【正文】 創(chuàng)建企業(yè)文化項(xiàng)目小組 達(dá)成共識之后應(yīng)立即成立企業(yè)文化項(xiàng)目小組以切實(shí)負(fù)責(zé)而后所有的從診斷到實(shí)施具體事宜，小組是否精干得力是項(xiàng)目質(zhì)量的關(guān)鍵。. . . . .企業(yè)文化導(dǎo)入步驟企業(yè)文化建設(shè)步驟一：企業(yè)文化準(zhǔn)備 真正的企業(yè)文化常常意味著企業(yè)本質(zhì)層面的變動，不做好充分的準(zhǔn)備無疑是拿企業(yè)的明天開玩笑。 成立企業(yè)文化項(xiàng)目小組 (1)小組人數(shù)以五至十人為佳，且以中高階干部為主，構(gòu)成宜跨職能 (2)即使咨詢公司介入也需要企業(yè)的內(nèi)部成員 (3)需包括對企業(yè)運(yùn)營有相當(dāng)了解程度的成員，特別是作業(yè)人員 (4)是否需要設(shè)立未來之企業(yè)文化機(jī)構(gòu)，考慮具有創(chuàng)意與潛力之成員 (5)選定資深人士為文化組長，負(fù)責(zé)文化建設(shè)及協(xié)調(diào)工作 擬定企業(yè)文化建設(shè)計(jì)劃 企業(yè)文化項(xiàng)目小組成立后的第一件工作就應(yīng)當(dāng)是拿出一個通盤的工作計(jì)劃，一個完整的計(jì)劃應(yīng)包括下列內(nèi)容： 擬定文化建設(shè)計(jì)劃 目的 背景 問題 項(xiàng)目目標(biāo) 范圍 小組規(guī)章 專案計(jì)劃書 工作項(xiàng)目 資源 產(chǎn)出 責(zé)任 進(jìn)度計(jì)劃 擬定執(zhí)行預(yù)算 專案管理 報(bào)告體系 項(xiàng)目檢討 進(jìn)度報(bào)告 變革管理 利害關(guān)系人及其權(quán)益 溝通計(jì)劃 評估計(jì)劃 調(diào)停計(jì)劃 企業(yè)文化管理層研討會 “火車跑得快，全憑車頭帶”，企業(yè)文化建設(shè)計(jì)劃必須反映管理層的意愿和得到一致的理解。 企業(yè)文化現(xiàn)狀調(diào)查 周密的內(nèi)外部調(diào)查能夠讓我們掌握第一手資料，從而對企業(yè)文化的所面臨的問題有透徹清晰的了解。這個模型不僅能夠度量企業(yè)文化的實(shí)態(tài)，而且能夠?yàn)槲磥淼奈幕l(fā)展提供策略指導(dǎo)。 就像人類的血型分為A型、B型、AB型和O 型，企業(yè)文化也體現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)支持、靈活創(chuàng)新、市場績效、層級規(guī)范四種“血型”。 企業(yè)文化差距分析 通過對模型的審慎研究，我們可以明確現(xiàn)在的企業(yè)文化在哪里？它將往何處去？以及如何去那里？ 現(xiàn)在的文化是什么？ 企業(yè)的主導(dǎo)文化類型 目前支配企業(yè)的主導(dǎo)文化的強(qiáng)度 企業(yè)不同業(yè)務(wù)單元文化的一致性和差異性 期望的文化是什么？ 目前企業(yè)文化的不足之處 企業(yè)文化改進(jìn)或者變革的方向 期望文化的優(yōu)勢所在 有哪些差距？ 現(xiàn)狀文化與期望文化的差距 值得保留的企業(yè)文化特征 如何減少差距？ 文化改進(jìn)或者變革的突破口和突破阻力 應(yīng)配備的管理資源 改革風(fēng)險(xiǎn)以及應(yīng)對措施 應(yīng)注意的關(guān)鍵影響因素 個人影響力尤其是領(lǐng)導(dǎo)者個體行為特征 競爭環(huán)境（行業(yè)、地區(qū)） 傳統(tǒng)文化 群體背景 組織形式 信息技術(shù) 人員素質(zhì) 企業(yè)生命周期 企業(yè)文化建設(shè)步驟三：企業(yè)文化戰(zhàn)略性規(guī)劃 當(dāng)前企業(yè)文化規(guī)劃的誤區(qū)在于酷愛搗鼓“口號”和著迷包裝“手冊”，然而這些戰(zhàn)術(shù)性的東西根本無助于改變企業(yè)的經(jīng)營績效或者競爭能力，企業(yè)文化背上“空洞無物”的黑鍋正歸因于此，只有對企業(yè)文化進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃才有可能真正地起到經(jīng)營層面的影響。 選擇企業(yè)文化戰(zhàn)略 目標(biāo)明確后應(yīng)選擇得當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，長期以來企業(yè)文化戰(zhàn)略在一大堆“創(chuàng)新”、“人本”等字眼中迷失了自己。 毫無疑問，每一個業(yè)務(wù)單位都有自己獨(dú)特的業(yè)務(wù)模式，與其它業(yè)務(wù)單位的差異程度決定了有三種基本的業(yè)務(wù)單位企業(yè)文化戰(zhàn)略可資選擇： 類型 涵義 適應(yīng)范圍 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 因襲文化戰(zhàn)略 母公司具有系統(tǒng)企業(yè)文化時，子公司遵循統(tǒng)一的企業(yè)文化 母公司實(shí)力強(qiáng)、知名度大的情況 利用母公司企業(yè)文化優(yōu)勢 形成統(tǒng)一企業(yè)文化運(yùn)作成本較低 母公司文化無論好壞都得繼承統(tǒng)一 難以發(fā)揮于公司的個性、創(chuàng)造性 亞文化戰(zhàn)略 建立求大同存小異的亞態(tài)文化 一般在折衷原則下采用 兼顧母子公司的文化利益關(guān)系 創(chuàng)建亞文化風(fēng)險(xiǎn)較小，運(yùn)作成本低 下級企業(yè)的合理積極性未被發(fā)揮淋漓盡致 獨(dú)創(chuàng)文化戰(zhàn)略 獨(dú)創(chuàng)自己的企業(yè)文化模式，且可能與母公司企業(yè)文化相異 與母公司行業(yè)差異大，或子公司自身實(shí)力強(qiáng)的情況 根據(jù)子公司持質(zhì)塑造企業(yè)文化 可發(fā)揮子公司的個性、創(chuàng)造性 創(chuàng)文化形成時間長、成本大 可能沒有新意或失敗(存在風(fēng)險(xiǎn)) 企業(yè)文化結(jié)構(gòu)規(guī)劃 確定企業(yè)文化的定位相當(dāng)之重要，它揭示了企業(yè)文化的核心價值觀；建立在核心價值觀上企業(yè)文化結(jié)構(gòu)完整展示了企業(yè)文化的全貌。企業(yè)家精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神和團(tuán)結(jié)合作精神是我們企業(yè)文化的精髓。具有共同的價值觀和各具專長的自律的員工，是公司的人力資本。順應(yīng)技術(shù)發(fā)展的大趨勢，順應(yīng)市場變化的大趨勢，順應(yīng)社會發(fā)展的大趨勢，就能使我們避免大的風(fēng)險(xiǎn) 成長的牽引 第十二條 機(jī)會、技術(shù)、產(chǎn)品和人才是公司成長的主要牽引力。我們必須達(dá)到和保持高于行業(yè)平均的增長速度和行業(yè)中主要競爭對手的增長速度，以增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，吸引最優(yōu)秀的人才，和實(shí)現(xiàn)公司各種經(jīng)營資源的最佳配置。始終保持造勢與務(wù)實(shí)的協(xié)調(diào)發(fā)展 我們必須為快速成長做好財(cái)務(wù)上的規(guī)劃，防止公司在成長過程中陷入財(cái)務(wù)困境而使成長遭受挫折，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略對成長的重要性不亞于技術(shù)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略和市場戰(zhàn)略。 。下面是一個標(biāo)準(zhǔn)的選拔程序。有3大管理流程需要進(jìn)行文化改造： 戰(zhàn)略流程文化改造 戰(zhàn)略分析是否考慮了企業(yè)文化要素？ 戰(zhàn)略制定是否有企業(yè)文化人員參與？ 企業(yè)的愿景、使命與目標(biāo)是否能體現(xiàn)企業(yè)文化？ 企業(yè)的戰(zhàn)略舉措是否與企業(yè)文化相沖突？ 核心競爭能力是否能與企業(yè)文化相匹配？ 組織結(jié)構(gòu)是否對企業(yè)文化形成障礙？ 企業(yè)文化對IT流程有何影響？ 企業(yè)文化對改善管理工具有何影響？ 營銷流程文化改造 企業(yè)文化是否對目標(biāo)顧客有吸引力？ 定位是否符合企業(yè)文化？ 營銷部門對企業(yè)文化的認(rèn)同程度如何？ 營銷部門和企業(yè)文化部門之間有無良好的溝通和工作關(guān)系？ 營銷信息系統(tǒng)是否能提供外部公眾對企業(yè)文化的反映？ 新產(chǎn)品推出是否符合企業(yè)文化？ 是否對渠道伙伴提供企業(yè)文化教育？ 廣告等市場推廣工具是否能承載企業(yè)文化？ 品牌識別是否能夠體現(xiàn)企業(yè)文化的基本價值？ 顧客管理是否利用了企業(yè)文化的力量？ 人力資源流程文化改造 人力資源規(guī)劃（包括核查現(xiàn)有人力資源，弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況；分析現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題；預(yù)測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的一致等）是否重點(diǎn)考慮了企業(yè)文化的影響？ 人員招聘（包括工作分析、職務(wù)設(shè)計(jì)和工作規(guī)范；招聘錄用政策；人才測評程序）是否有企業(yè)文化人員的參與？是否優(yōu)先錄用與本公司文化契合程度較高的人員？ 人員配置（包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展、資格認(rèn)定等）是否有企業(yè)文化人員的參與？是否考慮與本公司文化契合程度？ 績效與激勵（包括績效考評系統(tǒng)、員工薪酬的確定、晉升與降級、獎勵懲處）是否有企業(yè)文化人員的參與？是否考慮與本公司文化契合程度？ 這里提供一個典型的人力資源流程與企業(yè)文化切合度評測工具： 企業(yè)文化綱領(lǐng)是原則的高度概括，對實(shí)踐的把握就需要用到企業(yè)文化手冊。所以每天上午8時，松下遍布日本的87000名員工同時誦讀松下七條精神，一起唱公司歌 演講與報(bào)告 如松下公司的所有工作團(tuán)體成員，每一個人每隔1個月至少要在他所屬的團(tuán)體中，進(jìn)行10分鐘的演講，說明公司的精神和公司與社會的關(guān)系 自我教育 如松下公司成立了研究俱樂部、學(xué)習(xí)俱樂部、讀書會、領(lǐng)導(dǎo)會等業(yè)余學(xué)習(xí)組織，在空余時間自我反省，自覺學(xué)習(xí) 正式的提案 書面形式提出對公司各方面的改善建議，全面參與公司管理 非正式的溝通 保密的雙向溝通渠道，可以對真實(shí)的問題進(jìn)行評論、建議或投訴 問題解決 定期召開的座談會，問題會在當(dāng)場得