【正文】 3．中高層管理者構(gòu)成狀況公司中高層管理者指的是科室副科長、車間副主任以上人員，共有44人，%。 表11 員工職務(wù)等級分部表層級高層中層基層管理基層合計職務(wù)公司領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)總監(jiān)部長科長副部長副科長車間正副主任工段長工長一般管理人員班長組長服務(wù)人員工人人數(shù)10115612287780190446865小計1133185636865比例%%%%100%圖12按年齡段劃分：20歲以下的員工有61人，%；在2130歲之間的員工有499人，%；3140歲之間的員工有173人，比例為20%，4150歲之間的員工有75人，%，50歲以上員工為57人，%。 （二）XX公司人力資源現(xiàn)狀1．XX公司組織結(jié)構(gòu)XX公司下設(shè)一期工程和二期工程，1個合資公司（電廠），其中一期工程下設(shè)3個車間，1個中心化驗室，12個管理部門。公司成立于1995年，由董事長李生貴獨資創(chuàng)辦，是一家集原煤開采、煉焦、煤氣加工于一體的山西省大型民營企業(yè)，并具有自營出口權(quán)。公司主要業(yè)務(wù)是原煤、焦炭、煤化工產(chǎn)品，圍繞主業(yè)的發(fā)展，公司在貿(mào)易、飲料、旅游、房地產(chǎn)等領(lǐng)域進(jìn)行了積極的探索。公司結(jié)構(gòu)如圖11所示。公司全體員工年齡結(jié)構(gòu)如表12所示：表12年齡 結(jié)構(gòu)20歲以下2130歲3140歲4150歲50歲以上合計人數(shù)614991737557865比例 %%%%%100%比例%%%%100%圖13按文化程度來劃分：公司本科學(xué)歷人員6人，％；?？茖W(xué)歷人員50人，％；中專學(xué)歷人員247人，％；高中及技校學(xué)歷人員152人，％；初中以下的員工有410人，％。中高層管理者文化程度：中高層管理者中大專及以上的員工有12人，%，中專及以下有32人，%。表16職稱結(jié)構(gòu)高級中級初級無職稱合計人數(shù)61222444比例%%%%100%圖174．人員變動狀況2002年－2003年8月，中專以上學(xué)歷員工流入170人，流出56人，凈增加114人；其他人員流入174人，流出64人，凈增加110人。與公司董事長李生貴、總經(jīng)理黃文德先生、二期總指揮史明鐘先生、吳天銘副總、于世海副總和財務(wù)總監(jiān)陳正剛及勞人科、財務(wù)科、行政科、生產(chǎn)技術(shù)科、安全環(huán)?？啤C動科、質(zhì)檢科、銷售部、供應(yīng)部以及各車間的負(fù)責(zé)人和有關(guān)人員進(jìn)行了訪談。我們認(rèn)為XX公司在人力資源管理和開發(fā)方面的主要優(yōu)勢是：公司領(lǐng)導(dǎo)層是一個有戰(zhàn)略眼光、有較強的駕馭能力的、團(tuán)結(jié)協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)集體，公司有核心。在肯定成績的同時也應(yīng)清醒地看到，由于XX的快速發(fā)展、企業(yè)機構(gòu)和人員的迅速膨脹，企業(yè)的管理顯得有些跟不上，在人力資源的開發(fā)和管理方面還存在不少問題，與同行業(yè)高水平的國內(nèi)公司相比，企業(yè)的人力資源管理水平還有相當(dāng)?shù)牟罹?；與XX要成為地區(qū)有影響力的集團(tuán)公司的目標(biāo)要求還相差很遠(yuǎn)。XX公司雖然對高層次人才非常重視，而且花了很大的精力和投資用于人才引進(jìn)，但是對人力資源的再開發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機制等方面缺乏足夠的認(rèn)識。XX公司有相當(dāng)靈活的人才引進(jìn)政策，面對市場和競爭對手，及時決策，靈活應(yīng)對（比如高學(xué)歷工資），為XX公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當(dāng)積極的作用。（1）各車間和有關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從下一級崗位提拔上來或是從其它崗位轉(zhuǎn)移過來的，沒有接受過系統(tǒng)管理培訓(xùn)。當(dāng)前，XX公司正在走產(chǎn)業(yè)鏈上的多元化擴張道路，不同產(chǎn)品的銷售需要不同的銷售專業(yè)人員。人力資源管理部門沒能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很好地結(jié)合起來，基本上陷在人才招聘和日常的事務(wù)中?，F(xiàn)在從事人力資源管理的人員上崗前未經(jīng)嚴(yán)格的挑選和培訓(xùn)，對現(xiàn)代人力資源管理工作不熟悉，缺乏人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)知識和技能，不能適應(yīng)企業(yè)對人力資源管理工作的需要，制約了企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作的開展。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。（3）職能不健全。但是XX公司人才招聘工作比較粗，在招聘計劃、企業(yè)形象宣傳、能力測試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作基本還沒有開展，沒有引進(jìn)先進(jìn)的招聘和測試手段，還停留在過去的靠經(jīng)驗的階段，這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量。這反映了目前公司的薪資水平亟待調(diào)整，以吸引更多的優(yōu)秀人才為公司服務(wù)。（6）在人員激勵方面重物質(zhì)，輕精神。對培訓(xùn)重視不夠，沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員，沒有培訓(xùn)制度和計劃。 據(jù)中國焦鐵網(wǎng)統(tǒng)計。據(jù)全國價格監(jiān)測機構(gòu)的監(jiān)測資料顯示，3月上旬，%。目前，國內(nèi)沒有這么多焦炭生產(chǎn)能力，焦化工業(yè)生產(chǎn)的焦炭滿足不了國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，而且制約我國焦炭供應(yīng)的諸因素短期內(nèi)不會發(fā)生根本改變，因此預(yù)計2003年的焦炭市場依舊會比較緊張，價格亦將進(jìn)一步趨漲。為培養(yǎng)自己的技術(shù)人才，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，籌建了山西焦化股份有限公司企業(yè)技術(shù)中心，該技術(shù)中心現(xiàn)有職工252人。強調(diào)組織和員工的學(xué)習(xí)能力，重視員工的學(xué)習(xí)和成長，充分尊重人才，把員工的個人發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，最大限度地滿足員工的個人發(fā)展愿望。公司非常重視人才培養(yǎng)，% ；營造學(xué)習(xí)型組織；用人員素質(zhì)的提高帶動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開展。仔細(xì)品味他們的管理，雖然各有不同，但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來越重視人的作用，強調(diào)對人才的尊重和人才的培養(yǎng)；注重企業(yè)文化的建設(shè)，用文化來造就和培養(yǎng)人，營造學(xué)習(xí)型組織和個人；提供公平競爭的環(huán)境和嚴(yán)格的淘汰制度，激發(fā)每個人的活力。為吸引、留住高素質(zhì)專業(yè)人才，會采用較高的工資和良好的福利、住房等手段。在未來的三到七年內(nèi)，XX公司成為以煤－焦－化產(chǎn)業(yè)鏈為主體，達(dá)到固定資產(chǎn)過10億元、銷售收入過35億元、利潤額為4億元左右、焦炭生產(chǎn)規(guī)模為200－300萬噸，集工商貿(mào)于一體的大型企業(yè)集團(tuán)，并初步涉足新的領(lǐng)域，如房地產(chǎn)行業(yè)。（三）XX公司人力資源需求計劃1．人員需求總預(yù)測根據(jù)XX公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，2003年—2004年基本上不會大規(guī)模向新的領(lǐng)域進(jìn)發(fā)，主要目標(biāo)是把現(xiàn)在的幾大產(chǎn)品做大，企業(yè)的產(chǎn)品種類不會有太大的變化 ，2004年實現(xiàn)銷售收入10億元；2005年增加甲醇項目；2006年增加煤礦項目；2007年達(dá)到銷售收入35億元。企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的提高，普通工人的流動率也會有所下降。目前大多數(shù)基礎(chǔ)工業(yè)企業(yè)的員工流動率一般在5%—10%之間，結(jié)合實際情況，我們認(rèn)為XX公司的員工流動率定為10%比較合適。公司中專以上員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表41所示：表41 文化程度本科專科中專合計人數(shù)17562593323. 中高層管理者文化程度要求根據(jù)最新制定的《職務(wù)說明書》，要求中高層管理者中本科及以上學(xué)歷人員15人；大專學(xué)歷人員15人；中專及以下學(xué)歷人員0人。表43文化程度本科專科中專合計現(xiàn)有人數(shù)647239292崗位設(shè)計人數(shù)1756259332圖422. 中高層管理人員文化程度比較XX公司（一期）目前中高層管理人員中有本科2人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員15人，差14人；目前有專科7人，規(guī)劃目標(biāo)中要求專科人員15人，差8人；目前有中專24人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員0人，多24人。人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍，最具有創(chuàng)造力，最有價值的要素，已成為公司不斷發(fā)展的核心資源。企業(yè)人力資源部將承擔(dān)起這巨大的責(zé)任。改變過去的人事管理比較狹隘和被動的局面，全面、主動地參與到企業(yè)的經(jīng)營管理活動當(dāng)中，為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施提供支持。企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)，很大部分的工作都需要各級管理人員的參與，許多具體的工作都是由部門來組織實施的，要保證人力資源管理和開發(fā)的目標(biāo)實現(xiàn)，沒有車間和有關(guān)部門的理解和支持是不可能的。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)需要新的技術(shù)和競爭力。沒有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度，會導(dǎo)致工作中的隨意和短期行為，影響人力資源的有效開展。針對這些要求，XX公司應(yīng)抓緊對人力資源的管理人員進(jìn)行調(diào)整。將來分公司或子公司領(lǐng)導(dǎo)不再是部門負(fù)責(zé)人，他們不僅需要懂得開發(fā)，還需要掌握市場、財務(wù)、人力資源管理等更全面的技能和知識。4． 構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系（1）加強人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作分析和職務(wù)評價是人力資源管理和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們提供的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。簡單地說，它就是確定企業(yè)中各項工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出工作規(guī)范（工作的內(nèi)容是什么）和工作說明書（雇用什么樣的人來完成這些工作）的過程。工作分析是決定報酬的基本依據(jù)。工作分析是培訓(xùn)的依據(jù)。（2）建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動損耗給予補償?shù)幕竟δ芡猓€有吸引和留住有用人才，保持較好業(yè)績水平，提高員工工作主動性和積極性的功能。改變過去工資分類復(fù)雜，憑經(jīng)驗和感覺確定工資的做法，同時避免因工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來的管理上的麻煩和混亂。③ 積極嘗試高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。（3）建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系績效考核：員工的績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理辦法。通過考核，加強員工的責(zé)任意識和成果意識，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。要有規(guī)