工資結(jié)構(gòu)設(shè)計作業(yè)(文件)
【正文】 1470小計740460100120015900 提薪原則：第一，補助性生活費用增薪不低于半年來的生活指數(shù)增加值，即增加原工資的5%；第二，加薪總額不超過1200元；第三，獎勵性績效增薪與員工上半年績效考評成績有關(guān)，低于平均水平的（2分及以下）不參與獎勵性增薪，考評成績?yōu)?分的加薪100元，考評成績?yōu)?分的加薪80元，考評成績?yōu)?分的加薪50元。既要考慮薪酬政策的穩(wěn)定、順利實施，又要考慮適時調(diào)整以穩(wěn)定員工隊伍、激勵員工士氣。同時對員工個人提薪方式的選用和考慮因素也有更直觀的感受。等額方式調(diào)薪能解決低收入職工生活壓力問題，穩(wěn)定企業(yè)基本員工隊伍；但造成企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)混亂，無法保持企業(yè)工資政策的穩(wěn)定，不利于激勵員工隊伍。對原來工資比較低的員工來說，五年來工資增加幅度巨大。兩種調(diào)整方式對工資結(jié)構(gòu)的影響列于表6。事實上企業(yè)的職務(wù)定價幾乎不可能有完全線性的，不同企業(yè)間的職務(wù)定價也不會是完全相同的。（2）從參照標準計算出本企業(yè)各職務(wù)月薪表5 從參照標準計算出本企業(yè)各職務(wù)月薪職務(wù)市場月薪參照值（元）評分法所得總分（來自表2）計算求得的月薪（元）財務(wù)處長52406505320秘書19002602080數(shù)據(jù)處理科科長39624803910會計科科長38624453620計算機操作員19302451960數(shù)據(jù)記錄員14001751380會計師23402802250高級賬目員18002652120初級賬目員15001751380打字員1046125960由表5中市場月薪參照值和評分法所得總計分繪制散點圖如下：經(jīng)回歸計算，趨勢線回歸方程為 y= 其中x為評分法總分；y為預(yù)測月薪 根據(jù)回歸方程，將計算所得各職務(wù)月薪列于表5最右列（四舍五入至十位）。我們還發(fā)現(xiàn)評分法可以用于量化評價各職務(wù)價值的相對差額，這一信息是等級評定法無法提供的。經(jīng)過比較，不難發(fā)現(xiàn)，用評分法得出來的職務(wù)等級順序與等級評定法得出的結(jié)論相似，但仍有細微差別。具體流程為選取一系列維度或等級來評定職位的相對價值。三、案例情景模擬練習(xí)下面就開始進行職務(wù)評價、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計和工資等級確定、工資制度調(diào)整方面的練習(xí)。其次，以任職者為基礎(chǔ)的工資體系只適用于知識型的競爭企業(yè)，也僅適用于技術(shù)、研發(fā)等少數(shù)職位。按照案例的要求，我們通過職務(wù)評價、內(nèi)部職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計和個人工資三個步驟系統(tǒng)地、按部就班地進行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的模擬。 在確定工資水平及個人具體薪酬的過程當(dāng)中，本次練習(xí)比較了進行生活費用調(diào)薪時采用等比方式和等額方式不同做法的結(jié)果和各自優(yōu)缺點。本練習(xí)通過對現(xiàn)代企業(yè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計基本原理、步驟的回顧，實際操演了在企業(yè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中，如何進行職務(wù)評價、職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計和分析以及基于以上兩者如何進行個人工資量化確定的具體過程。案例給出了相應(yīng)的職務(wù)說明及職務(wù)的智能要求和職務(wù)的上下級監(jiān)控情況。雖然這種以任職者能力確定報酬的體系有利于避免官本位思想、提倡個人能力的提升也有助于提高企業(yè)的核心
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