【正文】 雇一部分或大部分原有的工作人員，由出租公司以相同的租金雇傭，并把他們重新出租給他們以前的組織或其他組織。工作評價及報酬。培訓與開發(fā)。、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項工作需具備的（條件和任職資格）。，可分為兩大類（人力資源總體規(guī)劃）與（人力資源業(yè)務規(guī)劃）。人力資源開發(fā)具有可持續(xù)性。曲線）。第二篇：人力資源招聘與配置1“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象力”的是（人力資源）（人力資源規(guī)劃，招募和選擇；人力資源開發(fā)；安全和健康；薪酬和福利；勞資關系，人力資源研究。三、實施目標注意事項：招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。必要時可以考慮廣州、南京等。長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。招聘人員的形象。），影響招聘的主要因素有：（職業(yè)錨對招聘的影響；應聘者的個性特征；應聘者的尋職強度）有利于緩和內(nèi)部斗爭。：，以企業(yè)的整體的超前和量化的角度分招募的目的 （HRM）：是指那些用來提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源的活動。人力資源具有時效性。：是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化，其執(zhí)行結(jié)果應能保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)。企業(yè)可以使用工作分析的信息評估培訓的需要以及開發(fā)和評價培訓的方案，工作分析以及作為工作分析結(jié)果的職位說明書為培訓與員工績效改進之間提供了一個可行的方向和套路。工作分析所得的信息可以用來確定工作的相對價值，進而確定對該項工作支付的報酬。（RGPs）的要點。全面的工作信息實施真實工作預覽（RGPs）的時間取決于應聘群體的情況和組織的需要使用真實工作預覽（RGPs）的目的是實現(xiàn)說服性溝通，而這種溝通的形式在招聘會中會收到較好的溝通效果。臨時工是介紹機構(gòu)的員工，這就減少了組織的文書工作，如納稅報表等。（也稱“平調(diào)“）：是指在職務級別不變的情況下，調(diào)換內(nèi)部員工的工作崗位以擴展其工作經(jīng)驗的一種方法。內(nèi)容的針對性原則。 ，其特點是只見樹木、不見樹林，以偏蓋全，這種效應稱為（暈輪效應）（測評的直觀性，交流的雙向性）（面試內(nèi)容的靈活性）（判斷的主觀性）（面試時間長短的不確定性）（面試對象的單一性），可以將面試分為（壓力性面試）（非壓力性面試），可以將面試分為（單獨面試）（集體面試）：也叫光環(huán)效應，就像月暈一樣，由于光環(huán)的虛幻印象，使人看不清對方的真實面目，即，事物的某一特點成為該事物的全部印象。 ．、實施、結(jié)果解釋等工作 （人際溝通能力）（計劃組織能力）（輔導與激勵能力）（分析與決策能力）：是一種綜合性的人員評價與選拔方法。其基本宗旨是（對前來應聘的人表示誠摯地感謝之情）（對應聘者的尊重）（未聘者可以是企業(yè)未來合作者的儲備庫）（展示企業(yè)風采）56勞動合同（也稱勞動契約、勞動協(xié)議）：是指勞動者同勞動企業(yè)、事業(yè)、機關單位等用人單位等用人單位確立勞動關系，明確雙方責任、權(quán)利和義務的協(xié)議。一般知識是各行各業(yè)所需的基本知識。能力的含義體現(xiàn)在以下三個方面：能力的發(fā)揮總是和人的某種活動的整個過程相聯(lián)系。每個人在處事時總是表現(xiàn)出自己獨特的行為方式，這就是個人的風格因素。性格是由一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和他的行為方式所表現(xiàn)出來的個性心理特征，一般所表現(xiàn)出來的是其性情、脾氣和秉性等。行為風格因素本身并沒有好壞之分，只有當它們與具體的工作聯(lián)系起來的時候，才有適合與不適合的問題。價值觀是動力因素中的最高層次。國外較有名的價值觀測驗把價值觀劃分為六種類型：理論型、經(jīng)濟型、審美型、社會型、政治型和宗教型。此外，興趣不僅規(guī)定了人的關注方向，而且同時確定了人對事物的情緒及興奮點。二、員工素質(zhì)測評的類型（一）選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。三、員工素質(zhì)測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合（二）定性測評與定量測評相結(jié)合定性測評，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；定量測評，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。評語短句式、設問提示式、方向指示式2．標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。七、能力測評能力測評包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（一）準備階段1．收集必要的資料 2．組織強有力的測評小姐3測評方案的制定（二）實施階段1．測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇3測評操作程序（三）測評結(jié)果調(diào)整 1．引起測評結(jié)果誤差的原因（1）測評的指標體系和參照標準不明確（2）暈輪效應（3）近因誤差（4）感情效應（5）參評人員訓練不足 2．測評結(jié)果處理的常用分析方法（1）集中趨勢分析（算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)）（2）離散趨勢分析（標準差，反）（3）相關分析（4）因素分析（一）綜合分析測評結(jié)果1．測評結(jié)果的描述（數(shù)字、文字）2．員工分類測評結(jié)果分析方法（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）第二節(jié)面試的組織與實施 第一單元面試的基本程序一、面試的內(nèi)涵特點：以談話為主、雙向溝通、明確目的性、預先設計好、地位不平等二、面試的類型1．標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和斗結(jié)構(gòu)化面度。境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的；主要提問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關的問題。說和做是截然不同的兩碼事（二）行為描述面試的要素 情境、目標、行動、結(jié)果第三節(jié)無領導小組討論的組織與實施 第一單元無領導小組討論的操作流程一、評價中心的含義評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。人力資源指數(shù)的概念是在20世紀60年代由當時從事人力資源統(tǒng)計工作的Rdnsis Likert提出的。人力資源指數(shù)法(Human Resource Index)是美國佛羅里達大西洋大學商學院教授雷里克此后對于人力資源指數(shù)的研究沒有出現(xiàn)代表性成果，但是隨著戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展，人力資源管理評價的研究沿著另外一個方向得到了發(fā)展，也就是戰(zhàn)略人力資源管理的最佳實踐學派方向得到了發(fā)展。當前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎工作，也是首要的一步?！?選人、用人、育人、留人” 構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進質(zhì)量。當然，應聘者的知識掌握程度和學習能力等都與這些因素有關，但對于“ 才” 的衡量標準來說，還更應注重人的其他方面的重要能力，如：創(chuàng)新能力、學習能力、團隊協(xié)作、組織管理能力等。當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。無論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應花費大量的時間將應聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進行面試的人。現(xiàn)在很多企業(yè)都認為招聘只是一件例行公事，沒有考慮到招聘目標和與企業(yè)文化之間的匹配。面試時招聘者可以通過與應聘者面對面的談話，考察其各方面的能力等，從