【正文】 確各崗位的相對價值與實付薪酬對應(yīng)的數(shù)值關(guān)系。若盈利水平低可考慮用操作簡單的薪酬制度，如職務(wù)等級工資制；若盈利水平高，可考慮采用結(jié)構(gòu)工資制。二、影響福利的因素1）高層管理者的經(jīng)營理念。2）節(jié)日津貼。2）勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在單位。勞動法律關(guān)系主體的任何一方既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，而且雙方的權(quán)利和義務(wù)是相對應(yīng)的，一方的權(quán)利即為另一方的義務(wù)，一方的義務(wù)即為另一方的權(quán)利。8）法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。三、我國企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀及存在的問題1）產(chǎn)權(quán)關(guān)系日益明晰，勞動關(guān)系日趨復(fù)雜。（二）勞動合同的特征1）勞動合同的當(dāng)事人是特定的，一方為勞動者或勞動集體（工會），另一方為用人單位。第二，訂立勞動合同的主體必須合法。所謂“標(biāo)的”，是指訂立勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)指向的對象，它是當(dāng)事人訂立勞動合同的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。勞動合同的有效性，由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、勞動保護的規(guī)定發(fā)生爭議。3）著重調(diào)解勞動爭議原則。（三）勞動爭議仲裁仲裁也稱公斷，是一個公正的第三者對當(dāng)事人之間的爭議作出評斷。二、勞動保護（一）勞動保護的含義勞動保護是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。（三）勞動保護的內(nèi)容勞動保護的內(nèi)容，一般包括三個方面：安全生產(chǎn)技術(shù)、勞動衛(wèi)生與健康、勞動保護制度。醫(yī)療保險的根本功能，是使受到疾病侵害的人力資源的工作能力得到恢復(fù)。2）社會資金籌措困難，逃繳拖欠保費現(xiàn)象嚴重，地方財政支出結(jié)構(gòu)調(diào)整力度不夠，對中央財政依賴性較大，一些補充社?；鸬那郎形绰鋵?。5）加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度。職業(yè)生涯管理包括兩種：一種是組織職業(yè)生涯管理，另一種是個人（自我）職業(yè)生涯管理。其次，能更好地確立人生方向和奮斗的策略，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。7．職業(yè)后期從40歲以后直到退休，是處于職業(yè)后期階段。也可分為以下三個時期：1）試驗期（15～17歲）； 2）過渡期（18～21歲）； 3）嘗試期（22～24歲）。（四）格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論薩柏和金斯伯格的研究側(cè)重于不同年齡段對職業(yè)的需求與態(tài)度，而美國心理學(xué)博士格林豪斯的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。職業(yè)選擇與職業(yè)期望有密切聯(lián)系。五、職業(yè)錨（一）職業(yè)錨的含義職業(yè)錨又稱職業(yè)定位，它是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。5．自主∕獨立型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人似乎被一種自己決定自己命運的需要所驅(qū)使著，他們希望擺脫那種因在大企業(yè)中工作而依賴別人的境況，因為，當(dāng)一個人在某家大企業(yè)中工作的時候，他或她的提升、工作調(diào)動、薪金等諸多方面都難免要受別人的擺布。一、個人職業(yè)規(guī)劃個人職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃的過程。（一）組織職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容 1．設(shè)定目標(biāo)任務(wù)2．制定職業(yè)道路計劃（二）組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用組織為何要參與員工職業(yè)規(guī)劃？組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。熱心于員工的職業(yè)發(fā)展同樣能鼓舞士氣，提高生產(chǎn)率，并幫助組織變得更有效率。管理人員起到的作用應(yīng)該包括充當(dāng)顧問、評價者、教練和指導(dǎo)者等。它是伴隨著整個職業(yè)生涯發(fā)展過程的多次或連續(xù)性咨詢活動。組織要及時為員工提供有關(guān)組織發(fā)展和員工個人的信息，增進員工對組織的了解，包括職位升遷機會與條件限制、工作績效評估結(jié)果、訓(xùn)練機會等的信息，幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展通道。（二）員工的責(zé)任員工有了個人職業(yè)規(guī)劃，就必須采取一系列的實際行動，如要虛心接受公司各方面專家和直接管理者的有關(guān)職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)和建議，要進行自我評價，選擇一條正確的職業(yè)道路，接受公司組織的一系列的培訓(xùn)，并要加強各方面的學(xué)習(xí)等。一、職業(yè)發(fā)展的必要性從組織的觀點看，職業(yè)發(fā)展能降低員工流動帶來的成本。4）既要了解自己，又要了解專業(yè)。就像前面所說的，雖然職業(yè)生涯是個人的一種行為，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。3．創(chuàng)造型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人希望使用自己的能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品（或服務(wù)），而且勇于冒險，并克服面臨的障礙。② 特性匹配。四、職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們依照自己的職業(yè)期望，并根據(jù)自己的興趣、能力、特點等自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。3．現(xiàn)實期17歲以后的青年年齡段。具體分為以下三個成長期：1）幻想期（10歲之前）；2）興趣期（11～12歲）；3）能力期（13～14歲）。5．職業(yè)中期處于職業(yè)中期的正式成員，年齡一般在25歲以上。使員工個人目標(biāo)與公司目標(biāo)得到統(tǒng)一，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。一個人的職業(yè)生涯也可能由其興趣、能力、價值觀及工作環(huán)境的變化而發(fā)生變化，可能從事多項職業(yè)，我們把這種職業(yè)生涯叫做易變性職業(yè)牛涯。3）建立健全失業(yè)保險制度。（五）生育保險生育保險是指女性員工生育子女時所花費的生育手術(shù)費、住院費等費用的補償，還包括對女性員工在規(guī)定的生育假期內(nèi)因未從事勞動而不能獲得工資收入的補償。我國的社會保險包括五大內(nèi)容：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和女性員工的生育保險，在繳費時一般實行“五保合一”的辦法。5）組織好工傷救護，保證勞動者一旦發(fā)生工傷事故能立即得到救護和良好的治療。5）結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)，開展勞動保護科學(xué)研究以及改造工作，抓好塵、毒的危害治理及職業(yè)病的防治工作。4）調(diào)解。二、勞動爭議處理的原則1）在查清的基礎(chǔ)上，依法處理勞動爭議原則。（二）勞動爭議的范圍勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規(guī)定。（二）無效的勞動合同無效勞動合同從訂立的時候起就沒有法律的約束力。一是勞動關(guān)系主體，即訂立勞動合同的雙方當(dāng)事人情況。3）依法訂立原則。4）提高員工的“工作——生活”質(zhì)量是改善勞動關(guān)系的根本途徑。勞動法律關(guān)系的客體是指主體的權(quán)利和義務(wù)共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律、福利保險、教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等。6）享有社會保險和福利的權(quán)利。勞動法律關(guān)系的主體包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位。勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人是勞動者和用人單位，勞動者既可以是個人，也可以是集體——工會。三、福利的類型（一）社會福利1．法定社會保險法定社會保險包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等，企業(yè)必須按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。3）降低員工流動率。常用的工資制度分為績效工資制、工作工資制、能力工資制和組合工資制四大類。通過工作分析與評價，可以得到表明每一崗位在本組織的相對價值。三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位，重在解決薪酬的對外競爭力問題。（2）薪酬結(jié)構(gòu)管理（3）薪酬水平管理（4）薪酬日常管理薪酬的日常管理主要有以下幾項工作：1）員工的工資定級。（二）薪酬對員工的功能1．勞動力再生產(chǎn)保障功能員工通過勞動換取薪酬，以滿足個人和家庭的基本生活需要。（一）薪酬對組織的功能1．增值功能薪酬既是組織使用勞動力的成本，也是用來交換勞動者勞動的一種手段，同時也是一種活勞動投資，它能夠給組織帶來預(yù)期的大于成本的收益。（二）薪酬構(gòu)成1．基本工資基本工資是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動強度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付的勞動報酬。5）避免與員工沖突，妥善處理員工的對抗情緒。7）感情效應(yīng)。3）居中傾向。2）考評內(nèi)容不完整。二、客觀考評法客觀考評法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對員工的行為進行評價的方法。二是績效考評面談，即考評者與被考評者面對面交談，將考評結(jié)果反饋給被考評者，了解其反映與看法。5）減分抽查法。（二）選擇或設(shè)計考評方法考評方法的選擇、設(shè)計首先要解決的問題是考評需要掌握哪些信息，從何處獲取這些信息，以及采用何種方法收集這些信息。主要是評定員工的工作業(yè)績。它可以確定同一小組內(nèi)（或科室內(nèi)）人員的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確地把握工作人員與職位要求之間的符合程度。（五）根據(jù)考評的主體劃分根據(jù)考評的主體劃分，可以分為自我考評，即對自己作出評價；同事考評，即同事之間作出評價；專家考評，即請專家作出評價，評定職稱時往往采取專家考評，根據(jù)被考評者的情況由專家作出評價鑒定；上級考評，即由上級來進行考評；下級考評，即發(fā)動被考評者的下屬作出評價等。（4）綜合性考評綜合性考評是把素質(zhì)、能力、實績?nèi)呓Y(jié)合起來，進行全面的考評，這種考評可以使我們對一個工作人員有個全面的認識。（6）對新員工的考評主要是考評其是否適合在某個職位中工作。主要是考評工作人員在這一個時期或者對一項任務(wù)完成的情況。三、績效考評的作用績效考評的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1）為員工薪酬管理提供依據(jù)。績效考評具有以下特點：1）績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。多維性是指績效考評要從多種維度去分析與考評。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況，對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。指導(dǎo)教師的任務(wù)是教給員工如何做，提出如何做好的建議。案例分析的目的是為了提高學(xué)員分析問題和解決問題的技能?？刹扇∮^察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。對于培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛的是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型。三、培訓(xùn)課程設(shè)計與開發(fā)課程設(shè)計至少包含以下要素：目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。（四）培訓(xùn)時間與培訓(xùn)場地培訓(xùn)的時間和期限，一般而言，可以根據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的場地、培訓(xùn)教師、被培訓(xùn)者的能力及上班時間等因素而決定。（二）培訓(xùn)對象這是要確定培訓(xùn)誰的問題。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（三）脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。（二）培訓(xùn)的意義，增強企業(yè)的應(yīng)變能力和競爭力。它是一種為組織判斷和預(yù)測那些與組織的工作績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個體行為，以評價被測者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進行的一種標(biāo)準(zhǔn)化活動程序，是一種比較全面的測評方法。如果當(dāng)前所從事的工作與欲從事的工作與其興趣不相符合，那么無法保證他會盡職盡責(zé)、全力以赴完成本職工作。（一）個性測驗個性是一個人能否施展才華、有效完成工作的基礎(chǔ)。5）應(yīng)聘者的分析能力、反應(yīng)能力、自控能力。2）在開始階段，應(yīng)聘者剛開始進行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費的時間和費用。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。但是，學(xué)校招聘也存在明顯的不足之處：1）學(xué)校畢業(yè)生普遍缺少實際經(jīng)驗，組織需要用較長的時間對其進行培訓(xùn)；2）新招聘的大學(xué)畢業(yè)生無法滿足組織即時的用人需要，要經(jīng)過一段較長的相互適應(yīng)期；3）招聘所費時間較多，成本也相對較高；4）在大學(xué)中招聘的員工到崗率較低，而且經(jīng)過一段時間后，離職率較高。它具有費用低、覆蓋面廣、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點。招聘廣告應(yīng)該包含以下內(nèi)容：1）組織的基本情況。第三節(jié) 員工招聘渠道一、外部招聘外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。試用就是企業(yè)對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進一步考核。3）招聘對象。二、員工招聘原則（一）因事?lián)袢嗽瓌t所謂因事?lián)袢?，就是員工的選聘應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。（三）競爭擇優(yōu)原則競爭擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績擇優(yōu)選拔錄用員工。6）招聘時間安排。人力資源管理部門對考核合格的的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點。4）薪資與待遇。當(dāng)然其也存在一定的缺點，比如容易魚目混珠，篩選手續(xù)煩雜，以及對高級人才的招聘較為困難等等。二、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘，就是將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加應(yīng)聘。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。3）費用高。5）最后，面試者要檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。3．壓力面試壓力面試是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。投射測驗依據(jù)的原理是，人的一些個性特征與傾向性，是深藏于意識深層，即處于潛意識狀態(tài)的，自己并沒有明確認識它們。成就測驗適用于招聘專業(yè)熟練工人、科技人員及管理人員，通過測試確認他們實際掌握的專業(yè)知識和專業(yè)技能。在這種測評方式中，被評價者被安排處理某一日常工作中常常遇到的各種類型的公文。，培養(yǎng)員工正確的職業(yè)觀念。一、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)要求，對組織的培訓(xùn)活動所進行的一種系統(tǒng)分析。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。（三）培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容就是確定培訓(xùn)什么的問題。（六）培訓(xùn)的實施機構(gòu)與培訓(xùn)教師從實施機構(gòu)來看，可以有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。培訓(xùn)課程設(shè)計的