【正文】 是否來電、指導病人服了藥、合情合理執(zhí)行公權力，這才是辦事，是不僅把該辦的事辦完了，還要進一步知道是否達成預期效果、確定辦妥了。 組織團隊里有許多辦公和辦事的人。長輩們說那是衙門內「做官的大人(逮人)，官大學問大」，而派出所則是「在里面辦公的人的辦公室」。不必過份在意別人的頭銜，你要的是學習他的內涵，頭銜是你要不到的。 希望各位也與教授互動學習。附錄：之一暖課小品：互動學習 我時常提醒同學們，人生有一大半機會是可以選擇的，在這些不間斷的選擇中造就了許多錯綜復雜的際遇和悲歡離合的情緣。肆、 人力成本與資產一、人事管理（Personnel Management） 導向：人才、成果、科學 組織：部門分工 對象：管理員工 取向：員工為成本負擔 角色：例行制度 重點：偏向靜態(tài)績效考核 二、人力資源管理（Human Resource Management） 導向：事業(yè)、過程、藝術 組織：團隊整合 對象：管理勞資雙方 取向：員工為興利資源 角色：任務挑戰(zhàn) 重點：偏向動態(tài)人力開發(fā)伍、 環(huán)境與人力資源外在環(huán)境 國外內競爭環(huán)境、勞動力變遷（人力高齡化、教育水準提升、女性人力增加、 工作價值觀、多元化勞工）、工作技能需求改變、組織變革（重視全球化、 扁平化、彈性化、顧客導向、強調品質及創(chuàng)新)、信息科技、政府參與多元 化（政策、規(guī)章、壓力團體）經濟條件復雜化（景氣變化、產業(yè)轉型）。 觀點：恩惠至上、主觀自私。 作法：人群關系、激勵士氣。今后人力資源管 理專業(yè)人員將更具挑戰(zhàn)性，除須熟習從人事管理階段到人力資源管理階段的 各項學理與技術外，亦須顧及國際人才供需、企業(yè)道德、生態(tài)環(huán)境等課題。一、情境理論時代（1970年代以后） 將人力資源管理之運作轉向情境研究，主張在不同情境下應有不同作法。三、行為科學時代（1920年代以后） （Hawthorne experiment）結論著重以工作團體互動改善員工 生產力，如團隊組成、獎金制度及工作環(huán)境。 第二篇 本論第二講 人事制度與人力開發(fā)壹、 以制度管理人事 人力資源管理是從人事管理階段演化而來，而人事管理階段略可分為三個時 代。 凡事總有個解決方法，何不尋個平衡點，課前來些暖課小品。 擔任大學教授轉瞬三十余年，發(fā)現每次走進教室?guī)缀蹼y得看到學生們全員到齊的，老實說，身為教授的難免有些許挫折感。三、孫童培，如何評量合理的人力成本結構，管理雜志336期，2002年六月出版。具體而言，選才以取得優(yōu)勢先機、用才提升組織生產力、激勵士氣俾勝任愉快、確保人力延續(xù)競爭力、管理發(fā)展維持高承諾等，乃是人力資產之所在。八、績效乃人力產能與產出之間的平衡。學者指出，為衡量這三種人力產能要素，要符合「簡單、量化、有效」的原則。五、在追求目標的過程中，面對競爭激烈的產業(yè)環(huán)境，挑戰(zhàn)愈來愈嚴苛，員工必須學習更多的知識與技能，才能面對多變的環(huán)境，故員工的知識與技能必須不斷的更新、灌輸與加強，這是人力發(fā)展成本，包含常見的教育訓練。四、企業(yè)一旦取得了人力，除給予必要的維護并持續(xù)發(fā)展最適人力外，亦宜顧及員工本身心態(tài)。 只要公司的客戶樂意支付足以涵蓋任何額外制造成本的費用，產品差異化將可創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢。三、 人力資源管理（Human Resource Management）是對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進行計劃、組織和控制，使人力、 物力保持最佳效果，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現組織目標的管 理活動。二、 降低成本勞費總成本不變而收護總數量增加，或收護總數不變而勞費總成本減低，或總成本及總收護數均不變、而品質提高致售貨增加，則產品單位成本比例均降低。三、 爭取利潤利潤為經營成功之獎勵，虧損為經營失敗之懲罰。參、 成本領導策略（cost leadership strategy）一、成本領導策略 藉由有效的管理人力資源，以成本領導或產品差異化等方式達成發(fā)展競爭優(yōu)勢 （petitive advantage）或較競爭者優(yōu)越市場的目標。肆、 人力資本管理（Human Capital Management）一、人力五大成本：取得、維護、激勵、發(fā)展、離退。如果他覺得自己對公司付出的貢獻大于公司給他的報酬，他會產生兩種想法；繼續(xù)留在公司但保留實力只做出他認為該做的事，否則提出辭呈 轉西投效愿意提供更高報酬的競爭公司。六、人力產能三大要素：知識、技能、動機，三者缺一不可。例如用員工平均學歷代表知識；技能則以工作年資計算；動機則以平均年齡及平均在職年資當做評量指針。取得成本及維護成本真正的目的應該是將這些產能用出來，創(chuàng)造業(yè)績達成經營目標。人力資源管理即系涵蓋以成本導向取得優(yōu)勢、人事制度與人力開發(fā)、人力資源管理藝術化、掌握新工作時代脈動、人力規(guī)劃與工作研究、選才以取得優(yōu)勢先機、用才提升組織生產力、以組織建立共同愿景、調整職位使適才適所、激勵士氣俾勝任愉快、以考績促進工作效率、待遇激勵俾留住人才、退撫保險使戮力從公、紀律化塑造組織行為、確保人力延續(xù)競爭力、勞資和諧能共榮共生、發(fā)展人力維持高承諾、權變管理與策略經營等。附錄：之一：暖課小品 今天是本學期第一次上課，歡迎各位回到學校，也歡迎你（妳）修讀我開授的人力資源管理課程。此時不外乎兩種反應：其一，老師開始教訓學生，說「該來的為什么還沒來」之類的話，弄得師生都不高興。既是小品，不會太多，小菜一定不會取代正餐，清香淡茶也可增進食欲。一、產業(yè)革命時代（十九世紀末以前） 偏重強權與溫情管理。 及群已關系研究。從 而人力資源管理由傳統(tǒng)人事管理加入新范疇，包括工業(yè)與組織心理學、組織 科學在內，勞工安全衛(wèi)生與員工工作滿足及績效同受重視，且強調人力流動 均與工業(yè)關系、人力資源規(guī)劃息息相關。 策略性人力資源管理便是在人力資源管理采策略化取向，俾增進組織團隊之 績效、創(chuàng)新及變革能力。 學理：學術、藝術。 作法：人際關系、鉆營取巧。 內在因素 高階主管理念、企業(yè)組織文化、人力結構與素質、組織規(guī)模、競爭策略。因為你選擇成功大學就學，才會選修我開授的課程，也才造就了今天你我之間的一段師生情緣及互動學習，不論是否學到什么、得到什么或失落什么，我們都該珍惜這一段得來不易的情緣。報告、考試、論文雖是寫給別人看的，但做學問不是做給別人看的，那都是你自己的事。學習也不要受虛榮心的影響，做學問時請記?。撼蕴澗褪钦急阋?。 六十九年剛到成大服務時，看見化工系館有「辦事室」，連同日據時代留下來的家俱都令我印象深刻。只是把承辦的公文簽出去了、把開會通知寄發(fā)了、把開關打開了、把藥送到病床邊了，至于結果如何不去追蹤或過問，這都是辦公，是把該辦的事辦過了。 往年的教師節(jié)都循例放假，今年政府規(guī)定為配合周休二日僅舉行慶?；顒佣粘Ｉ习嗍谡n，其實其它節(jié)慶教師可以不必跟著放假，教師節(jié)如能放假倒還有尊師重道的象征意義。由于配合彈性放假，因而另一件公文通知教師節(jié)慶祝酒會提前在九月廾五日舉行。受獎者除由全校嚴格選拔之特殊優(yōu)良教師三名全體出席外，其余服務或任教屆滿三十年、二十年、十年者約有三分之一缺席，果真是三三兩兩（乃三、建二）對應了冷冷清清（清良、永清）。林教授及其它同仁應該會同意，這件公事辦得很好。想想當初被推薦候選，而由系、院、校重重評審，終于受名額限制有遺珠之憾的準特殊優(yōu)良教師，如果眼見如此不怎么夠感動的表揚方式，想必也不至于有多少遺憾吧。主辦慶祝活動的單位感覺是例行公式，所以公文內容可以拿往年的原樣一字不改的照印，只換個日期字號，這樣的公文大家多半會忽略它的存在。認真在辦事、結果卻更像只辦一半的公，倒是有些可惜?！埂敢欢〞哪砩蠈W到課內及課外的知識經驗，在大學的最后一年劃下完美的句點。東峻從多年前碩士畢業(yè)迄今，每年都曾收到他的賀年卡及敬師卡。銀峰卡片上寫了不少，其中一段如此說：「在創(chuàng)辦醫(yī)院的風雨飄搖日子里，因為有您的睿智和毅力，大家才能走過那段艱辛。自己也更深入體會到：必須具有爽朗的心去欣賞人世間一切美好的風情，更要有一顆永不衰褪而樸實的情去領受感動，如此爽朗的「心」、樸實的「情」，才會是一個愉快的人。（）第三講 人力資源管理藝術化壹、 人力資源管理之重要一、為何學人力資源管理？ 不論管理者或非管理者均與人力資源管理息息相關： 、降低成本、爭取利潤。 。貳、 人力資源管理之目的 一、提升組織生產力 生產力高的企業(yè)都知道如何善用人力資源管理部門找好人把事做好，亦即因 事?lián)袢恕⑦\用人才、激發(fā)意愿。二、融合個體與團隊 提升工作生活品質（quality of working life）、提升產業(yè)人力素質。參、 人力資源管理之特質一、制度化的選才、用才、勉才、育才、養(yǎng)才。人力資源管理制度必須為企業(yè)策略的目標而量身訂作。 肆、 人力資源管理機構一、地位輕重 視企業(yè)規(guī)模大小、組織層級高低、幕僚編制多寡、參與決策權限、主管能力 強弱等因素而異。三、功能涵蓋 （局部執(zhí)行、消極防弊），擬訂選用計劃、建立例行監(jiān)督系統(tǒng)、 執(zhí)行薪資福利、承辦訓練業(yè)務，兼具幕僚性角色、功能性角色、協(xié)調性角 色、控制性角色。 （彈性適應、變革創(chuàng)新），確保國外內競爭優(yōu)勢，采策略化取 向，俾增進組織團隊之績效、創(chuàng)新及變革能力。 、處、部 ：下轄股（課、組）。 。二、各層主管：二分帶人、二分成事。三、人事人員：規(guī)劃、咨詢、仲裁、服務、應變的管理專家。 、提升專業(yè)素質。 大學教師的角色很明確地依優(yōu)先級定位為教學、研究、服務三項，教學是教導學生，也就是為之師。 由于這樣的體會，所以也才有暖課小語的設計，在這些小品內我想傳承的多偏重在傳道與解惑兩個層面，但仍然不足多多，所以希望同學多利用課余，到老師們的研究室喝杯水，坐坐聊聊，聊課業(yè)外許多人生的話題，在互動中彼此多一層學習。既使人事人員的任命在體制上仍須經上級機關核準，但也是用人機關首長薦選的。有位校長及院長抱怨人事主任經常不配合校、院務推動，我提醒說，當初是你要他來的，現在你當然也可以要他走，除非你違法。 從學術觀點而論，人事人員的角色宜界定為規(guī)劃、咨詢、仲裁、服務、應變的管理專家。第四，學術實務兼修、提升專業(yè)素質。我們常聽到「主管乃是經由他人完成工作」，所以從高階到基層主管都必須學會用好的「人」去成對的「事」。清一色的相同學習背景與同向思考邏輯，較不易擺脫習慣領域而變成一言堂。說得白話一點，部門主管對本部門的人負有「管」和「理」的權力與責任，主管固然要替自己的人爭取權益，自己的部屬沒有準時上下班好好做事，不能去罵人事室「為什么不管？」因為人事室負責建立勤怠管理制度、統(tǒng)計勤怠記錄供你對部屬作考績依據，但不能、也不該管你的人。以管理學觀點區(qū)分，人情管理（Personal Management）的重點在情，重恩惠、人情、關系；人事管理（Personnel Management）的重點在事，重才干、人性、制度。在作法上，人情管理為人際關系、鉆營取巧，人事管理重人群關系、激勵士氣。管理學強調的五大功能為規(guī)劃、組織、用人、領導、控制，「用人」便是人事管理的領域，也是一切管理之關鍵所在。他說，有位作家在歐洲旅游，到了某旅社發(fā)現那里蚊子很多，作家先很誠懇地贊美旅社的服務很好，更客氣地請求希望房間內不要有蚊子吵得他無法寫作。我提醒同學們我曾對他們提過的話，把公文辦出去了是辦公，把事辦妥了纔是辦事；辦公只有苦勞、辦事纔有功勞，「辦過公」最多只有效率、「辦好事」纔有效果。 為便于分層負責、分級授權及薪資管理，必然要有明確的組織系統(tǒng)和職稱。民國六十八年八月起我被教育部以教授兼秘書名義借調一年負責籌設科技顧問室，在各業(yè)務司、處夾縫中存活以推動科技發(fā)展方案。您千萬別認為我太鄉(xiāng)愿，我廣結善緣、假公濟公，有何不可！ 常見許多單位敦聘教授演講，卻自作聰明地寫上：講師某某某，意下可能是「演講的老師」，可是大學教師區(qū)分為教授、副教授、助理教授、講師、助教四級，來演講的明明是教授，為何偏要寫講師，何以不寫講座？從人事管理觀點而言似有些偏頗。正式的職稱和倫常義理是有些差異的。 人事人員是首長及部門主管在人事管理業(yè)務上的得力助手，更是組織團隊內全部個體的好朋友。既是好朋友，就要有共識、情同手足，總不好邀他一道去游泳卻中途偷走他的內外褲。 貳、 新環(huán)境一、新工作時代來臨 ，知識競爭開火，將改變就業(yè)模式與工作觀。 、主動學習，改造「就業(yè)能力」的新工作戰(zhàn)士將成為「新工作時 代」的主導者。二、能力導向的未來。三、企業(yè)最愛：伯樂、千里馬：態(tài)度重于能力。 (emotional intelligence)：包括自覺、決策、溝通、領悟、關懷、合群等能力，和諧的人際關系，同理心與責任感，及對情感的管理和壓力的處理。成功的企業(yè)應有如下特質：迅速反 應能力、彈性、適應力、集中焦點、成本意識、品質導向、顧客導向、創(chuàng) 新導向。參、 新人類一、新人類：六Ｏ年代以后出生爭、拚、急切的新個人，忙碌、自信、很敢的一代。 (如工作倫理、基本技能、工作態(tài)度等)均與傳統(tǒng)大不相