【正文】 ，找出員工激勵(lì)機(jī)制問題所在；最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，從而形成一套良好的激 勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)私營企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。淺論私營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及調(diào)整策略(A)企業(yè)戰(zhàn)略隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在私營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為 當(dāng)今我國私營企業(yè)的必要選擇。通過對(duì)私營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，私營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必?cái)≈?。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展和私營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮 著越來越重要作用的情況下，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著私營企業(yè)的步伐[2]，使私營企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些 先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強(qiáng)的市場(chǎng)適應(yīng)能力，較好的抓住了機(jī)遇從而得到了飛速發(fā)展。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出 一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒?，F(xiàn)代社會(huì)，誰擁有了人才并激勵(lì)了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主 動(dòng)地位，誰就會(huì)獨(dú)占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。而私營 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的問題有哪些，如何改進(jìn)和調(diào)整，等等，這是當(dāng)前私營企業(yè)家們所面對(duì)的迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個(gè)課題。首先是給出了激勵(lì)的定義并對(duì)對(duì)其進(jìn)行了闡述；其次是對(duì)激勵(lì)理論的論述，其中以作為本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)容型激勵(lì) 理論為重點(diǎn)；最后對(duì)理論意義及指導(dǎo)作用進(jìn)行評(píng)論，同時(shí)基于自身的認(rèn)識(shí)能力、水平和知識(shí)面，就所接觸到的激勵(lì)理論存在的問題加以評(píng)論?；诩?lì)理論的基本觀點(diǎn)上，作者設(shè)計(jì)了“私營企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷”，通過 調(diào)查和分析，以此得出私營企業(yè)員工工作滿意度與激勵(lì)因素之間的關(guān)系，并對(duì)此作實(shí)證分析。 第六部分為本文的結(jié)論。作為一個(gè)管理者、團(tuán)體和組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要激勵(lì)全體成員。激勵(lì)的基本組成因素是：需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)異向的行為。哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛 力的20%30%就能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%90%[5]。當(dāng)某目標(biāo)受阻時(shí)，人們就受到挫折。如果他選擇了積極行為，他就會(huì)對(duì)自己 說：“我不會(huì)失去興趣，放棄努力，我會(huì)加把勁，爭(zhēng)取下次得到它。然而每一種激 勵(lì)理論都只是從一個(gè)側(cè)面或一定的科學(xué)角度來研究與探討對(duì)人的激勵(lì)問題和人的行為規(guī)律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美 的和無懈可擊的[7]?，F(xiàn)有激勵(lì)理論可以從不同的角度進(jìn)行各種歸納和分類。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)者研究和命名了人類的各種學(xué)要，在激勵(lì)理論的研究中亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論影響最為廣 泛。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須因人因情況善于運(yùn)用馬斯洛的“需求層次理論”來科學(xué)的分析各自的需要，以便運(yùn)用有效的不同的激勵(lì)方法來激 勵(lì)不同的員工。這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系。③上述五種需要的次序是嚴(yán)格的按由低到高逐級(jí)上升的，如有顛倒或超越某一層次的情況則為非正常情況。 赫茲伯格()的《雙因素論》[10] 費(fèi) 里德里克他把前者叫做激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。當(dāng)保健因素（單位的管 理與政策、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等）低于員工可以接受的限度時(shí)，就會(huì)引起員工對(duì)工作的不滿；當(dāng)保健因素改善時(shí)，員工的不滿就會(huì)消除，但不會(huì)導(dǎo)致 積極的后果，最多只是處一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。但是，即使是滿足了上述的條件，也并不能產(chǎn)生激勵(lì)的效果，因此，管理者必須充分利用激勵(lì)方面的因素，為員工創(chuàng)造 做出貢獻(xiàn)與成績的工作條件和機(jī)會(huì)，豐富工作內(nèi)容，加強(qiáng)員工的責(zé)任心，使其不斷地在工作中取得成就，得到上級(jí)和人們的賞識(shí)，這們才能促使其不斷進(jìn)步和發(fā)展。③《雙因素論》將使員工感到非常滿意的因素稱為激勵(lì)因素，使員工感到非常不滿意的因素稱為保健因素，當(dāng)缺少保健因素，職工會(huì)感到不滿意，有了保健因素，沒有激勵(lì)因素，員工不會(huì)感到不滿意，而是沒有滿意。馬斯洛提出了他的人類需要層次理論以后，引起人們、特別是管理人員的注意。每一層次的需要達(dá)到什么程度才算滿足，每段滿足所需的時(shí)間如何劃分，馬斯洛都未能展開對(duì)這些問題的討論。就是同一年齡的人，也會(huì)因其文化知識(shí)水平的不同，需要也 有所不同。例如，有人認(rèn)為，他訪問調(diào)查的對(duì)象缺乏全面性的代表性，他的調(diào)查 分析工作也過于簡(jiǎn)單化。 現(xiàn) 代管理者如果要進(jìn)行有效的人力資源管理建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制是必不可少的科學(xué)研究和社會(huì)實(shí)踐已證明激勵(lì)是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。激 勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵(lì)機(jī)制，又有內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。社區(qū)公眾對(duì)企業(yè)也有激勵(lì)作用，社區(qū)公眾對(duì)企業(yè)的態(tài)度也是推動(dòng)活阻礙企業(yè)發(fā)展的力量。物資激勵(lì)，是企業(yè)以經(jīng)濟(jì)手段來激發(fā)員工的物資動(dòng)力，如工資、獎(jiǎng)金福利待遇等；而所謂精神激勵(lì)，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號(hào)，或?qū)T工的 行為方式和價(jià)值觀念給予認(rèn)可、贊賞等作為激勵(lì)手段，以此激發(fā)員工的精神動(dòng)力。b. 員工激勵(lì)方式比較國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)在員工激勵(lì)上也存在較大差異，見表28表28 員工激勵(lì)方式比較資料來源：參考資料[15]從 上面的比較中明顯看出國外企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)是從對(duì)員工的個(gè)體需求為出發(fā)點(diǎn)，盡可能地滿足員工的較高層次的需求，幫助他們盡可能地實(shí)現(xiàn)個(gè)體的社會(huì)價(jià)值和發(fā)揮 自己的潛能，而我們的企業(yè)依然沒有掙脫傳統(tǒng)觀念的約束，激勵(lì)方法不能起到真正、長久的作用。究其原因，有一般業(yè)務(wù)上的、財(cái)務(wù)上的、政策上的，然而更重要的 原因是在人的方面。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員 的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)。對(duì)北京高科技私營企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn):%，在2萬以下的占28% ，而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在63987元，并且越來越多的外企員工的購買住房采取了貸款、補(bǔ)助、企業(yè)自建、租借等政策[16]。對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理層、核心技術(shù)人員和其他業(yè)務(wù)骨干應(yīng)給予確定性收入，如果這種收入偏低就會(huì)導(dǎo)致人才流失。由于這些企業(yè)普 遍存在著結(jié)構(gòu)性矛盾突出，技術(shù)與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問題，就忽視了對(duì)人的重 視，更談不上有什么完善健全的激勵(lì)機(jī)制了。因此，企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)與員工的當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制幾乎不存在相關(guān)性。從而就忽視了對(duì)員工的更多投入即激勵(lì)的力度不夠。私營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不健全 和不完善，已引起了私營企業(yè)有關(guān)企業(yè)家的關(guān)注與重視。如果企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪 酬滿意度有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施予以糾正。應(yīng)用層次分析法，在調(diào)查和分析私營企業(yè)員工對(duì) 工作的滿意度的基礎(chǔ)上，研究分析導(dǎo)致員工滿意及激勵(lì)的因素，包括:員工工作滿意度、工作本身的興趣，成就感，報(bào)酬合理程度，同事之間的相互關(guān)懷與幫助，對(duì) 晉升制度的滿意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可等。實(shí)證研究中的私營企業(yè)來自西安市若干個(gè)高科技公司和普通企業(yè)，其中以高科技公司為主。背景部分包括性別、年齡、教育水平、職能類別等基本信息 ，主體部分對(duì)工作滿意度的量度 ，測(cè)量尺度采用 5級(jí)劃分 ，分別為“很滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”和“很不滿意” ，其中 5分代表“很滿意” ，逐次遞減。 被調(diào)查私營企業(yè)類型及數(shù)量由 以上統(tǒng)計(jì)可以得出，在實(shí)證研究中，共有五個(gè)私營企業(yè)作為本次問卷調(diào)查的樣本，其中高科技三個(gè)，普通企業(yè)兩個(gè)；在有效答卷人構(gòu)成中，男性較多占到69%，在 工作職位與工作性質(zhì)中，普通員工的比例較高，而在學(xué)歷水平方面，大專、%，此比例搭配有利于真實(shí)反映員工滿意度。工作本身的多樣化和對(duì)工作方法及工作進(jìn)度的自主權(quán)是決定工作滿意度的 重要因素。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管 理方式無疑更受員工的歡迎。好的工作條件能 帶來較好生理上的舒適，工作時(shí)間的長短和彈性直接影響員工“八小時(shí)以外”的生活質(zhì)量。因此，一個(gè)企業(yè)(或組織)要使員工滿意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、 福利、工作條件，提供升遷、參與管理決策的機(jī)會(huì)，使工作內(nèi)容符合員工的成長需要，還要對(duì)員工進(jìn)行必要的教育和引導(dǎo)，使員工的期望更切合實(shí)際。根據(jù)這些要素之間的相互關(guān)聯(lián)性，可以確定出員工工作滿意度及激勵(lì)的主要因素。最 后將該問題歸結(jié)為最低層相對(duì)于最高層(總目標(biāo))的比較優(yōu)劣的排序問題。④通過綜合重要度的計(jì)算，對(duì)各種方案進(jìn)行優(yōu)先排序，從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學(xué)決策依據(jù)。判斷矩陣A中的元素aij表示對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)準(zhǔn)則Hs而言的要素ai對(duì)aj的相對(duì)重要性又稱判斷尺度。W39。我們希望能夠度量由于與A不相容所造成的最大特征值λmax和W的誤差。在 問卷中請(qǐng)員工把工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度對(duì)其工作積極性的影響進(jìn)行排序，根據(jù)員工的排序分別給排在第一位、第二位、第三 位、第四位、第五位的因素賦不同的權(quán)值。具體統(tǒng)計(jì)情況見表38。在問卷中請(qǐng)員工從工作本身項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一?！肮ぷ骰貓?bào)”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。此結(jié)果表明，在工作回報(bào)當(dāng)中員工認(rèn)為薪酬制度、晉升機(jī)會(huì)最為重要。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目 被選次數(shù)工作環(huán)境 134上下班