【正文】 觀點。人力資源數(shù)量與質(zhì)量的比例關(guān)系一般呈金字塔形式分布，即素質(zhì)越高，人才數(shù)量越少。從宏觀的角度來看，人力資源是指一個國家或地區(qū)所有具有一定勞動能力的人口的總和；從微觀角度來看，人力資源是企業(yè)等某個社會組織雇用的具有勞動能力的全部員工的總和。何謂資源？《辭?！穼Y源的解釋是：資財?shù)膩碓?，一般指天然的財源。?）人力資源的內(nèi)容是指體現(xiàn)在員工身上的能利用物質(zhì)資源創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的能力，它包括體能和智能兩個方面。人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系， 是通過人員配置進行處理的，所以，員工配置是影響企業(yè)人力資源作用的重要因素。（3）人力資源管理職能部門應(yīng)體現(xiàn)參與決策的職能。（5）有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性 （6）有利于控制人力資源成本。 3） 持續(xù)原則 人力資源管理應(yīng)該以公司的生命力和可持續(xù)增長、并保持公司的永遠發(fā)展?jié)摿槟康?；必須致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植工作。 ⑤結(jié)構(gòu)定員法NHR=P+C–T（2）回歸分析法:①單變量趨勢外推模型。(3)掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。（2）全國性因素，其中具體包括：①全國勞動人口的增長趨勢；②全國對各類人員的需求程度；③各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；④教育制度變革而產(chǎn)生的影響，如延長學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對職工供給的影響；⑤國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。2 崗位設(shè)計的內(nèi)容（1）工作擴大化（2）工作多樣化（3）工作滿負荷（4）工作環(huán)境的優(yōu)化：① 技能多樣性。⑤ 信息反饋性。2 職位 職位是由單個員工所擔(dān)任的一項或幾項工作職責(zé)的集合。 30 、工作分析程序1） 前期準備階段（1）確定工作分析目的（2）選擇工作分析人員（3）制定工作分析計劃：①確定工作分析的對象和抽樣方法。 2） 信息收集階段（1）工作分析中需要收集的主要信息①工作過程信息。 （2）收集信息應(yīng)注意的問題① 事先與有關(guān)人員進行溝通。4.）結(jié)果整合階段 這一階段的任務(wù)是根據(jù)前三個階段的結(jié)果編制工作說明書和工作規(guī)范。（4）工作分析是績效考核的基礎(chǔ)。②提問的方式要求表達清楚，含義準確，語言淺顯，避免生僻的專業(yè)術(shù)語；不應(yīng)帶有暗示性和傾向性，避免發(fā)表個人觀點與看法。③職業(yè)品質(zhì)。 ③通過全國高等教育文憑查詢網(wǎng)，對求職者的學(xué)歷進行檢驗。（4）限定要調(diào)查問題的范圍，主要限于求職者工作情況有關(guān)的方面進行調(diào)查，而無關(guān)的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。背景調(diào)查要和人員測評結(jié)合使用。實足年齡100%②數(shù)學(xué)運用能力③言語理解能力④判斷推理能力⑤資料分析能力 （2）人格測試又稱個性測驗，包括測量情緒、需要、動機、興趣、態(tài)度、性格、氣質(zhì)等方面的心理指標?！　。ǎ常ぷ饕蠛退栀Y格要詳細陳述。印刷字體應(yīng)清晰明了并有吸引力。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。 4培訓(xùn)需求分析（１）組織目標（２）組織資源（３）組織特征（４）組織所處的環(huán)境1．組織層面的需求分析（１）工作的復(fù)雜程度（２）工作的飽和程度（３）工作內(nèi)容和形式的變化２．工作層面的培訓(xùn)需求分析（１）員工的知識結(jié)構(gòu)（２）員工的專業(yè)(專長)（３）員工年齡結(jié)構(gòu)（４）員工素質(zhì)（５）員工技能分析３．人員層面的培訓(xùn)需求分析4培訓(xùn)目標設(shè)置（１）提高員工在企業(yè)中的角色意識。③專項知識與技能。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。 50、企業(yè)培訓(xùn)的技術(shù)與方法（1）講授法：講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，指培訓(xùn)師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。（5）文件框技術(shù)（6）管理游戲（7）行為模仿：行為模仿是先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷地提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)。5盡管角色扮演與案例研究有一定的交叉，但是角色扮演與案例方法存在一些不同點：案例研究角色扮演①為分析和討論提出問題②使用已經(jīng)在公司里或其他地方發(fā)生過的問題 ③與他人一起處理問題④用智力的參考框架處理情緒的和態(tài)度的方面 ⑤強調(diào)使用事實和作出假設(shè)⑥培訓(xùn)判斷練習(xí)⑦提供分析問題的實踐①把問題置于現(xiàn)實的情境中②使用當(dāng)前的或發(fā)生在工作中的問題 ③參加者身入其中處理問題④用經(jīng)驗的參考框架處理情緒的和態(tài)度的方面 ⑤強調(diào)感覺⑥培訓(xùn)情緒控制⑦提供人際關(guān)系技能的實踐5培訓(xùn)評估標準１）反應(yīng)層評估 反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。 ４）結(jié)果層評估結(jié)果層的評估是從組織高度評估的，即組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。③一些專業(yè)性崗位的課程學(xué)習(xí)后，要求按照學(xué)習(xí)的內(nèi)容和時間提出自己的改善方案，并交給直接上級負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。 ４）測試比較 測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法 。（３）績效的動態(tài)性。 5績效考評的一般程序（１）以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評。 ①確定工作要項。 （４）制定績效改進計劃。60、績效考評的用途（１）為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)（２）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)（３）為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會（４）讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價（５）讓員工清楚企業(yè)對他的期望（６）企業(yè)及時準確地獲得員工的工作信息，為改進企業(yè)政策提供依據(jù) 6以員工行為為對象進行考評的方法K（１）關(guān)鍵事件法（２）行為觀察量表法 （３）行為定點量表法（４）硬性分配法（５）排隊法62．按照員工的工作成果進行考評的方法（１）生產(chǎn)能力衡量法（２）目標管理法每一個衡量標準都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。（３）績效考評指標應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考評工作的可操作性和確?？荚u結(jié)果的客觀性、公正性。３）創(chuàng)新績效激勵體系，加強績效壓力，迅速而廣泛地應(yīng)用績效成績6所謂薪酬就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。（３）薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，而且還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績效。（５）了解企業(yè)戰(zhàn)略。（９）制定薪酬管理的原則。 （４）要素比較法。兩極分配法就是將各種職位按其價值的高低在排列的兩極分布。第二步，界定評價要素和劃分要素等級。（４）要素比較法第一步：根據(jù)工作說明書收集崗位評價的相關(guān)信息；第二步：確定薪酬評價要素；第三步：選擇15一25個關(guān)鍵崗位；第四步：根據(jù)各崗位說明書，按照薪酬評價要素將關(guān)鍵崗位排序；第五步：對每個崗位分別分配各評價因素所占權(quán)重，然后按權(quán)重對崗位進行排序；第六步：確立各崗位每個評價因素所對應(yīng)的薪酬；第七步：將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評價要素進行比較。7根據(jù)工資組成分類 浮動工資 基本工資 技能工資 住房補貼 醫(yī)療補貼 考勤工資 績效工資 效益工資 80、福利的優(yōu)勢及存在的問題 1）存在著一定的問題：首先，由于它具有普遍性，與員工個人的績效并沒有太大的直接聯(lián)系，因此，在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯，這也是福利的主要問題；其次福利具有剛性，一旦員工提供了某種福利，就很難將其取消，這樣就會導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負擔(dān)。 （4）協(xié)調(diào)性原劇。2）.員工福利的影響因素①高層次管理者的經(jīng)營理念。⑤工會的壓力。狹義的職業(yè)生涯，僅指直接從事職業(yè)工作的這段時間，即就職的這段時間。（４）美國學(xué)者利文森將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為六個階段，即拔根期（12－22歲）、成年期（22－29歲）、過渡期（29－32歲）、安定期（32－39歲）、潛伏的中年危機期（39－43歲）和成熟期（43－59歲）。 8專門進行職業(yè)生涯管理的員工，至少應(yīng)具備如下方面的知識和技能：①熟悉人力資源管理工作；②具備較強的溝通和協(xié)調(diào)能力；③熟悉職業(yè)指導(dǎo)的知識，掌握職業(yè)輔導(dǎo)的技能。 9職業(yè)生涯規(guī)劃的作用１）職業(yè)生涯規(guī)劃對個人的作用（１）規(guī)劃能幫助個人確立職業(yè)發(fā)展目標（２）規(guī)劃能鞭策個人努力工作（３）規(guī)劃有助于個人抓住重點（４）規(guī)劃引導(dǎo)我們發(fā)揮潛能（５）規(guī)劃能評估目前工作成績２）職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的作用（１）規(guī)劃能保證企業(yè)未來人才的需要（２）規(guī)劃能使企業(yè)留住優(yōu)秀人才（３）規(guī)劃能使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)9進行職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則 （1）具體性的原則（2）可行性的原則（3）連續(xù)性的原則（4）挑戰(zhàn)性的原則（5）適應(yīng)性的原則（6）適時性的原則（7）一致性的原則（8）可評量的原則94．職業(yè)生涯的步驟（1）確定志向（2）自我剖析和定位（3）組織與社會環(huán)境分析（4）職業(yè)的選擇（5）職業(yè)生涯發(fā)展路線的確定（6）職業(yè)生涯目標的規(guī)劃（7）職業(yè)生涯策略的制定（8）職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修正許多職業(yè)咨詢機構(gòu)和心理學(xué)專家進行職業(yè)咨詢和職業(yè)規(guī)