【正文】 而確定應(yīng)聘者是否為空缺職位的合適人選。第二，不能客觀準(zhǔn)確評價應(yīng)聘者的能力。緊張情緒會顯露在貧乏的眼神接觸，缺少交流回答，問題簡短或不夠深入，以及缺乏自信等方面。引起偏見的原因有很多，比如：以偏概全、招聘壓力帶來的偏見；應(yīng)聘者的糖衣炮彈、太多的預(yù)測指標(biāo)、評價個性而不是職業(yè)技能等。七、缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量 許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。第五篇：人員招聘與配置單元練習(xí)三級人力專業(yè)技能 第二章人員招聘與配置[共20題]簡答題 。④費用較低。(2)分析潛在應(yīng)聘人員的特點。(5分)正確答案：(1)內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法。②借助中介。(5分)正確答案：采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題如下：(1)了解招聘會的檔次。4)審查簡歷的邏輯性。面試考官和應(yīng)聘者的面試目標(biāo)。(2)應(yīng)聘者的面試目標(biāo)：1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。5)決定是否愿意來該單位工作。④假設(shè)式提問。(5分)正確答案：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以將其分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。這些素質(zhì)也是對現(xiàn)代管理人員必備的要求。、(3)有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。(2)勞動分工的原則如下：1)把直接生產(chǎn)和管理工作、服務(wù)工作分開。5)把技術(shù)高低不同的工作分開。裝備工作地，主要是確定使用的各種設(shè)備、工具和必要的輔助設(shè)備。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。按時供應(yīng)各種工具、圖樣和有關(guān)的技術(shù)資料。搞好各項輔助性和服務(wù)性工作等。在實行每周4 8小時的工時制度時，該輪班制度使工人平均每周的工作時間減少6小時。(4)增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品的質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。(2)聘用意向書。(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。外商投資企業(yè)聘用外國人，無需行業(yè)主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準(zhǔn)證書、營業(yè)執(zhí)照以及相關(guān)資料直接到勞動行政部門發(fā)證機關(guān)申領(lǐng)許可證書。(此題為2009年5月份全國統(tǒng)一考試題)(5分)正確答案：勞務(wù)外派工作的基本程序如下：(1)個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記。(5)勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。，為服務(wù)的需要急需招募一批員工。招募，如采用報紙廣告發(fā)布信息，吸引合格的應(yīng)聘者。包括數(shù)量評估和成本效益評估等，為以后的工作提供經(jīng)驗。1)穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。2)等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的，內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評分者信度。(3)全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。在工人共同看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備情況下，需要組成作業(yè)組，例如機械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組，冶金企業(yè)的高爐爐前作業(yè)組。(4)為了便于管理和相互交流。例如，建筑企業(yè)中砌磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人組成一個作業(yè)組。(3)選擇一個好的組長。(6)車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。(4)合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1 0—20人左右為宜。?(5分 正確答案：作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容如下：(1)搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度。(5)為了加強工作聯(lián)系。當(dāng)工人的工作彼此密切聯(lián)系時，為了加強協(xié)作配合，需要組成作業(yè)組。生產(chǎn)作業(yè)必須由幾個人共同完成，而不能分配給每個工人獨立完成時，需要組織作業(yè)組，例如石油化工企業(yè)里的設(shè)備檢修組，機械制造業(yè)的裝配組。(2)實行經(jīng)濟合同制。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。錄用，做出錄用的決策。劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求，對崗位性質(zhì)、工作特征進行分析，提出招聘策略。(7)外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護照和簽證等手續(xù)。(3)外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門或其授權(quán)的地市級勞動行政部門應(yīng)指定專門機構(gòu)具體負(fù)責(zé)簽發(fā)許可證的工作。(4)擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。，你應(yīng)按照什么方式去辦理?(5分)正確答案：聘用外國人的審批程序如下：1996年1月，原勞動部、公安部、外交部、對外經(jīng)濟貿(mào)易合作部聯(lián)合發(fā)布了《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，并于同年5月1日實施，外國人在華就業(yè)自此走上了法制管理的軌道。(3)減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。請說明此類企業(yè)四班三運轉(zhuǎn)工作的好處是什么?(5分)正確答案：企業(yè)四班三運轉(zhuǎn)的好處是：(1)人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備的潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。加強質(zhì)量檢驗。(3)正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作，包括及時供應(yīng)原材料、半成品，防止停工待料。裝備確定以后，還必須進行合理的布置。3)把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。(5)勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。(5分)正確答案：企業(yè)勞動分工的作用如下：(1)勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等。⑥確認(rèn)式提問。②封閉式提問。3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。2)讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。2)審查簡歷的客觀內(nèi)容。(3)注意招聘會的組織者。④網(wǎng)絡(luò)招聘。⑧檔案法。(4)選擇適合的招聘方法。②容易抑制創(chuàng)新。②適應(yīng)較快。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“ 選人” 起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。六、忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳 在應(yīng)聘的過程中，很多應(yīng)聘者都是通過招聘人員的行為來評定企業(yè)的文化和管理水平，因此，不管他們是否能成為企業(yè)的員工，都將是企業(yè)的寶貴財富，因而要重視和尊重他。第三，容易出現(xiàn)心理傾向和偏見。因此通過面試技巧來評判一個人的能力是一種糟糕的方法。許多企業(yè)在通知面試時，往往是臨時的，不知道根據(jù)崗位應(yīng)采取何種面試方式。浙江金華某一生產(chǎn)資料有限公司在招聘中就傾向于應(yīng)屆畢業(yè)生，認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)歷單純，理論基礎(chǔ)好，可塑性強，與企業(yè)的價值文化接融快，可以大大提高企業(yè)招聘的效率。而一些招聘工作者也因為過分地相信自己的主觀判斷，沒有對應(yīng)聘人員的履歷表進行審核，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無法招到真正需要的人才。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達(dá)反映出自身素質(zhì)不高，對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。三、招聘實施過程不合理。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認(rèn)為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“ 項目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員” 等職位及大概要求。不能否認(rèn)，各方面素質(zhì)能力強的人相對于能力素質(zhì)差的人來說是有優(yōu)勢的，但是人崗匹配不適就難免會打消人才的積極性。那么，怎樣及時找到合適人才、提高用人部門的滿意度和減少新進員工的離職率，是任何企業(yè)都在招聘工作中面臨的巨大挑戰(zhàn)。隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，在中國市場這個大舞臺上，企業(yè)之間的競爭已日趨激烈。同時，戰(zhàn)略管理的發(fā)展和成熟對于戰(zhàn)略人力資源管理的研究也提供了許多理論和方法支持。Schuser 等人設(shè)計的人力資源指數(shù)量表由報酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心職工