企業(yè)員工績效考評手冊9-wenkub
2023-07-12 06:52:33 本頁面
【正文】 標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。但對任何一個職位的考評，都不能只是“任務(wù)績效考評”或“周邊績效考評”。其實，早期的績效考評多是圍繞員工的工作結(jié)果而進行的，隨著企業(yè)的發(fā)展，為了更全面的認識和開發(fā)人力資源，也為了更合理的滿足員工多樣化和多層次的需求，績效考評的內(nèi)容逐漸延展到影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。其實，績效還有其外延意義，即指影響員工完成某項工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。在企業(yè)中，員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻等。這里，除了對績效考評的目的、方法等認識不足外，在績效考評內(nèi)容的界定上存在著對“績效”二字“直譯”領(lǐng)會的偏差。善企業(yè)員工績效考評的八個要點要點之一：完整理解績效考評內(nèi)容在我國企業(yè)中，有不少員工甚至個別“老總”都錯誤地認為，績效考評就是對員工工作結(jié)果的考查評定。毫無疑問，績效是指員工完成某項工作的結(jié)果。直接對員工工作結(jié)果的考評，是績效考評的最基本部分，在國外被稱為“任務(wù)績效考評”。就這個角度而言，績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。對一個現(xiàn)代企業(yè)而言，只有基于對績效含義全面理解而進行的考評，才便于其引才、識才、用才和塑才。實踐中，對任務(wù)績效的考評通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進行考量評估，對周邊績效的考評通常采用行為性的描述來進行評價。如前所述，能夠從這樣兩方面去考評員工當(dāng)然很好，但是對于如何科學(xué)地確定績效考評的指標(biāo)體系以及什么樣的考評指標(biāo)才具有可操作性，許多企業(yè)感到棘手。在設(shè)計對管理人員考評二級指標(biāo)體系的時候，其中關(guān)于“能”的考評指標(biāo)體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實際問題的能力等等。具體做法是將“創(chuàng)新能力”的內(nèi)容歸入“績”的二級指標(biāo)，稱謂換成“工作創(chuàng)新”，就管理人員的考評而言，這項指標(biāo)具體可以解釋為：管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。如果考評的目的主要是為了獎懲，那么自然就應(yīng)該使考評的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考評是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考評周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致；等等（見表1所示）。對于周邊績效考評指標(biāo)，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考評，例如季度、半年或一年，因為這些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結(jié)論，但是，企業(yè)應(yīng)進行一些簡單的日常行為記錄，以作為考評時的依據(jù)。所謂360o考評就是“立體”考評，即從與被考評者有關(guān)的各個方面獲取信息對被考評者進行考量評估，通常包括被考評者自評、同級同事互評、直接下級考評和直接上級考評。當(dāng)然，管理者也不可能了解關(guān)于被管理者的全部績效指標(biāo)的情況，這就決定了還有
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