流程見圖1。（三）奠定等級工資制的基礎 確立等級工資制需要崗位評估這個有力的支持性工具，因為崗位評估可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對應到各個