【正文】 該項工作績效達到基本目標要求。 4. 軟性指標的評分標準可以參照以下描述： a) 91~100 分：優(yōu)秀，該項工作績效大大超越基本目標要求。 4. 指標值應切合實際，不宜太高和太低?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿請?zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照《個人績效考核表格》對被考核人進行評分，將評分結果反饋被考核人，并提交直接上級和綜合管理部，從而完成工作任務考核。考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí)一份。其優(yōu)點在于：可靠性高，只要計算公式和數據 來源正確，任何人進行考評結果都一樣；其缺點在于：基礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠于統計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指 標考評結果就難以客觀準確； 3. 軟指標是核心非量化工作要項，由考核人對被考核人業(yè)績做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用考核人的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。 2. 考核項目的權重：根據考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權重，可根據不同階段工作重點的變化進行調整，例如，公司為了引導職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。 第十七條 在確定部門的主要工作之后，應提取 36 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標作為考核指標； 第十八條 制定 部門的月度考核計分卡 應兼顧公 司長期目標和短期利益的結合； 第十九條 選擇 部門的月度考核計分卡的指標 原則：一是該指標能對工作業(yè)績產生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內容； 第二十條 各部門直接上級、綜合管理部、各部門經理，根據本部門本考核周期（建議為月度）初制定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，期末（建議為月度）時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數的構成來源。 b) 員工績效考核的結果可用于發(fā)放員工績效工資。 績效考核體系的結構 第十三條 民安物業(yè)的績效考核體系包括部門目標責任制考核體系和員工績效考核體系兩部分，其旨在于強調員工個人績效與組織績效的統一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。 a) 試用期員工； b) 實習 人員； c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的 1/2 者； d) 公司特聘，不需要考核人； e) 其他績效考核小組認定無需考核的人員。 第十條 被考核人 1. 本考核手冊中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。 第九條 考核人 1. 考核人為被考核職位的直接上級。 2. 綜合管理部的職責為： a) 負責考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。 b) 負責修正公司現有考核手冊與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核手冊得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。 7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經理與辦公室共同進行強制分布。 4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定貼切 的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。 的基本原則 第六條 績效考核的基本原則 1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。 2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。績效考核體系通過設定針對性的績效考核指標、客觀的考核標準和動態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結果可以為員工職位晉升與培訓方案的設計提供依據，從而促進民安物業(yè)人力資源管理工作的科學化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質，逐步促進公司整體業(yè)績水平的提高。 民安物業(yè) 公司 績效考核表格 (華彩 ) 本報告僅供客戶內部使用 ,未經華彩公司書面許可 ,其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制 ............................................................................................ 5 ........................................................................................ 5 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物業(yè)管理處保安主管《部門績效管理表格》 ................................ 42 第一章 總則 第一條 績效考核是根據民安物業(yè)核心價值評價理念與標準，依據規(guī)范的程序與方法，針對民安物業(yè)各部門、管理人員和全體員工的工作產出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。 3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門皅人力資源狀況，有利于據此進 行決策以提高本部門工作效率。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核人的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。同時為了鼓勵各