【正文】 全不同。其中以任職者為基礎(chǔ)的工資體系是不以職位的價(jià)值而已任職者能力高低來決定員工報(bào)酬的薪資體系。二、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)理論一般而言基礎(chǔ)工資體系包含以任職者為基礎(chǔ)的工資體系和一以職務(wù)為基礎(chǔ)的工資體系。這是因?yàn)榈燃壴u定法是由評定者僅通過閱讀職務(wù)描述，憑主觀印象排列的職務(wù)等級順序。表6 生活費(fèi)用調(diào)薪對工資結(jié)構(gòu)的影響職務(wù)代號職務(wù)評價(jià)調(diào)整前月薪（元）原斜率（元/分）甲公司乙公司五年等比調(diào)整后現(xiàn)月薪（元）五年增薪絕對值（元）五年增薪相對值（%）現(xiàn)斜率（元/分）五年等額調(diào)整后現(xiàn)月薪五年增薪絕對值五年增薪相對值現(xiàn)斜率（元/分）A1000100001015000500050%1513000300030%13B90090001013500450050%1512000300033%C6006000109000300050%159000300050%15D2002000103000100050%1550003000150%25E100100010150050050%1540003000300%40小計(jì)2800010420001400050%154300015000%對比兩種進(jìn)行生活費(fèi)用調(diào)整的方式，雖然在五年之后企業(yè)的工資總額增加的程度差不多，但加薪的結(jié)果卻明顯不同：采用等比調(diào)整的方式，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)的相對極差沒有變化，但是企業(yè)“職務(wù)評價(jià)月薪回歸線”的斜率卻變大了，這代表企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)政策向拉大收入差距的方向發(fā)展，高者更高，錦上添花。在實(shí)際企業(yè)運(yùn)作中，薪酬政策制定、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等應(yīng)根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段在以上基本原理、程序和方法基礎(chǔ)上靈活運(yùn)用。（三）工資水平的調(diào)整與個(gè)人工資的確定 （1）工資水平的調(diào)整當(dāng)我們計(jì)算出職務(wù)工資定價(jià)，確定了代表企業(yè)工資結(jié)構(gòu)政策的工資水平線性方程后，工資水平并不是一成不變的。將維度或因素分成若干等級以說明同一因素的不同水平；給不同維度賦予不同分?jǐn)?shù)，反映各個(gè)維度的不同權(quán)重。最后在分析了確定個(gè)人工資時(shí)的各有關(guān)因素之后，練習(xí)了具體提薪方案的制定過程。（一）以職位為基礎(chǔ)的工資體系的前提假設(shè)第一，員工對組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值取決于職務(wù)的價(jià)值；第二，員工的工作職責(zé)確定，并能準(zhǔn)確評估職位的價(jià)值；第三，組織中的人員構(gòu)成一種嚴(yán)格的金字塔模式。我們還可以利用職務(wù)價(jià)值的分值，基于職務(wù)對組織的貢獻(xiàn)程度，制定出不常見職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)。單調(diào)薪5年之后，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)卻混亂了，很難找到一條線性的“職務(wù)評價(jià)月薪回歸線”來描述企業(yè)的工資政策。等額方式調(diào)薪能解決低收入職工生活壓力問題，穩(wěn)定企業(yè)基本員工隊(duì)伍；但造成企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)混亂，無法保持企業(yè)工資政策的穩(wěn)定，不利于激勵(lì)員工隊(duì)伍。（2）從參照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出本企業(yè)各職務(wù)月薪表5 從參照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出本企業(yè)各職務(wù)月薪職務(wù)市場月薪參照值（元）評分法所得總分（來自表2）計(jì)