【正文】 該項(xiàng)工作績效達(dá)到基本目標(biāo)要求。 4. 軟性指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述： a) 91~100 分：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效大大超越基本目標(biāo)要求。 4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對照《個(gè)人績效考核表格》對被考核人進(jìn)行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人，并提交直接上級和綜合管理部，從而完成工作任務(wù)考核。考核人對以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。其優(yōu)點(diǎn)在于：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù) 來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣；其缺點(diǎn)在于：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指 標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確； 3. 軟指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，由考核人對被考核人業(yè)績做主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用考核人的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響。 2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 第十七條 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 36 個(gè)最能反映被考核部門業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo)； 第十八條 制定 部門的月度考核計(jì)分卡 應(yīng)兼顧公 司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 第十九條 選擇 部門的月度考核計(jì)分卡的指標(biāo) 原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容； 第二十條 各部門直接上級、綜合管理部、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為月度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末（建議為月度）時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來源。 b) 員工績效考核的結(jié)果可用于發(fā)放員工績效工資。 績效考核體系的結(jié)構(gòu) 第十三條 民安物業(yè)的績效考核體系包括部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系和員工績效考核體系兩部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。 a) 試用期員工； b) 實(shí)習(xí) 人員； c) 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的 1/2 者； d) 公司特聘，不需要考核人； e) 其他績效考核小組認(rèn)定無需考核的人員。 第十條 被考核人 1. 本考核手冊中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。 第九條 考核人 1. 考核人為被考核職位的直接上級。 2. 綜合管理部的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。 b) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核手冊與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績效考核手冊得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。 7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經(jīng)理與辦公室共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。 4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切 的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 的基本原則 第六條 績效考核的基本原則 1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。 2. 通過績效考核幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)，從而促進(jìn)民安物業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績水平的提高。 民安物業(yè) 公司 績效考核表格 (華彩 ) 本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用 ,未經(jīng)華彩公司書面許可 ,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制 ............................................................................................ 5 ........................................................................................ 5 .......................................................................... 6 .............................................................................. 6 .............................................................................. 7 ................................................................................... 8 .................................................................................................... 9 ................................................................................ 9 ........................................................................... 9 ......................................................................... 10 .........................................................................................11 項(xiàng) ................................................ 13 ............................................................................................. 14 .............................................................................. 15 ......................................................................... 17 ........................................................................................ 18 ......................................................................... 18 ........................................................................................ 18 ................................................................................... 18 ........................................................................................ 19 .................................................................................................. 19 .............................................................................. 19 .................................................................................................. 20 .................................................................................................. 20 .................................................................................................. 20 .................................................................................................. 20 .................................................................... 21 .................................................................... 21 .................................................................... 21 .................................................................... 22 副總經(jīng)理《績效管理表格》 ................................................................... 23 工程維修部《部門績效管理表格》 .................................................... 26 綜合管理部《部門績效管理表格》 .................................................... 29 資產(chǎn)管理部《部門績效管理表格》 .................................................... 32 物業(yè)管理處《部門績效管理表格》 .................................................... 34 物業(yè)管理處維修主管《部門績效管理表格》 ................................ 37 物業(yè)管理處保潔主管《部門績效管理表格》 ................................ 40 物業(yè)管理處保安主管《部門績效管理表格》 ................................ 42 第一章 總則 第一條 績效考核是根據(jù)民安物業(yè)核心價(jià)值評價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對民安物業(yè)各部門、管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評價(jià)。 3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門皅人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn) 行決策以提高本部門工作效率。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核人的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。 5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。同時(shí)為了鼓勵(lì)各