【正文】 ： “不知道。招聘與配置謝文韜版權所有 請勿翻印看看別的公司是如何招聘的：167。 ”答案２： “不知道，但是請您給我一天的時間，我會找到答案。 通用汽車面試銷售代表的時侯，會請應征者舒服的坐在會客室里等候。 167。 反應１： “左右看看，繼續(xù)站著。微軟的 我猜是答案4會被錄用 ,表明應聘者深諳 了解需求 的重要 .也許軟件公司里這是比較關鍵的要素吧 . 看看答案二：167。 一、員工素質測評標準體系的構建167。與 與 與 與 (A)個體差異原理 (B) 同素異構原理167。 (A)等距量化 (B)當量量化167。 (C)投射技術 (D)問卷法167。 (C)10分鐘 (D)15分鐘案例分析167。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位 HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約 10－ 15分鐘，測評指標如下：儀表良好、言談舉止得體、具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。 表 1 溝通能力指標說明167。 索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己地建議與想法。 （ 2）請根據上述資料，為 “溝通能力 ”指標設計一個面試提問和評分標準（ 10分）案例分析167。 （１分） ② 靈活提問。 （１分）167。 （１分） ⑧ 在傾聽時注意思考 （１分）167。 （ 2）評分標準：（每符合一項得 2分，最高 10分）167。 （ 2分）167。 （ 2分）167。 （ 2分）167。 B級例子真實，勉強處理好， 溝通能力 良好 8167。與 3配 配 配 配 配 應變能力167。 求職動機與擬任職位的匹配性167。 測評指標：長相、風度、精神狀態(tài)、禮節(jié)、 禮儀167。167。 定義：一個人準確地運用各種詞匯，清 楚地把某種情況告訴別人的能 力。 評價要點：能否說清楚，抓住要點，前 后邏輯思維是否一致。 測評指標：對某種情況的概括能力綜合 分析能力。167。與 技巧能力與 與 與 與 與 與 工作經歷比學歷更重要?注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者?配 聘 1.“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做？ ”這屬于（ ）。 ，應考慮的前提因素是（ ）。 ，詢問財務人員有關財務制度的問題屬于（ ）167。與 如何提出有關行為的問題？STAR模型：另一個假設前提：167。面試中可能遇到的問題和對策：167。 通過過去的工作簡歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；167。這樣老板需要我們做點什么的時候，我就知道她的意思了（ 行動 ）。我們部里的每個人都很能干，為了完成任務不惜付出任何代價，我堅信員工應認識到每人都應具有全面的工作能力。 行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關的情形下，應聘者應做的事情，什么是有效的，什么是無效的，即確定期望的行為模式，通過應聘者對問題的回答來判斷他的行為模式是否符合需要。配 配 應從應聘者預料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應聘者的緊張情緒。了解應聘者的個人資料，注意簡歷中的矛盾點或對某些問題感興趣面試問題舉例：167。 提問、交流167。 穩(wěn)定性習慣167。 評價要點：勤奮、刻苦 區(qū)域環(huán)境、價值觀念、家庭文化家庭167。 定義：心理狀態(tài)167。 指標定義：目標、理想、夢想、追求167。 指標定義：做事情的欲望、事業(yè)心167。167。 指標定義：溝通的技巧167。 如何預知其穩(wěn)定性167。給應聘者提問的機會167。H R 招 置群體決策法（三）群體決策法的組織與實施 概論 群體決策法是指在招聘活動中，組建 決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。配 配 作出聘用決策群體決策法H R 招 置無領導小組討論三、無領導小組討論的 組織與實施 概念 類型 無情境性討論 —— 開放性的問題 情境性討論 —— 假設某個情境 不定角色討論 —— 自由發(fā)表見解 指定角色討論 —— 賦予不同身份案例分析167。 (C)情境性的討論 (D)指定角色的討論167。 遠翔機械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境 .167。 通過一個職業(yè)招募機構 ,公司得到了許多喲良好工商管理專業(yè)訓練的畢業(yè)生作為候選人 .167。 面對這一問題 ,公司想請些咨詢專家來出些主意 .167。3\如果你是咨詢專家 ,你會給公司提出什么建議 ?答案 :167。 167。及時表達與人不同的意見；反駁別人先前的言論，不要惡語相加，要做到一方面能夠清楚表達自己167。 最好找機會成為小組討論的主席，以展示自己引導討論及總結的才能，尤其是對該問題無突出見解時，當主席實在是明智之舉。配 配 “冰山模型 ”、 “洋蔥模型 ”被評價者暴露的外在行為的范圍原理H R 招 置題目的類型?（ 1）開放式 —— 沒有固定的答案?（ 2）兩難式 —— 提供兩個對立且平等的選項?（ 3）排序選擇型 —— 情景模擬?（ 4）資源爭奪型 —— 案例之間的均衡性?（ 5）實際操作型 —— 動手解決問題關鍵概念H R 招 置設計原則?（ 1）聯系工作內容?（ 2）難度適中?（ 3）具有一定的沖突性關鍵概念 招聘的人員策略因此，招聘人員的選擇也有相應的技巧。聘 解決問題能力l驅動能力H R 招 置招聘策略部門合作l溝通l聽取意見l自我開發(fā)l真實可信l模糊決策l勇氣l聘 聘 可鼓舞士氣，激勵 員 工使 組織 培 訓 投 資 得到回 報帶 來新思想、新方法 進 入角色慢了解少可能影響內部 員 工 積 極性內部招聘與外部招聘的優(yōu)劣比較