解析薪酬激勵的轉型難關-wenkub
2023-07-08 17:43:13 本頁面
【正文】 轉型期的間接MBO模式：高管人員和骨干員工通過自身控股的一個公司江陰市新潮科技有限公司，間接地控制長電科技。 在當今中國的轉型時期，大量的國有資本將從非壟斷的競爭性領域退出，為MBO的第一個前提提供了契機。 股權激勵分成員工持股和MBO兩個層次，員工持股是用虛擬股權、增值股權等形式來修正短期激勵的年薪制，在一定程度上實現(xiàn)長期激勵。 一般認為，要解決長期激勵的問題，必須建立一種利益驅動模式，使員工的報酬跟公司的股東價值相掛鉤、相一致。 高管人員價值被低估在中國企業(yè)轉型中長期存在，現(xiàn)在已經成為企業(yè)薪酬激勵的和首要難題。 這是一種不合理的現(xiàn)象。 國際知名的人力資源專業(yè)機構惠悅咨詢公司（Watson Wyatt）關于中國經理人薪酬的調查結果顯示，高層經理的工資漲幅在各級別經理人中處于最低。 在相當一段時期，特殊是中國企業(yè)分配制度和政策中最受忌諱的詞匯。 這種被王新潮稱為特殊的薪酬政策，不只是在銷售部門使用，在激勵科技人才和管理人員方面也屢試不爽。江蘇長電科技股份有限公司的這位董事長兼總經理，對銷售人員實行了特殊獎勵政策，規(guī)定銷售人員的銷售業(yè)績只要不低于旺季，就能獲得比在旺季的個人收入高1倍以上的報酬。Stephen Chen 著 于是，王新潮眼看著公司主打產品分立器件和集成電路的銷量節(jié)節(jié)上升，連連突破歷史新高。王新潮認為，這顯示出經理人和員工在企業(yè)轉型時期所蘊涵的激勵潛力，以及巧妙使用薪酬激勵策略的威力。為了使深受平均主義影響的員工接受并習慣特殊分配、分配差異等市場經濟的觀念，江蘇小天鵝集團有限公司花了將近10年的時間。 轉型是中國最大的國情。 專注于人力資源資本運作的上海榮正投資咨詢有限公司，其發(fā)表的《中國企業(yè)家價值報告（2002）》也表明，企業(yè)家身價的提高速度遠低于企業(yè)成長的速度。王新潮說道，我們提倡全公司的人，包括我在內，所有員工的付出跟得到的回報要相稱。目前流行的高管激勵方案主要是年薪制和MBO（管理層收購）以及介于兩者之間的員工持股。所以長期激勵最典型的是股權或者虛擬股權激勵。嚴格意義上講，MBO是員工持股的一部分，就是說如果員工持股的量變積累到一個質變的過程，使得員工和管理層獲得公司的控股權的時候，就實現(xiàn)了MBO。 實施MBO需要具備三個前提，上海榮正投資咨詢有限公司執(zhí)行董事兼總經理鄭培敏指出，一是賣方愿意賣，就是公司現(xiàn)在的大股東
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