【正文】 ，找出員工激勵機制問題所在；最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激 勵機制，增強私營企業(yè)的綜合競爭力。淺論私營企業(yè)員工激勵機制及調(diào)整策略(A)企業(yè)戰(zhàn)略隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資源管理在私營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為 當今我國私營企業(yè)的必要選擇。通過對私營企業(yè)員工激勵機制的分析，可以看出在經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下，私營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必敗之地。隨著市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展和私營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機會方面發(fā)揮 著越來越重要作用的情況下，不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著私營企業(yè)的步伐[2]，使私營企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些 先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強的市場適應能力，較好的抓住了機遇從而得到了飛速發(fā)展。如果有好的激勵機制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出 一支優(yōu)秀的員工隊伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟的大海吞沒?，F(xiàn)代社會，誰擁有了人才并激勵了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據(jù)主 動地位，誰就會獨占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。而私營 企業(yè)激勵機制現(xiàn)存的問題有哪些，如何改進和調(diào)整，等等，這是當前私營企業(yè)家們所面對的迫在眉睫的任務，也是學術界值得研究的一個課題。首先是給出了激勵的定義并對對其進行了闡述；其次是對激勵理論的論述，其中以作為本文理論基礎的內(nèi)容型激勵 理論為重點；最后對理論意義及指導作用進行評論，同時基于自身的認識能力、水平和知識面，就所接觸到的激勵理論存在的問題加以評論?；诩罾碚摰幕居^點上，作者設計了“私營企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷”，通過 調(diào)查和分析，以此得出私營企業(yè)員工工作滿意度與激勵因素之間的關系，并對此作實證分析。 第六部分為本文的結(jié)論。作為一個管理者、團體和組織為了實現(xiàn)既定目標，就更加需要激勵全體成員。激勵的基本組成因素是：需要、驅(qū)動、動機和目標異向的行為。哈佛大學教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮潛 力的20%30%就能保住飯碗，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%90%[5]。當某目標受阻時，人們就受到挫折。如果他選擇了積極行為，他就會對自己 說：“我不會失去興趣，放棄努力，我會加把勁，爭取下次得到它。然而每一種激 勵理論都只是從一個側(cè)面或一定的科學角度來研究與探討對人的激勵問題和人的行為規(guī)律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美 的和無懈可擊的[7]?，F(xiàn)有激勵理論可以從不同的角度進行各種歸納和分類。許多經(jīng)濟學者研究和命名了人類的各種學要，在激勵理論的研究中亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論影響最為廣 泛。因此企業(yè)組織領導者和管理者必須因人因情況善于運用馬斯洛的“需求層次理論”來科學的分析各自的需要，以便運用有效的不同的激勵方法來激 勵不同的員工。這一點強調(diào)了需要對激勵的重要關系。③上述五種需要的次序是嚴格的按由低到高逐級上升的，如有顛倒或超越某一層次的情況則為非正常情況。 赫茲伯格()的《雙因素論》[10] 費 里德里克他把前者叫做激勵因素，后者稱為保健因素。當保健因素（單位的管 理與政策、監(jiān)督、工資、同事關系、工作條件等）低于員工可以接受的限度時，就會引起員工對工作的不滿；當保健因素改善時，員工的不滿就會消除，但不會導致 積極的后果，最多只是處一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。但是，即使是滿足了上述的條件，也并不能產(chǎn)生激勵的效果，因此，管理者必須充分利用激勵方面的因素，為員工創(chuàng)造 做出貢獻與成績的工作條件和機會，豐富工作內(nèi)容，加強員工的責任心，使其不斷地在工作中取得成就，得到上級和人們的賞識，這們才能促使其不斷進步和發(fā)展。③《雙因素論》將使員工感到非常滿意的因素稱為激勵因素，使員工感到非常不滿意的因素稱為保健因素，當缺少保健因素，職工會感到不滿意，有了保健因素，沒有激勵因素，員工不會感到不滿意，而是沒有滿意。馬斯洛提出了他的人類需要層次理論以后，引起人們、特別是管理人員的注意。每一層次的需要達到什么程度才算滿足，每段滿足所需的時間如何劃分，馬斯洛都未能展開對這些問題的討論。就是同一年齡的人，也會因其文化知識水平的不同，需要也 有所不同。例如，有人認為，他訪問調(diào)查的對象缺乏全面性的代表性，他的調(diào)查 分析工作也過于簡單化。 現(xiàn) 代管理者如果要進行有效的人力資源管理建立適當?shù)募顧C制是必不可少的科學研究和社會實踐已證明激勵是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。激 勵機制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵機制，又有內(nèi)部激勵機制。社區(qū)公眾對企業(yè)也有激勵作用，社區(qū)公眾對企業(yè)的態(tài)度也是推動活阻礙企業(yè)發(fā)展的力量。物資激勵，是企業(yè)以經(jīng)濟手段來激發(fā)員工的物資動力，如工資、獎金福利待遇等；而所謂精神激勵，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號，或?qū)T工的 行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發(fā)員工的精神動力。b. 員工激勵方式比較國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)在員工激勵上也存在較大差異，見表28表28 員工激勵方式比較資料來源：參考資料[15]從 上面的比較中明顯看出國外企業(yè)對員工的激勵是從對員工的個體需求為出發(fā)點，盡可能地滿足員工的較高層次的需求，幫助他們盡可能地實現(xiàn)個體的社會價值和發(fā)揮 自己的潛能，而我們的企業(yè)依然沒有掙脫傳統(tǒng)觀念的約束，激勵方法不能起到真正、長久的作用。究其原因，有一般業(yè)務上的、財務上的、政策上的，然而更重要的 原因是在人的方面。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下，企業(yè)員工、核心技術人員和其他骨干人員 的收入，所體現(xiàn)的是他們當期對公司所作的貢獻。對北京高科技私營企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn):%，在2萬以下的占28% ，而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在63987元，并且越來越多的外企員工的購買住房采取了貸款、補助、企業(yè)自建、租借等政策[16]。對企業(yè)經(jīng)營管理層、核心技術人員和其他業(yè)務骨干應給予確定性收入，如果這種收入偏低就會導致人才流失。由于這些企業(yè)普 遍存在著結(jié)構性矛盾突出，技術與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結(jié)構不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問題，就忽視了對人的重 視，更談不上有什么完善健全的激勵機制了。因此，企業(yè)價值的變動與員工的當前激勵機制幾乎不存在相關性。從而就忽視了對員工的更多投入即激勵的力度不夠。私營企業(yè)激勵機制的不健全 和不完善，已引起了私營企業(yè)有關企業(yè)家的關注與重視。如果企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪 酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施予以糾正。應用層次分析法，在調(diào)查和分析私營企業(yè)員工對 工作的滿意度的基礎上，研究分析導致員工滿意及激勵的因素，包括:員工工作滿意度、工作本身的興趣，成就感，報酬合理程度，同事之間的相互關懷與幫助，對 晉升制度的滿意度，企業(yè)福利條件，領導、同事的認可等。實證研究中的私營企業(yè)來自西安市若干個高科技公司和普通企業(yè)，其中以高科技公司為主。背景部分包括性別、年齡、教育水平、職能類別等基本信息 ，主體部分對工作滿意度的量度 ，測量尺度采用 5級劃分 ，分別為“很滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”和“很不滿意” ，其中 5分代表“很滿意” ，逐次遞減。 被調(diào)查私營企業(yè)類型及數(shù)量由 以上統(tǒng)計可以得出，在實證研究中，共有五個私營企業(yè)作為本次問卷調(diào)查的樣本，其中高科技三個，普通企業(yè)兩個；在有效答卷人構成中，男性較多占到69%，在 工作職位與工作性質(zhì)中，普通員工的比例較高，而在學歷水平方面，大專、%，此比例搭配有利于真實反映員工滿意度。工作本身的多樣化和對工作方法及工作進度的自主權是決定工作滿意度的 重要因素。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管 理方式無疑更受員工的歡迎。好的工作條件能 帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質(zhì)量。因此，一個企業(yè)(或組織)要使員工滿意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、 福利、工作條件，提供升遷、參與管理決策的機會，使工作內(nèi)容符合員工的成長需要，還要對員工進行必要的教育和引導，使員工的期望更切合實際。根據(jù)這些要素之間的相互關聯(lián)性，可以確定出員工工作滿意度及激勵的主要因素。最 后將該問題歸結(jié)為最低層相對于最高層(總目標)的比較優(yōu)劣的排序問題。④通過綜合重要度的計算，對各種方案進行優(yōu)先排序，從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學決策依據(jù)。判斷矩陣A中的元素aij表示對評價指標準則Hs而言的要素ai對aj的相對重要性又稱判斷尺度。W39。我們希望能夠度量由于與A不相容所造成的最大特征值λmax和W的誤差。在 問卷中請員工把工作本身、工作回報、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度對其工作積極性的影響進行排序，根據(jù)員工的排序分別給排在第一位、第二位、第三 位、第四位、第五位的因素賦不同的權值。具體統(tǒng)計情況見表38。在問卷中請員工從工作本身項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。“工作回報”項下的各項的權重。此結(jié)果表明，在工作回報當中員工認為薪酬制度、晉升機會最為重要。統(tǒng)計結(jié)果如下：項目 被選次數(shù)工作環(huán)境 134上下班