【正文】 表填寫(xiě)完整。同時(shí)應(yīng)當(dāng)查閱工作說(shuō)明書(shū)。3）費(fèi)用高。此外，由于他們新近加入組織，與其他人沒(méi)有歷史上的個(gè)人恩怨關(guān)系，從而在工作中可以很少顧忌復(fù)雜的人情網(wǎng)絡(luò)。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。內(nèi)源選任也有其缺陷。二、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘，就是將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來(lái)參加應(yīng)聘。學(xué)校招聘的優(yōu)勢(shì)有：1）組織可以在校園中招聘到大量的高素質(zhì)人才；2）大學(xué)畢業(yè)生雖然經(jīng)驗(yàn)較為欠缺，但是具備巨大的發(fā)展?jié)摿Γ?）由于大學(xué)生思想較為活躍，可以給組織帶來(lái)一些新的管理理念和新的技術(shù)，有利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)然其也存在一定的缺點(diǎn)，比如容易魚(yú)目混珠，篩選手續(xù)煩雜，以及對(duì)高級(jí)人才的招聘較為困難等等。（三）網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘是一種新興的一種招聘方式。4）薪資與待遇。相比而言，在報(bào)紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，但容易醒目地體現(xiàn)組織形象；很多廣播電臺(tái)都辟有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費(fèi)用較少，但效果也比報(bào)紙、電視廣告差一些。通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)。對(duì)招聘工作的評(píng)價(jià)一般應(yīng)從以下兩方面進(jìn)行：一是對(duì)招聘工作的效率評(píng)價(jià)；二是對(duì)錄用人員的評(píng)估。人力資源管理部門(mén)對(duì)考核合格的的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。四、錄用人員錄用過(guò)程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓(xùn)、試用、正式錄用等幾個(gè)階段。6）招聘時(shí)間安排。2）招聘信息的發(fā)布。（三）競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在對(duì)應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績(jī)擇優(yōu)選拔錄用員工。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。二、員工招聘原則（一）因事?lián)袢嗽瓌t所謂因事?lián)袢?，就是員工的選聘應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員。（四）效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。3）招聘對(duì)象。二、發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息組織要將招聘信息通過(guò)多種渠道向社會(huì)發(fā)布，向社會(huì)公眾告知用人計(jì)劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來(lái)應(yīng)聘。試用就是企業(yè)對(duì)新上崗員工的嘗試性使用，這是對(duì)員工的能力與潛力、個(gè)人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進(jìn)一步考核。正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：當(dāng)事人的姓名、性別、住址和法定社會(huì)身份；簽訂勞動(dòng)合同的法律依據(jù)，勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)紀(jì)律，變更和解除勞動(dòng)合同的條件與程序；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任與處置等。第三節(jié) 員工招聘渠道一、外部招聘外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。人才交流中心或其他人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場(chǎng)人才招聘會(huì)，用人單位的招聘者和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流。招聘廣告應(yīng)該包含以下內(nèi)容：1）組織的基本情況。5）報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式以及所需的材料等。它具有費(fèi)用低、覆蓋面廣、時(shí)間周期長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。（四）校園招聘學(xué)校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。但是，學(xué)校招聘也存在明顯的不足之處：1）學(xué)校畢業(yè)生普遍缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，組織需要用較長(zhǎng)的時(shí)間對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)；2）新招聘的大學(xué)畢業(yè)生無(wú)法滿足組織即時(shí)的用人需要，要經(jīng)過(guò)一段較長(zhǎng)的相互適應(yīng)期；3）招聘所費(fèi)時(shí)間較多，成本也相對(duì)較高；4）在大學(xué)中招聘的員工到崗率較低，而且經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，離職率較高。三、內(nèi)部招聘還是外部招聘內(nèi)部來(lái)源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。與內(nèi)部選聘相比，外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1）來(lái)源廣泛，選擇空間大。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。第四節(jié) 員工甄選方法一、面試法（一）面試的概念面試，是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過(guò)與受聘者面對(duì)面的交談與觀察了解其有關(guān)信息的一種方式。2）在開(kāi)始階段，應(yīng)聘者剛開(kāi)始進(jìn)行面試時(shí)問(wèn)一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。面試的內(nèi)容通常需要包含如下幾個(gè)方面： 1）應(yīng)聘者的言談舉止、儀表風(fēng)度、精神風(fēng)貌、興趣愛(ài)好。5）應(yīng)聘者的分析能力、反應(yīng)能力、自控能力。4．行為描述面試行為描述面試就是要求被試者對(duì)過(guò)去的工作經(jīng)歷和某些行為進(jìn)行描述，以判斷被試者對(duì)所聘崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。（一）個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性是一個(gè)人能否施展才華、有效完成工作的基礎(chǔ)。其基本假設(shè)是：人們對(duì)于外界刺激的反應(yīng)都是有其原因且可以預(yù)測(cè)的，而不是偶然發(fā)生的。如果當(dāng)前所從事的工作與欲從事的工作與其興趣不相符合，那么無(wú)法保證他會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴完成本職工作。（四）智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是對(duì)認(rèn)知過(guò)程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)。它是一種為組織判斷和預(yù)測(cè)那些與組織的工作績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為，以評(píng)價(jià)被測(cè)者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進(jìn)行的一種標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)程序，是一種比較全面的測(cè)評(píng)方法。（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論所謂無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指讓一組被評(píng)價(jià)者（5～7人）開(kāi)會(huì)討論一個(gè)問(wèn)題，討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)人的發(fā)言，以便了解他的心理素質(zhì)和潛在能力。（二）培訓(xùn)的意義，增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變能力和競(jìng)爭(zhēng)力。（三）脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。具體講，培訓(xùn)需求分析就是要明確培訓(xùn)的目的是什么，培訓(xùn)的對(duì)象是什么，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的培訓(xùn)方式，以及培訓(xùn)最終要達(dá)到什么樣的效果。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)：；；；。（二）培訓(xùn)對(duì)象這是要確定培訓(xùn)誰(shuí)的問(wèn)題。培訓(xùn)內(nèi)容是很廣泛的。（四）培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)場(chǎng)地培訓(xùn)的時(shí)間和期限，一般而言，可以根據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的場(chǎng)地、培訓(xùn)教師、被培訓(xùn)者的能力及上班時(shí)間等因素而決定。培訓(xùn)教師來(lái)源基本上有兩種途徑：一是外部聘請(qǐng)；二是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生。三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)課程設(shè)計(jì)至少包含以下要素：目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評(píng)價(jià)、組織、時(shí)間、空間。其中包括：安排課程內(nèi)容、確定教學(xué)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，作為課程評(píng)價(jià)方案，預(yù)設(shè)分組計(jì)劃、分配時(shí)間。對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國(guó)內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛的是最早由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型。它要評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的意見(jiàn)和看法，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、是否認(rèn)為有價(jià)值，包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)教師的水平、培訓(xùn)的方式、教材、時(shí)間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度?？刹扇∮^察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。一、講授法講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式。案例分析的目的是為了提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的技能。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。指導(dǎo)教師的任務(wù)是教給員工如何做，提出如何做好的建議?，F(xiàn)在在一些企業(yè)中，培訓(xùn)已從課堂移到了網(wǎng)絡(luò)。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況，對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。員工的工作行為，被稱為的“周邊績(jī)效，或者關(guān)系績(jī)效，即指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。多維性是指績(jī)效考評(píng)要從多種維度去分析與考評(píng)?？己耸菫樵u(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評(píng)價(jià)才是公平合理的?？?jī)效考評(píng)具有以下特點(diǎn)：1）績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān)?？荚u(píng)既可以按照月度、季度、年度定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行。三、績(jī)效考評(píng)的作用績(jī)效考評(píng)的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）為員工薪酬管理提供依據(jù)。5）能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)。主要是考評(píng)工作人員在這一個(gè)時(shí)期或者對(duì)一項(xiàng)任務(wù)完成的情況?？荚u(píng)其是否具備某一技術(shù)職稱應(yīng)有的條件和水平。（6）對(duì)新員工的考評(píng)主要是考評(píng)其是否適合在某個(gè)職位中工作。能力考評(píng)的目的是為了發(fā)現(xiàn)每一個(gè)工作人員在各種能力的長(zhǎng)處和短處，以便揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮每一個(gè)工作人員的專長(zhǎng)。（4）綜合性考評(píng)綜合性考評(píng)是把素質(zhì)、能力、實(shí)績(jī)?nèi)呓Y(jié)合起來(lái)，進(jìn)行全面的考評(píng)，這種考評(píng)可以使我們對(duì)一個(gè)工作人員有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。（2）不定期考評(píng)一般是根據(jù)工作需要，或者為了某種特殊的目的而進(jìn)行臨時(shí)性的考評(píng)。（五）根據(jù)考評(píng)的主體劃分根據(jù)考評(píng)的主體劃分，可以分為自我考評(píng)，即對(duì)自己作出評(píng)價(jià)；同事考評(píng)，即同事之間作出評(píng)價(jià)；專家考評(píng)，即請(qǐng)專家作出評(píng)價(jià)，評(píng)定職稱時(shí)往往采取專家考評(píng)，根據(jù)被考評(píng)者的情況由專家作出評(píng)價(jià)鑒定；上級(jí)考評(píng)，即由上級(jí)來(lái)進(jìn)行考評(píng)；下級(jí)考評(píng)，即發(fā)動(dòng)被考評(píng)者的下屬作出評(píng)價(jià)等。（3）集中與分散相結(jié)合的考評(píng)集中與分散相結(jié)合的考評(píng)是指考評(píng)的指標(biāo)由國(guó)家人事部門(mén)統(tǒng)一制定，考評(píng)步驟與考評(píng)時(shí)間統(tǒng)一，而每個(gè)考評(píng)的具體要素，考評(píng)的具體安排，由各單位根據(jù)具體情況自行安排。它可以確定同一小組內(nèi)（或科室內(nèi)）人員的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確地把握工作人員與職位要求之間的符合程度。（二）選擇考評(píng)內(nèi)容和方法根據(jù)不同的考評(píng)目的和對(duì)象，重點(diǎn)考評(píng)的內(nèi)容也不同。主要是評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。評(píng)定員工在何種條件下達(dá)到了企業(yè)所期待的技能水平。（二）選擇或設(shè)計(jì)考評(píng)方法考評(píng)方法的選擇、設(shè)計(jì)首先要解決的問(wèn)題是考評(píng)需要掌握哪些信息，從何處獲取這些信息，以及采用何種方法收集這些信息。主要做好以下工作：1．收集信息資料收集信息的方法一般有：1）生產(chǎn)記錄法。5）減分抽查法。3）同一項(xiàng)目不同考核結(jié)果的綜合。二是績(jī)效考評(píng)面談，即考評(píng)者與被考評(píng)者面對(duì)面交談，將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，了解其反映與看法。（一）自我與他人評(píng)價(jià)法自我與他人評(píng)價(jià)法，是指在工作人員的考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，首先由被考評(píng)者本人對(duì)自己在某一時(shí)期內(nèi)，如一年或半年的工作表現(xiàn)情況進(jìn)行自我對(duì)照性的總結(jié)和評(píng)價(jià)，其次由他人對(duì)被考評(píng)者作出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。二、客觀考評(píng)法客觀考評(píng)法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。（二）分定考評(píng)法分定考評(píng)法是運(yùn)用定量的方法，對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，并根據(jù)計(jì)分的多少來(lái)評(píng)定考評(píng)結(jié)果。2）考評(píng)內(nèi)容不完整。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。3）居中傾向。5）對(duì)照效應(yīng)。7）感情效應(yīng)。二、防范績(jī)效考評(píng)問(wèn)題的措施1．采用客觀性考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)2．合理選擇考評(píng)方法3．由了解情況者進(jìn)行考評(píng)4．對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)5．以事實(shí)材料為依據(jù)6．公開(kāi)考評(píng)過(guò)程和考評(píng)結(jié)果7．進(jìn)行考評(píng)面談經(jīng)常采用的面談技巧有：1）做好績(jī)效考評(píng)面談的準(zhǔn)備工作。5）避免與員工沖突，妥善處理員工的對(duì)抗情緒。廣義的薪酬是指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。（二）薪酬構(gòu)成1．基本工資基本工資是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而支付的勞動(dòng)報(bào)酬。4．津貼津貼是指根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，其作用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。（一）薪酬對(duì)組織的功能1．增值功能薪酬既是組織使用勞動(dòng)力的成本，也是用來(lái)交換勞動(dòng)者勞動(dòng)的一種手段，同時(shí)也是一種活勞動(dòng)投資，它能夠給組織帶來(lái)預(yù)期的大于成本的收益。同時(shí)，較高的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬可以吸引企業(yè)所需要的各類高素質(zhì)的人力資源，充分滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)各類高層次員工的需求。（二）薪酬對(duì)員工的功能1．勞動(dòng)力再生產(chǎn)保障功能員工通過(guò)勞動(dòng)換取薪酬，以滿足個(gè)人和家庭的基本生活需要。3．滿足保障功能合理的薪酬能增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任感和歸屬感，增強(qiáng)對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)和安全感，這些直接關(guān)系到一個(gè)組織能否吸引、保持高素質(zhì)員工隊(duì)伍，能否有效調(diào)動(dòng)員工積極性的大局。（2）薪酬結(jié)構(gòu)管理（3）薪酬水平管理（4）薪酬日常管理薪酬的日常管理主要有以下幾項(xiàng)工作：1）員工的工資定級(jí)。3）員工工資、福利支付。三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。（三）實(shí)施調(diào)查企業(yè)可以在取得其他被調(diào)查企業(yè)的支持的前提下，采取電話調(diào)查、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷或是訪談等方式進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查；或者也可以通過(guò)咨詢公司和調(diào)查公司來(lái)實(shí)施調(diào)查。通過(guò)工作分析與評(píng)價(jià)，可以得到表明每一崗位在本組織的相對(duì)價(jià)值。2）建立員工績(jī)效管理體系，對(duì)全員進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的動(dòng)態(tài)考評(píng)。常用的工資制度分為績(jī)效工資制、工作工資制、能力工資制和組合工資制四大類。3）企業(yè)規(guī)模。3）降低員工流動(dòng)率。3）工資的控制。三、福利的類型（一）社會(huì)福利1．法定社會(huì)保險(xiǎn)法定社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等，企業(yè)必須按照員工工資的一定比例為員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)。4）其他津貼。勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人是勞動(dòng)者和用人單位，勞動(dòng)者既可以是個(gè)人，也可以是集體——工會(huì)。3）勞動(dòng)關(guān)系的一方（勞動(dòng)者），要成為另一方（所在單位）的成員，并遵守單位內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則以及有關(guān)制度。勞動(dòng)法律關(guān)系的主體包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織（工會(huì)、職代會(huì)）和用人單位。2）享有獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。6）享有社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利。2）提高職業(yè)技能的義務(wù)。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指主體的權(quán)利和義務(wù)共同指向的事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等。3）勞動(dòng)爭(zhēng)議增多，潛在問(wèn)題嚴(yán)重。4）提高員工的“工作——生活”質(zhì)量是改善勞動(dòng)關(guān)系的根本途徑。2）建立勞動(dòng)合同的目的在于保證勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。3）依法訂立原則。第四，訂立勞動(dòng)合同的形式和程序必須合法。一是勞動(dòng)關(guān)系主體，