工資結(jié)構(gòu)設(shè)計作業(yè)(已修改)
2025-07-09 04:25 本頁面
【正文】 人力資源管理 期末作業(yè)作業(yè)題目：企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)設(shè)計指導(dǎo)老師：程文文副教授 提交日期： 2012年2月10日 內(nèi)容摘要：企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工作是一個系統(tǒng)工程。本練習通過對現(xiàn)代企業(yè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計基本原理、步驟的回顧，實際操演了在企業(yè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中，如何進行職務(wù)評價、職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計和分析以及基于以上兩者如何進行個人工資量化確定的具體過程。 在確定工資水平及個人具體薪酬的過程當中，本次練習比較了進行生活費用調(diào)薪時采用等比方式和等額方式不同做法的結(jié)果和各自優(yōu)缺點。最后在分析了確定個人工資時的各有關(guān)因素之后，練習了具體提薪方案的制定過程。關(guān)鍵詞：職務(wù)評價、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、個人工資調(diào)整 目 錄一、案例背景介紹 2二、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的相關(guān)理論 2（一）以職位為基礎(chǔ)的工資體系的前提假設(shè) 2（二）以職位為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計流程 2三、案例情景模擬練習 3（一）職務(wù)評價 3等級評定法 3評分法 3職務(wù)評價方法比較 5（二）企業(yè)內(nèi)部職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計與定價 6（1）外部薪酬調(diào)查結(jié)果 6（2）從參照標準計算出本企業(yè)各職務(wù)月薪 6（三）工資水平的調(diào)整與個人工資的確定 8（1）工資水平的調(diào)整 8（2）個人工資的調(diào)整 9四、案例練習總結(jié) 9 一、案例背景介紹某公司財會系統(tǒng)有十項不同的職務(wù)，分別是（1）財務(wù)處長、（2）秘書、（3）數(shù)據(jù)處理科長、（4）會計科長、（5）計算機操作員、（6）數(shù)據(jù)記錄員、（7）會計師、（8）高級賬目員、（9）初級賬目員、（10）打字員。案例給出了相應(yīng)的職務(wù)說明及職務(wù)的智能要求和職務(wù)的上下級監(jiān)控情況。按照案例的要求，我們通過職務(wù)評價、內(nèi)部職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計和個人工資三個步驟系統(tǒng)地、按部就班地進行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的模擬。二、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的相關(guān)理論一般而言基礎(chǔ)工資體系包含以任職者為基礎(chǔ)的工資體系和一以職務(wù)為基礎(chǔ)的工資體系。其中以任職者為基礎(chǔ)的工資體系是不以職位的價值而已任職者能力高低來決定員工報酬的薪資體系。雖然這種以任職者能力確定報酬的體系有利于避免官本位思想、提倡個人能力的提升也有助于提高企業(yè)的核心競爭力，但是這種方法有種種限制：首先，個人能力并不等同于業(yè)績，個人能力很難精確計量。其次，以任職者為基礎(chǔ)的工資體系只適用于知識型的競爭企業(yè)，也僅適用于技術(shù)、研發(fā)等少數(shù)職位。相對的，以職務(wù)為基礎(chǔ)的工資體系更普遍，適用性更廣。（一）以職位為基礎(chǔ)的工資體系的前提假設(shè)第一，員工對組織的貢獻和價值取決于職務(wù)的價值；第二，員工的工作職責確定，并能準確評估職位的價值；第三，組織中的人員構(gòu)成一種嚴格的金字塔模式。（二）以職位為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計流程（1）確定工資分配的原則和策略；（2）進行詳細的工作分析；（3）進行職務(wù)評價；（4）同行工資水平的調(diào)查；（5）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；（6）工資等級的確定；（7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整。三、
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