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正文內(nèi)容

人力資源管理筆記精華版-wenkub

2023-07-08 15:29:06 本頁(yè)面
 

【正文】 觀點(diǎn)。人力資源數(shù)量與質(zhì)量的比例關(guān)系一般呈金字塔形式分布,即素質(zhì)越高,人才數(shù)量越少。從宏觀的角度來(lái)看,人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所有具有一定勞動(dòng)能力的人口的總和;從微觀角度來(lái)看,人力資源是企業(yè)等某個(gè)社會(huì)組織雇用的具有勞動(dòng)能力的全部員工的總和。何謂資源?《辭海》對(duì)資源的解釋是:資財(cái)?shù)膩?lái)源,一般指天然的財(cái)源。(2)人力資源的內(nèi)容是指體現(xiàn)在員工身上的能利用物質(zhì)資源創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的能力,它包括體能和智能兩個(gè)方面。人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系, 是通過(guò)人員配置進(jìn)行處理的,所以,員工配置是影響企業(yè)人力資源作用的重要因素。(3)人力資源管理職能部門應(yīng)體現(xiàn)參與決策的職能。(5)有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性 (6)有利于控制人力資源成本。 3) 持續(xù)原則 人力資源管理應(yīng)該以公司的生命力和可持續(xù)增長(zhǎng)、并保持公司的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?;必須致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植工作。 ⑤結(jié)構(gòu)定員法NHR=P+C–T(2)回歸分析法:①單變量趨勢(shì)外推模型。(3)掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況,保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。(2)全國(guó)性因素,其中具體包括:①全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì);②全國(guó)對(duì)各類人員的需求程度;③各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu);④教育制度變革而產(chǎn)生的影響,如延長(zhǎng)學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對(duì)職工供給的影響;⑤國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。2 崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容(1)工作擴(kuò)大化(2)工作多樣化(3)工作滿負(fù)荷(4)工作環(huán)境的優(yōu)化:① 技能多樣性。⑤ 信息反饋性。2 職位 職位是由單個(gè)員工所擔(dān)任的一項(xiàng)或幾項(xiàng)工作職責(zé)的集合。 30 、工作分析程序1) 前期準(zhǔn)備階段(1)確定工作分析目的(2)選擇工作分析人員(3)制定工作分析計(jì)劃:①確定工作分析的對(duì)象和抽樣方法。 2) 信息收集階段(1)工作分析中需要收集的主要信息①工作過(guò)程信息。 (2)收集信息應(yīng)注意的問(wèn)題① 事先與有關(guān)人員進(jìn)行溝通。4.)結(jié)果整合階段 這一階段的任務(wù)是根據(jù)前三個(gè)階段的結(jié)果編制工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。(4)工作分析是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。②提問(wèn)的方式要求表達(dá)清楚,含義準(zhǔn)確,語(yǔ)言淺顯,避免生僻的專業(yè)術(shù)語(yǔ);不應(yīng)帶有暗示性和傾向性,避免發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)與看法。③職業(yè)品質(zhì)。 ③通過(guò)全國(guó)高等教育文憑查詢網(wǎng),對(duì)求職者的學(xué)歷進(jìn)行檢驗(yàn)。(4)限定要調(diào)查問(wèn)題的范圍,主要限于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查,而無(wú)關(guān)的特別是涉及到個(gè)人隱私的問(wèn)題,要堅(jiān)決避免。背景調(diào)查要和人員測(cè)評(píng)結(jié)合使用。實(shí)足年齡100%②數(shù)學(xué)運(yùn)用能力③言語(yǔ)理解能力④判斷推理能力⑤資料分析能力 (2)人格測(cè)試又稱個(gè)性測(cè)驗(yàn),包括測(cè)量情緒、需要、動(dòng)機(jī)、興趣、態(tài)度、性格、氣質(zhì)等方面的心理指標(biāo)?! 。ǎ常?duì)工作要求和所需資格要詳細(xì)陳述。印刷字體應(yīng)清晰明了并有吸引力。具體指用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。 4培訓(xùn)需求分析(1)組織目標(biāo)(2)組織資源(3)組織特征(4)組織所處的環(huán)境1.組織層面的需求分析(1)工作的復(fù)雜程度(2)工作的飽和程度(3)工作內(nèi)容和形式的變化2.工作層面的培訓(xùn)需求分析(1)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)(2)員工的專業(yè)(專長(zhǎng))(3)員工年齡結(jié)構(gòu)(4)員工素質(zhì)(5)員工技能分析3.人員層面的培訓(xùn)需求分析4培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置(1)提高員工在企業(yè)中的角色意識(shí)。③專項(xiàng)知識(shí)與技能。其次,要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。 50、企業(yè)培訓(xùn)的技術(shù)與方法(1)講授法:講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式,指培訓(xùn)師通過(guò)語(yǔ)言表達(dá),系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí),期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。(5)文件框技術(shù)(6)管理游戲(7)行為模仿:行為模仿是先向受訓(xùn)者展示正確的行為,再要求他們?cè)谀M環(huán)境中扮演角色,根據(jù)他們的表現(xiàn),培訓(xùn)者不斷地提供反饋,受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)。5盡管角色扮演與案例研究有一定的交叉,但是角色扮演與案例方法存在一些不同點(diǎn):案例研究角色扮演①為分析和討論提出問(wèn)題②使用已經(jīng)在公司里或其他地方發(fā)生過(guò)的問(wèn)題 ③與他人一起處理問(wèn)題④用智力的參考框架處理情緒的和態(tài)度的方面 ⑤強(qiáng)調(diào)使用事實(shí)和作出假設(shè)⑥培訓(xùn)判斷練習(xí)⑦提供分析問(wèn)題的實(shí)踐①把問(wèn)題置于現(xiàn)實(shí)的情境中②使用當(dāng)前的或發(fā)生在工作中的問(wèn)題 ③參加者身入其中處理問(wèn)題④用經(jīng)驗(yàn)的參考框架處理情緒的和態(tài)度的方面 ⑤強(qiáng)調(diào)感覺⑥培訓(xùn)情緒控制⑦提供人際關(guān)系技能的實(shí)踐5培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)1)反應(yīng)層評(píng)估 反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法,包括對(duì)材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。 4)結(jié)果層評(píng)估結(jié)果層的評(píng)估是從組織高度評(píng)估的,即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好。③一些專業(yè)性崗位的課程學(xué)習(xí)后,要求按照學(xué)習(xí)的內(nèi)容和時(shí)間提出自己的改善方案,并交給直接上級(jí)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。 4)測(cè)試比較 測(cè)試比較法是衡量員工知識(shí)掌握程度的有效方法 。(3)績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。 5績(jī)效考評(píng)的一般程序(1)以基層為起點(diǎn),由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。 ①確定工作要項(xiàng)。 (4)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。60、績(jī)效考評(píng)的用途(1)為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)(2)為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)(3)為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)(4)讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)(5)讓員工清楚企業(yè)對(duì)他的期望(6)企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息,為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù) 6以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法K(1)關(guān)鍵事件法(2)行為觀察量表法 (3)行為定點(diǎn)量表法(4)硬性分配法(5)排隊(duì)法62.按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法(1)生產(chǎn)能力衡量法(2)目標(biāo)管理法每一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對(duì)企業(yè)有利相聯(lián)系。(3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡量量化,不能量化的要盡量細(xì)化,以提高考評(píng)工作的可操作性和確??荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。3)創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系,加強(qiáng)績(jī)效壓力,迅速而廣泛地應(yīng)用績(jī)效成績(jī)6所謂薪酬就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。(3)薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入,而且還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情,不斷提高他們的工作績(jī)效。(5)了解企業(yè)戰(zhàn)略。(9)制定薪酬管理的原則。 (4)要素比較法。兩極分配法就是將各種職位按其價(jià)值的高低在排列的兩極分布。第二步,界定評(píng)價(jià)要素和劃分要素等級(jí)。(4)要素比較法第一步:根據(jù)工作說(shuō)明書收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息;第二步:確定薪酬評(píng)價(jià)要素;第三步:選擇15一25個(gè)關(guān)鍵崗位;第四步:根據(jù)各崗位說(shuō)明書,按照薪酬評(píng)價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序;第五步:對(duì)每個(gè)崗位分別分配各評(píng)價(jià)因素所占權(quán)重,然后按權(quán)重對(duì)崗位進(jìn)行排序;第六步:確立各崗位每個(gè)評(píng)價(jià)因素所對(duì)應(yīng)的薪酬;第七步:將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評(píng)價(jià)要素進(jìn)行比較。7根據(jù)工資組成分類 浮動(dòng)工資 基本工資 技能工資 住房補(bǔ)貼 醫(yī)療補(bǔ)貼 考勤工資 績(jī)效工資 效益工資 80、福利的優(yōu)勢(shì)及存在的問(wèn)題 1)存在著一定的問(wèn)題:首先,由于它具有普遍性,與員工個(gè)人的績(jī)效并沒有太大的直接聯(lián)系,因此,在提高員工工作績(jī)效方面的效果不如直接薪酬那么明顯,這也是福利的主要問(wèn)題;其次福利具有剛性,一旦員工提供了某種福利,就很難將其取消,這樣就會(huì)導(dǎo)致福利的不斷膨脹,從而增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。 (4)協(xié)調(diào)性原劇。2).員工福利的影響因素①高層次管理者的經(jīng)營(yíng)理念。⑤工會(huì)的壓力。狹義的職業(yè)生涯,僅指直接從事職業(yè)工作的這段時(shí)間,即就職的這段時(shí)間。(4)美國(guó)學(xué)者利文森將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為六個(gè)階段,即拔根期(12-22歲)、成年期(22-29歲)、過(guò)渡期(29-32歲)、安定期(32-39歲)、潛伏的中年危機(jī)期(39-43歲)和成熟期(43-59歲)。 8專門進(jìn)行職業(yè)生涯管理的員工,至少應(yīng)具備如下方面的知識(shí)和技能:①熟悉人力資源管理工作;②具備較強(qiáng)的溝通和協(xié)調(diào)能力;③熟悉職業(yè)指導(dǎo)的知識(shí),掌握職業(yè)輔導(dǎo)的技能。 9職業(yè)生涯規(guī)劃的作用1)職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)個(gè)人的作用(1)規(guī)劃能幫助個(gè)人確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)(2)規(guī)劃能鞭策個(gè)人努力工作(3)規(guī)劃有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)(4)規(guī)劃引導(dǎo)我們發(fā)揮潛能(5)規(guī)劃能評(píng)估目前工作成績(jī)2)職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用(1)規(guī)劃能保證企業(yè)未來(lái)人才的需要(2)規(guī)劃能使企業(yè)留住優(yōu)秀人才(3)規(guī)劃能使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)9進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則 (1)具體性的原則(2)可行性的原則(3)連續(xù)性的原則(4)挑戰(zhàn)性的原則(5)適應(yīng)性的原則(6)適時(shí)性的原則(7)一致性的原則(8)可評(píng)量的原則94.職業(yè)生涯的步驟(1)確定志向(2)自我剖析和定位(3)組織與社會(huì)環(huán)境分析(4)職業(yè)的選擇(5)職業(yè)生涯發(fā)展路線的確定(6)職業(yè)生涯目標(biāo)的規(guī)劃(7)職業(yè)生涯策略的制定(8)職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修正許多職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)和心理學(xué)專家進(jìn)行職業(yè)咨詢和職業(yè)規(guī)
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