工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)作業(yè)-wenkub
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【正文】 提交日期： 2012年2月10日 內(nèi)容摘要：企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。關(guān)鍵詞：職務(wù)評(píng)價(jià)、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、個(gè)人工資調(diào)整 目 錄一、案例背景介紹 2二、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)理論 2（一）以職位為基礎(chǔ)的工資體系的前提假設(shè) 2（二）以職位為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計(jì)流程 2三、案例情景模擬練習(xí) 3（一）職務(wù)評(píng)價(jià) 3等級(jí)評(píng)定法 3評(píng)分法 3職務(wù)評(píng)價(jià)方法比較 5（二）企業(yè)內(nèi)部職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與定價(jià) 6（1）外部薪酬調(diào)查結(jié)果 6（2）從參照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出本企業(yè)各職務(wù)月薪 6（三）工資水平的調(diào)整與個(gè)人工資的確定 8（1）工資水平的調(diào)整 8（2）個(gè)人工資的調(diào)整 9四、案例練習(xí)總結(jié) 9 一、案例背景介紹某公司財(cái)會(huì)系統(tǒng)有十項(xiàng)不同的職務(wù)，分別是（1）財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、（2）秘書(shū)、（3）數(shù)據(jù)處理科長(zhǎng)、（4）會(huì)計(jì)科長(zhǎng)、（5）計(jì)算機(jī)操作員、（6）數(shù)據(jù)記錄員、（7）會(huì)計(jì)師、（8）高級(jí)賬目員、（9）初級(jí)賬目員、（10）打字員。其中以任職者為基礎(chǔ)的工資體系是不以職位的價(jià)值而已任職者能力高低來(lái)決定員工報(bào)酬的薪資體系。（一）以職位為基礎(chǔ)的工資體系的前提假設(shè)第一，員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值取決于職務(wù)的價(jià)值；第二，員工的工作職責(zé)確定，并能準(zhǔn)確評(píng)估職位的價(jià)值；第三，組織中的人員構(gòu)成一種嚴(yán)格的金字塔模式。按照案例描述，將職務(wù)等級(jí)排序如下表。給各個(gè)職位評(píng)分。這樣的排列是主觀的、模糊的不同的評(píng)定者得出的結(jié)論可能完全不同。我們還可以利用職務(wù)價(jià)值的分值，基于職務(wù)對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度，制定出不常見(jiàn)職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)楦髌髽I(yè)有其不同條件與策略，所取職務(wù)評(píng)價(jià)方法也可能不同，同一職務(wù)名稱工作內(nèi)涵、對(duì)組織的貢獻(xiàn)度也可能不同，所以定價(jià)及工資水平自然有所差異了。最典型的是隨著時(shí)間的推移，外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生顯著變化后，引起企業(yè)為了避免職工實(shí)際生活水平下降而進(jìn)行生活費(fèi)用調(diào)薪。但調(diào)薪對(duì)于緩解員工生活壓力的作用卻不大，對(duì)于收入少的員工，工資增加的幅度很小，沒(méi)起到調(diào)薪應(yīng)有的作用。單調(diào)薪5年之后，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)卻混亂了，很難找到一條線性的“職務(wù)評(píng)價(jià)月薪回歸線”來(lái)描述企業(yè)的工資政策。表7 會(huì)計(jì)科科員提薪方案序號(hào)姓名補(bǔ)助性生活費(fèi)用增薪獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效增薪增薪總量增薪后月薪（元）1，百分比（%）2，數(shù)額（元）3，百分比（%）4，數(shù)額（元）5，百分比（%）6，數(shù)額（元）1竺希文115 50 16524152李嬋115 100 21524653毛力駟110 50 16023604芮汝茲95 80 17520755魏蓮姝90 0 9018906桑春梅75 80 15516557包東仁70 100 17015708史敏思70 0 70
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