網(wǎng)印巨星機電(印刷機)公司研發(fā)部績效考核制度-wenkub
2023-06-05 15:11:26 本頁面
【正文】 研發(fā)人員 科技資料人員 管理能力 15% 日常管理任務 15% 人員配置合理。 18個月 40% 提高管理能力 參與負責 項目的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設(shè)計，并 監(jiān)督、審核項目完成的階段性目標；統(tǒng)籌項目開發(fā)工作。 具有較強的分析判斷能力 主動與其他成員的進行溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看法和意見；鼓勵 群體中的其他成員，從而促進群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。 深入地了解當前最新的知識和技術(shù)，并能夠意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應用。 30% 質(zhì)量控制能力 是指能對系統(tǒng)的質(zhì)量進行很好的控制，并對工作中遇到的困難能迅速解決的能力。 30% 信息安全與保密意識 信息安全及保密意識 是指 能嚴格按照公司《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行 ，保守公司研發(fā)機密的行為。 第二條： 本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。 第七條： 培訓資格的確認： 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報 行政人事部 統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由研發(fā)主任 根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報 行政人事部 ，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃； 研發(fā)主任 以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。 第三條 ：申訴流程圖 提交申述書 行政人事部 調(diào) 查情況 是否受理 是 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報 總經(jīng)理 處理 否 是 否 協(xié)調(diào)解決 員工不滿考核結(jié)果 第六章 考核結(jié)果的應用及 違紀處罰條例 第一條： 考核結(jié)果應用在月度獎金的分配 ,年度獎金的分配 ,績效工資的確認 .采用強制分步法具體劃分為五個等級，考核等級對應的分配比例如表一： 表一： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好 ） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標準 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪酬 10％月基本薪酬 無 比率（ %） 25 32 30 12 1 注：基本薪酬＝基本工資＋ 崗位工資 ＋ 績效工資 第二條： 考核結(jié)果應用在不良事故考核方面 ,根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的 程度，劃分為重大、一般、輕微三個等級。 受理的申訴事件，首先由 行政人事部 對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主任進行協(xié)調(diào)、溝通。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、 不合格，具體定義見表 2。 第十一條： 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不 同的考核人評價時的相對重要程度。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。 第八條： 季度考核 季度考核時間（如遇節(jié)假 日順延） 1）第一季度考核： 4 月 1 日 — 10日； 2）第二季度考核： 7 月 1 日 — 10日； 3）第三季度考核： 9 月 1 日 — 10日； 4）第四季度考核： 1 月 8 日 — 20日（其中包括年度考核）。 第七條： 考核維度： 符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即 考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。 （ 2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期，研發(fā)人員以項目周期為評價周期，高層管理人員以年度為周期。 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。 被評估人的申訴 被評估人如認為評估結(jié)果不公平或不合理，應在獲得評估結(jié) 果的二個工作日內(nèi)向高層分管主管或 行政人事部 提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復。 行政人事部 審核保存 行政人事部 應 對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實性 。 績效溝通 行政人事部 依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工 作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源 。 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的資料管理 行政人事部 負責對獲 得批準的 KPI 資料管理，分別以書面形式保存和以電 子文件形式保存。 需由上下級共同商討達成一 致提交分管高層領(lǐng)導。 第八條： 考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束， 行政人事部 須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。 第四條： 各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。 第二章 績效管理與績效考核的程序 第一條： 績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為： 制定績效計劃 組織績效監(jiān)控 進行績效評價 開始績效反饋 設(shè)計績效面談 制定績效改進計劃 第二條： 制定績效計劃： 各級主管 根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標； 部門負責人的考核內(nèi)容包括： 業(yè)績目標、行為目標、管理目標 、個 人發(fā)展目標 。 第五條： 員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。 績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了 解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。下級的分項目標和個人目標是構(gòu)成和實現(xiàn) 上級總目標的充分而必要的條件。 針對研發(fā)部門的考核，我們采用了目標管理法。研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復雜性、創(chuàng)造性，對激勵的需求也與一般員工有差別。 為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，我們特制訂一份針對研發(fā)部門人員的績效考核制度。首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體總目標。從而使總目標、分項目標、個人目標，融會成目標結(jié)構(gòu)體系，形成一個目標連鎖。 第二條： 績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。 第六條： 本制度規(guī)定的績效 管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導、業(yè)務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之 .；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、個人發(fā)展目標 。 第五條
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