【正文】 望或要求，同自己的主觀條件、能力以及社會(huì)現(xiàn)實(shí)的職業(yè)西藥密切聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來(lái)，尋找適合自己的職業(yè)角色。隨著生理迅速成長(zhǎng)、發(fā)育和變化，心里也在快速發(fā)展，以獨(dú)立的意識(shí)和價(jià)值觀念的形成作為顯著的標(biāo)志，他們開(kāi)始憧憬自己美好的未來(lái)。4～11歲的兒童，已逐漸地獲得了社會(huì)角色的直接印象，他們對(duì)自己已經(jīng)看到或接觸到的職業(yè)，如教師、醫(yī)生、司機(jī)、飛行員、警察、軍人、演員、售貨員等很感興趣，充滿新奇、好玩之感，幻想著長(zhǎng)大要當(dāng)什么。 （5）制定個(gè)人培訓(xùn)需求計(jì)劃，并向組織申請(qǐng)。 （2）尋找具體和細(xì)化的差距，即在知識(shí)、技能、個(gè)性、動(dòng)力等方面的不足。工作的最出目的可能僅僅是找一份工作養(yǎng)家糊口的差事，隨著時(shí)間的推移，進(jìn)而成為追求財(cái)富、地位和名望的途徑。 （2）有利于過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和其它生活的關(guān)系。針對(duì)個(gè)人價(jià)值追求，要實(shí)行職業(yè)發(fā)展調(diào)查與人才測(cè)評(píng)，以其發(fā)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值追求和實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與能力之間的差距。企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展需要，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)的人力資源需要，通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為員工提供發(fā)展空間、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展的信息。當(dāng)今時(shí)代新知識(shí)、新技術(shù)日新月異，員工職業(yè)生涯管理鼓勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)，緊跟時(shí)代變化的步伐，及時(shí)更新自己的知識(shí)，掌握新的技能，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理可以提高員工的工作參與程度及員工的工作效率。一個(gè)人的工作滿意度水平高，對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度；滿意度低，就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工應(yīng)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，同時(shí)企業(yè)管理者支持和鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，提供客觀的個(gè)人工作績(jī)效反饋幫助員工正確地認(rèn)識(shí)自我，清楚地了解自己所掌握的知識(shí)、技能，所具有的能力、興趣、價(jià)值觀等。 第五大類(lèi)：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員 第六大類(lèi)：生產(chǎn)、運(yùn)輸設(shè)備操作人員以有關(guān)人員。分別是：第一大類(lèi)：國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人。所以組織方面的生涯設(shè)計(jì)和生涯發(fā)展是職業(yè)生涯管理的重要方面。是指社會(huì)勞動(dòng)者在職業(yè)生命周期（從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng)）的全過(guò)程。一、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人職匹配，更好地發(fā)揮長(zhǎng)處從而提高工作績(jī)效一系列的管理措施。提高工作績(jī)效的三大措施作者：畢春慶 在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中員工工作績(jī)效的高低直接關(guān)系到企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，它是企業(yè)既定目標(biāo)能否按時(shí)完成的關(guān)鍵所在。目前國(guó)內(nèi)外的一些優(yōu)秀企業(yè)都非常重視員工的職業(yè)生涯的管理規(guī)劃，因?yàn)槌晒Φ钠髽I(yè)都清楚人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，而職業(yè)生涯的管理一方面幫助員工認(rèn)識(shí)自己，確定未來(lái)努力發(fā)展的方向，提高員工的工作熱情和積極性，增強(qiáng)員工的歸屬感，使員工能夠更好地發(fā)揮自己的才能和發(fā)掘潛力；另一方面，公司也利用這一機(jī)會(huì)，加深對(duì)員工的認(rèn)識(shí)，了解員工的需求，從而幫助企業(yè)完善各項(xiàng)管理措施和制定發(fā)展戰(zhàn)略。二是組織職業(yè)生涯管理。因此我們重點(diǎn)來(lái)討論這方面的內(nèi)容。第二大類(lèi)：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。 第七大類(lèi)：軍人。同時(shí)，幫助員工對(duì)自己所從事的職業(yè)有更深入的了解，做好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。忠誠(chéng)產(chǎn)生于滿意，沒(méi)有高度忠誠(chéng)執(zhí)行力就不會(huì)很高。工作參與是測(cè)量一個(gè)人在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，工作參與度與員工的工作效率成正比。同時(shí)，通過(guò)有效的手段對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)關(guān)鍵職位的接班人，形成良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。使員工的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，有效地保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人才的需要，避免職位空缺而找不到合適的人選現(xiàn)象。個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義 做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度的發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，激發(fā)工作動(dòng)力，有利于個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。良好的職業(yè)計(jì)劃和自我職業(yè)管理意識(shí)可以幫助我們從更高的角度看待工作中的各種問(wèn)題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。（馬斯洛的需求論）職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目標(biāo)的超越財(cái)富和地位之上，實(shí)現(xiàn)追求更高層次自我價(jià)值的目標(biāo)。主要包括：與現(xiàn)任職位要求的差距，與希望提升職位的差距，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和創(chuàng)新發(fā)展的差距；與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)要求的差距等。 （6）定期接受職業(yè)顧問(wèn)的咨詢(xún)和輔導(dǎo)。他們?cè)谠缙诘挠螒蛑?，常常充分運(yùn)用各自的職業(yè)想象力，扮演各自所喜愛(ài)的角色。伴隨著知識(shí)與能力的增長(zhǎng)，特別是獲得一些社會(huì)生產(chǎn)、生活經(jīng)驗(yàn)后，他們開(kāi)始對(duì)職業(yè)問(wèn)題進(jìn)行積極的探索，如能夠比較客觀地審視自己的條件、能力，注意社會(huì)職業(yè)聲望、需要等。職業(yè)生涯不同階段的任務(wù)和特征以格林豪斯為代表的職業(yè)管理學(xué)家通過(guò)對(duì)人生不同年齡段職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的不同，將人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個(gè)階段（見(jiàn)表1—1）。職業(yè)生涯中期階段40～55歲對(duì)早期職業(yè)生涯重新評(píng)估，以便強(qiáng)化或轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)思想；學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、努力工作，力爭(zhēng)獲得成功；成為組織中受尊重的人。 職業(yè)生涯早期特征： 職業(yè)生涯早期主要是指從進(jìn)入職業(yè)前的職業(yè)選擇、職業(yè)培訓(xùn)到進(jìn)入組織的這一段時(shí)期。首先，員工進(jìn)取心較強(qiáng)，具有積極向上、爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心態(tài)。當(dāng)員工成家后，不可避免要處理好家庭和事業(yè)的關(guān)系，家庭觀念增強(qiáng)，開(kāi)始具有價(jià)的動(dòng)機(jī)和責(zé)任心。 （3）從職業(yè)發(fā)展方面看。178。（1）個(gè)人的生理特征。（2）個(gè)人的心理特征。在職業(yè)生涯中期，每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展情況和能力狀況千差萬(wàn)別，各不相同，但也存在著一些共性的特征。主要顯現(xiàn)在以下幾方面。并從感情上意識(shí)到健康的重要性，自我健康意識(shí)增強(qiáng)，重心轉(zhuǎn)移至自我生命保護(hù)和身體保健上。普遍表現(xiàn)為：職業(yè)的責(zé)任心、進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)能力明顯下降，但由于身體條件和能力的差異一些人的知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職盡責(zé)，為企業(yè)和社會(huì)繼續(xù)貢獻(xiàn)。如表1—2所示。研究型好奇、理智、內(nèi)向、專(zhuān)注，有分析、判斷和推理能力。喜歡藝術(shù)類(lèi)、自我表現(xiàn)力強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)的工作。咨詢(xún)師、傳教士、教師、社會(huì)活動(dòng)家、外交家等。常規(guī)型謹(jǐn)慎、守序、服從，自控能力強(qiáng)，注意細(xì)節(jié)，關(guān)心小事。對(duì)組織管理來(lái)講，通過(guò)確定員工的個(gè)性類(lèi)型以便了解員工的職業(yè)潛能，從而安排和調(diào)整適合他們的職業(yè)與崗位。（2）研究型職業(yè)潛能。（4）社會(huì)型職業(yè)潛能。（6）常規(guī)型職業(yè)潛能。 （2）人們從事試圖尋找能夠適合自己、發(fā)揮自身特長(zhǎng)的職業(yè)，同時(shí)，每一職業(yè)也在試圖選擇適應(yīng)本職業(yè)需要的人。從組織的角度看，職業(yè)生涯管理需要進(jìn)行系統(tǒng)化和規(guī)范化的管理，做好此項(xiàng)工作的切入點(diǎn)應(yīng)從以下幾方面入手。如崗位信息的發(fā)布、績(jī)效評(píng)估、薪酬待遇、人員調(diào)動(dòng)、職位升遷等。178。 總經(jīng)理 總工程師 經(jīng) 理高級(jí)工程師 部門(mén)經(jīng)理 工程師 部門(mén)主管助理工程師 職 員 技術(shù)員 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑 （1）明確職業(yè)需求的合理性及現(xiàn)實(shí)的可能性；（2）修筑不同的職業(yè)生涯通道，明確進(jìn)口與出口；（3）規(guī)定組織內(nèi)具體的崗位和職位對(duì)員工的要求；（4）確立沿著不同職業(yè)生涯道路前行或轉(zhuǎn)移的人數(shù)；（5）明確到達(dá)各職位的工作經(jīng)歷和每一階段的任職資格和最低服務(wù)年限；（6）預(yù)計(jì)員工橫向轉(zhuǎn)崗會(huì)流動(dòng)所產(chǎn)生的具體時(shí)間；（7）安置去向并制定相關(guān)實(shí)施政策與措施；（8）為個(gè)體制定職業(yè)計(jì)劃提供信息并進(jìn)咨詢(xún)和輔導(dǎo)。 結(jié)果評(píng)估（1）收集相關(guān)信息；（2）效果分析評(píng)價(jià)；（3）管理計(jì)劃修改。一般來(lái)說(shuō)，做任何事情都應(yīng)該有一個(gè)預(yù)備性的活動(dòng)，如進(jìn)行一個(gè)小范圍的調(diào)研，了解員工在職業(yè)生涯管理方面有些什么特殊要求。 （4）設(shè)計(jì)職業(yè)輔導(dǎo)的場(chǎng)地和購(gòu)置相關(guān)設(shè)備。在綜合考慮以上因素的基礎(chǔ)上，組織職業(yè)生涯規(guī)劃的主要方法與步驟有以下幾點(diǎn)。（2）幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)。（3）幫助員工制定職業(yè)生涯策略。進(jìn)行職業(yè)生涯管理，主要涉及三方面的問(wèn)題：一是職位需求狀況；二是人員供給狀況；三是在需求和供給之間建立聯(lián)系。職位分析也稱(chēng)為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。當(dāng)組織中出現(xiàn)空缺的職位時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)布消息。職業(yè)生涯管理效果評(píng)價(jià)對(duì)組織職業(yè)生涯管理的“盤(pán)點(diǎn)”有利于組織檢查工作的效果，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，以便及時(shí)調(diào)整管理策略和工作方法。要看是否對(duì)改善企業(yè)人力資源管理有所幫助，能夠切實(shí)提高員工的素質(zhì)和工作績(jī)效，不斷提高產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，完成企業(yè)總體目標(biāo)?？荚u(píng)項(xiàng)目時(shí)需要參考的績(jī)效指數(shù)有：離職率、礦工率是否降低，員工士氣是否改善，績(jī)效水平是否提高，填補(bǔ)空缺的時(shí)間是否縮短，內(nèi)部提升率是否提高等。二、人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（一）人力資源開(kāi)發(fā)的含義 　人力資源開(kāi)發(fā)——是對(duì)人的潛能的開(kāi)發(fā)，通過(guò)開(kāi)發(fā)使人力資源保值、增值，使經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)。企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)員工良好的職業(yè)品質(zhì)，建立員工和企業(yè)的命運(yùn)共同體。主要包括：提高技能（提高熟練程度、降低錯(cuò)誤率）更新知識(shí)、進(jìn)取精神、創(chuàng)新能力和協(xié)作能力等。 （五）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求分析 組織分析——確定人力資源在整個(gè)組織范圍內(nèi)的需要。企業(yè)要盡量防止人才流失，要對(duì)人才流失進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，只能規(guī)定相應(yīng)的解決方案，必須建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，以?xún)?chǔ)備可造之材。 工作分析——確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容，即要讓員工達(dá)到令人滿意的工作績(jī)效所必須掌握的東西。（在崗培訓(xùn)是最常見(jiàn)的形式） １、培訓(xùn)需求分析 通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)的分析與預(yù)測(cè)，找出企業(yè)存在的問(wèn)題，確認(rèn)通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)確能解決問(wèn)題后，分析員工的培訓(xùn)需求，最后確定應(yīng)開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目。 預(yù)測(cè)培訓(xùn)需求的方法 組織整體分析法（整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求）包括：組織的人力資源規(guī)劃、組織的效率分析、組織的文化分析。 客戶(hù)調(diào)查法：向客戶(hù)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷收集需求信息。 邏輯推理模式：工作現(xiàn)狀、工作情形、出現(xiàn)的錯(cuò)誤、幫助消除障礙、不良工作表現(xiàn)原因、改善行為態(tài)度。 培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容 培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容一般包括：培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)，培訓(xùn)形式及具體作息時(shí)間表等。 培訓(xùn)教材選用的原則 （1）與培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)相適相符；（2）理論聯(lián)系實(shí)際；（3）經(jīng)濟(jì)實(shí)用；（4）系統(tǒng)性；（5）形式多樣性；（6）新穎性。 職業(yè)培訓(xùn)教學(xué)的主要方法 直接傳授式（開(kāi)辦講座、個(gè)別指導(dǎo)） 參與式（案例研究、角色扮演、模擬訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴、參觀訪問(wèn)、工作輪換、事務(wù)處理、會(huì)議等） 體驗(yàn)式（小組培訓(xùn)、室內(nèi)培訓(xùn)游戲、戶(hù)外體驗(yàn)式訓(xùn)練） 影視法（電影、電視、投影等手段對(duì)學(xué)員培訓(xùn)）178。而績(jī)效考核管理就是企業(yè)為確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致而實(shí)施的管理過(guò)程。有效的績(jī)效