工資結(jié)構(gòu)設(shè)計作業(yè)-免費閱讀
【正文】 四、案例練習總結(jié)通過本次情景模擬案例練習，讓我們實際體驗了企業(yè)職務(wù)評價及工資結(jié)構(gòu)確定的一般方法、步驟。采用等額調(diào)整的方式，對企業(yè)員工一視同仁，加薪額度采用平均主義。即使采用同一工資水平，其具體職務(wù)定價也可能因為任職者個人因素、企業(yè)薪資策略的不同而在工資水平線附近波動。相反，評分法通過制定具體的評價維度，并對各種維度進行等級細分，通過給各維度、等級賦予不同的分值以考慮各因素在職務(wù)等級排列中的重要性權(quán)重，得出的結(jié)論相對準確、客觀，一定程度上減少了評定者個人主觀好惡對評定結(jié)果的影響。表１ 職務(wù)等級 職務(wù)名稱等級財務(wù)處長1秘書6數(shù)據(jù)處理科長3會計科長2計算機操作員7數(shù)據(jù)記錄員9會計師4高級賬目員5初級賬目員8打字員10 評分法 評分法能定量地確定各種職位價值的差別，在進行企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)設(shè)計時，比定級制那種簡單的定性評定法較易于轉(zhuǎn)化為具體的工資金額。雖然這種以任職者能力確定報酬的體系有利于避免官本位思想、提倡個人能力的提升也有助于提高企業(yè)的核心競爭力，但是這種方法有種種限制：首先，個人能力并不等同于業(yè)績，個人能力很難精確計量。本練習通過對現(xiàn)代企業(yè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計基本原理、步驟的回顧，實際操演了在企業(yè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中，如何進行職務(wù)評價、職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計和分析以及基于以上兩者如何進行個人工資量化確定的具體過程。按照案例的要求，我們通過職務(wù)評價、內(nèi)部職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計和個人工資三個步驟系統(tǒng)地、按部就班地進行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的模擬。三、案例情景模擬練習下面就開始進行職務(wù)評價、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計和工資等級確定、工資制度調(diào)整方面的練習。經(jīng)過比較，不難發(fā)現(xiàn)，用評分法得出來的職務(wù)等級順序與等級評定法得出的結(jié)論相似，但仍有細微差別。（2）從參照標準計算出本企業(yè)各職務(wù)月薪表5 從參照標準計算出本企業(yè)各職務(wù)月薪職務(wù)市場月薪參照值（元）評分法所得總分（來自表2）計算求得的月薪（元）財務(wù)處長52406505320秘書19002602080數(shù)據(jù)處理科科長39624803910會計科科長38624453620計算機操作員19302451960數(shù)據(jù)記錄員14001751380會計師23402802250高級賬目員18002652120初級賬目員15001751380打字員1046125960由表5中市場月薪參照值和評分法所得總計分繪制散點圖如下：經(jīng)回歸計算，趨勢線回歸方程為 y= 其中x為評分法總分；y為預測月薪 根據(jù)回歸方程，將計算所得各職務(wù)月薪列于表5最右列（四舍五入至十位）。兩種調(diào)整方式對工資結(jié)構(gòu)的影響列于表6。等額方式調(diào)薪能解決低收入職工生活壓力問題，穩(wěn)定企業(yè)基本員工隊伍；但造成企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)混亂，無法保持企業(yè)工資政策的穩(wěn)定，不利于激勵員工隊伍。既要考慮薪酬政策的穩(wěn)定、順利實施，又要考慮適時調(diào)整以穩(wěn)定員工隊伍、激勵員工士氣。單調(diào)薪5年之后
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