工資結構設計作業(yè)-文庫吧在線文庫
【正文】 300050%159000300050%15D2002000103000100050%1550003000150%25E100100010150050050%1540003000300%40小計2800010420001400050%154300015000%對比兩種進行生活費用調(diào)整的方式，雖然在五年之后企業(yè)的工資總額增加的程度差不多，但加薪的結果卻明顯不同：采用等比調(diào)整的方式，企業(yè)內(nèi)部工資結構的相對極差沒有變化，但是企業(yè)“職務評價月薪回歸線”的斜率卻變大了，這代表企業(yè)的工資結構政策向拉大收入差距的方向發(fā)展，高者更高，錦上添花。 我們看到，計算所得的月薪和市場月薪參照值之間有些許差異，也就是說我們選擇參照企業(yè)的職務定價、工資水平和本企業(yè)存在一定差異的。這是因為等級評定法是由評定者僅通過閱讀職務描述，憑主觀印象排列的職務等級順序。（一）職務評價等級評定法這種方法簡單易行但是較為主觀，不能表明各職務價值差異的大小程度，較難轉(zhuǎn)化成工資數(shù)值。二、工資結構設計的相關理論一般而言基礎工資體系包含以任職者為基礎的工資體系和一以職務為基礎的工資體系。 人力資源管理 期末作業(yè)作業(yè)題目：企業(yè)內(nèi)部工資結構設計指導老師：程文文副教授 提交日期： 2012年2月10日 內(nèi)容摘要：企業(yè)內(nèi)部工資結構設計工作是一個系統(tǒng)工程。其中以任職者為基礎的工資體系是不以職位的價值而已任職者能力高低來決定員工報酬的薪資體系。按照案例描述，將職務等級排序如下表。這樣的排列是主觀的、模糊的不同的評定者得出的結論可能完全不同。因為各企業(yè)有其不同條件與策略，所取職務評價方法也可能不同，同一職務名稱工作內(nèi)涵、對組織的貢獻度也可能不同，所以定價及工資水平自然有所差異了。但調(diào)薪對于緩解員工生活壓力的作用卻不大，對于收入少的員工，工資增加的幅度很小，沒起到調(diào)薪應有的作用。表7 會計科科員提薪方案序號姓名補助性生活費用增薪獎勵性績效增薪增薪總量增薪后月薪（元）1，百分比（%）2，數(shù)額（元）3，百分比（%）4，數(shù)額（元）5，百分比（%）6，數(shù)額（元）1竺希文115 50 16524152李嬋115 100 21524653毛力駟110 50 16023604芮汝茲95 80 17520755魏蓮姝90 0 9018906桑春梅75 80 15516557包東仁70 100 17015708史敏思70 0 701470小
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