【正文】 望或要求，同自己的主觀條件、能力以及社會現(xiàn)實的職業(yè)西藥密切聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來，尋找適合自己的職業(yè)角色。隨著生理迅速成長、發(fā)育和變化，心里也在快速發(fā)展，以獨立的意識和價值觀念的形成作為顯著的標志，他們開始憧憬自己美好的未來。4～11歲的兒童，已逐漸地獲得了社會角色的直接印象，他們對自己已經(jīng)看到或接觸到的職業(yè)，如教師、醫(yī)生、司機、飛行員、警察、軍人、演員、售貨員等很感興趣，充滿新奇、好玩之感，幻想著長大要當什么。 （5）制定個人培訓需求計劃，并向組織申請。 （2）尋找具體和細化的差距，即在知識、技能、個性、動力等方面的不足。工作的最出目的可能僅僅是找一份工作養(yǎng)家糊口的差事，隨著時間的推移，進而成為追求財富、地位和名望的途徑。 （2）有利于過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和其它生活的關(guān)系。針對個人價值追求，要實行職業(yè)發(fā)展調(diào)查與人才測評，以其發(fā)現(xiàn)個人的價值追求和實現(xiàn)素質(zhì)與能力之間的差距。企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展需要，預(yù)測未來企業(yè)的人力資源需要，通過對員工的職業(yè)生涯設(shè)計，為員工提供發(fā)展空間、培訓的機會和職業(yè)發(fā)展的信息。當今時代新知識、新技術(shù)日新月異，員工職業(yè)生涯管理鼓勵員工終身學習，緊跟時代變化的步伐，及時更新自己的知識，掌握新的技能，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)進行員工職業(yè)生涯管理可以提高員工的工作參與程度及員工的工作效率。一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度；滿意度低，就可能對工作持消極態(tài)度。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工應(yīng)對自己的職業(yè)發(fā)展計劃負責，同時企業(yè)管理者支持和鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，提供客觀的個人工作績效反饋幫助員工正確地認識自我，清楚地了解自己所掌握的知識、技能，所具有的能力、興趣、價值觀等。 第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員 第六大類：生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員以有關(guān)人員。分別是：第一大類：國家機關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負責人。所以組織方面的生涯設(shè)計和生涯發(fā)展是職業(yè)生涯管理的重要方面。是指社會勞動者在職業(yè)生命周期（從進入勞動力市場到退出勞動力市場）的全過程。一、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)人職匹配，更好地發(fā)揮長處從而提高工作績效一系列的管理措施。提高工作績效的三大措施作者：畢春慶 在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中員工工作績效的高低直接關(guān)系到企業(yè)運營效率，它是企業(yè)既定目標能否按時完成的關(guān)鍵所在。目前國內(nèi)外的一些優(yōu)秀企業(yè)都非常重視員工的職業(yè)生涯的管理規(guī)劃，因為成功的企業(yè)都清楚人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，而職業(yè)生涯的管理一方面幫助員工認識自己，確定未來努力發(fā)展的方向，提高員工的工作熱情和積極性，增強員工的歸屬感，使員工能夠更好地發(fā)揮自己的才能和發(fā)掘潛力；另一方面，公司也利用這一機會，加深對員工的認識，了解員工的需求，從而幫助企業(yè)完善各項管理措施和制定發(fā)展戰(zhàn)略。二是組織職業(yè)生涯管理。因此我們重點來討論這方面的內(nèi)容。第二大類：專業(yè)技術(shù)人員。 第七大類：軍人。同時，幫助員工對自己所從事的職業(yè)有更深入的了解，做好自我評價、培訓需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。忠誠產(chǎn)生于滿意，沒有高度忠誠執(zhí)行力就不會很高。工作參與是測量一個人在心理上對他的工作的認同程度，工作參與度與員工的工作效率成正比。同時，通過有效的手段對員工進行培訓、開發(fā)，培養(yǎng)關(guān)鍵職位的接班人，形成良好的人才競爭機制。使員工的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，有效地保證企業(yè)未來發(fā)展對人才的需要，避免職位空缺而找不到合適的人選現(xiàn)象。個人參與職業(yè)生涯管理的意義 做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度的發(fā)揮自己的長處，激發(fā)工作動力，有利于個人目標的達成實現(xiàn)自我價值。良好的職業(yè)計劃和自我職業(yè)管理意識可以幫助我們從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標，使職業(yè)生活更加充實和富有成效。（馬斯洛的需求論）職業(yè)生涯規(guī)劃對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目標的超越財富和地位之上，實現(xiàn)追求更高層次自我價值的目標。主要包括：與現(xiàn)任職位要求的差距，與希望提升職位的差距，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和創(chuàng)新發(fā)展的差距；與自我價值實現(xiàn)要求的差距等。 （6）定期接受職業(yè)顧問的咨詢和輔導。他們在早期的游戲中，常常充分運用各自的職業(yè)想象力，扮演各自所喜愛的角色。伴隨著知識與能力的增長，特別是獲得一些社會生產(chǎn)、生活經(jīng)驗后，他們開始對職業(yè)問題進行積極的探索，如能夠比較客觀地審視自己的條件、能力，注意社會職業(yè)聲望、需要等。職業(yè)生涯不同階段的任務(wù)和特征以格林豪斯為代表的職業(yè)管理學家通過對人生不同年齡段職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的不同，將人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個階段（見表1—1）。職業(yè)生涯中期階段40～55歲對早期職業(yè)生涯重新評估，以便強化或轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)思想；學習新知識、新技術(shù)、努力工作，力爭獲得成功；成為組織中受尊重的人。 職業(yè)生涯早期特征： 職業(yè)生涯早期主要是指從進入職業(yè)前的職業(yè)選擇、職業(yè)培訓到進入組織的這一段時期。首先，員工進取心較強，具有積極向上、爭強好勝的心態(tài)。當員工成家后，不可避免要處理好家庭和事業(yè)的關(guān)系，家庭觀念增強，開始具有價的動機和責任心。 （3）從職業(yè)發(fā)展方面看。178。（1）個人的生理特征。（2）個人的心理特征。在職業(yè)生涯中期，每個人的職業(yè)發(fā)展情況和能力狀況千差萬別，各不相同，但也存在著一些共性的特征。主要顯現(xiàn)在以下幾方面。并從感情上意識到健康的重要性，自我健康意識增強，重心轉(zhuǎn)移至自我生命保護和身體保健上。普遍表現(xiàn)為：職業(yè)的責任心、進取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降，但由于身體條件和能力的差異一些人的知識和技能優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職盡責，為企業(yè)和社會繼續(xù)貢獻。如表1—2所示。研究型好奇、理智、內(nèi)向、專注，有分析、判斷和推理能力。喜歡藝術(shù)類、自我表現(xiàn)力強、個性強的工作。咨詢師、傳教士、教師、社會活動家、外交家等。常規(guī)型謹慎、守序、服從，自控能力強，注意細節(jié)，關(guān)心小事。對組織管理來講，通過確定員工的個性類型以便了解員工的職業(yè)潛能，從而安排和調(diào)整適合他們的職業(yè)與崗位。（2）研究型職業(yè)潛能。（4）社會型職業(yè)潛能。（6）常規(guī)型職業(yè)潛能。 （2）人們從事試圖尋找能夠適合自己、發(fā)揮自身特長的職業(yè)，同時，每一職業(yè)也在試圖選擇適應(yīng)本職業(yè)需要的人。從組織的角度看，職業(yè)生涯管理需要進行系統(tǒng)化和規(guī)范化的管理，做好此項工作的切入點應(yīng)從以下幾方面入手。如崗位信息的發(fā)布、績效評估、薪酬待遇、人員調(diào)動、職位升遷等。178。 總經(jīng)理 總工程師 經(jīng) 理高級工程師 部門經(jīng)理 工程師 部門主管助理工程師 職 員 技術(shù)員 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑 （1）明確職業(yè)需求的合理性及現(xiàn)實的可能性；（2）修筑不同的職業(yè)生涯通道，明確進口與出口；（3）規(guī)定組織內(nèi)具體的崗位和職位對員工的要求；（4）確立沿著不同職業(yè)生涯道路前行或轉(zhuǎn)移的人數(shù)；（5）明確到達各職位的工作經(jīng)歷和每一階段的任職資格和最低服務(wù)年限；（6）預(yù)計員工橫向轉(zhuǎn)崗會流動所產(chǎn)生的具體時間；（7）安置去向并制定相關(guān)實施政策與措施；（8）為個體制定職業(yè)計劃提供信息并進咨詢和輔導。 結(jié)果評估（1）收集相關(guān)信息；（2）效果分析評價；（3）管理計劃修改。一般來說，做任何事情都應(yīng)該有一個預(yù)備性的活動，如進行一個小范圍的調(diào)研，了解員工在職業(yè)生涯管理方面有些什么特殊要求。 （4）設(shè)計職業(yè)輔導的場地和購置相關(guān)設(shè)備。在綜合考慮以上因素的基礎(chǔ)上，組織職業(yè)生涯規(guī)劃的主要方法與步驟有以下幾點。（2）幫助員工確立職業(yè)生涯目標。（3）幫助員工制定職業(yè)生涯策略。進行職業(yè)生涯管理，主要涉及三方面的問題：一是職位需求狀況；二是人員供給狀況；三是在需求和供給之間建立聯(lián)系。職位分析也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。當組織中出現(xiàn)空缺的職位時，應(yīng)當及時發(fā)布消息。職業(yè)生涯管理效果評價對組織職業(yè)生涯管理的“盤點”有利于組織檢查工作的效果，發(fā)現(xiàn)存在的問題，以便及時調(diào)整管理策略和工作方法。要看是否對改善企業(yè)人力資源管理有所幫助，能夠切實提高員工的素質(zhì)和工作績效，不斷提高產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，完成企業(yè)總體目標?？荚u項目時需要參考的績效指數(shù)有：離職率、礦工率是否降低，員工士氣是否改善，績效水平是否提高，填補空缺的時間是否縮短，內(nèi)部提升率是否提高等。二、人力資源培訓開發(fā)（一）人力資源開發(fā)的含義 　人力資源開發(fā)——是對人的潛能的開發(fā)，通過開發(fā)使人力資源保值、增值，使經(jīng)濟效益增長。企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)員工良好的職業(yè)品質(zhì)，建立員工和企業(yè)的命運共同體。主要包括：提高技能（提高熟練程度、降低錯誤率）更新知識、進取精神、創(chuàng)新能力和協(xié)作能力等。 （五）培訓開發(fā)的需求分析 組織分析——確定人力資源在整個組織范圍內(nèi)的需要。企業(yè)要盡量防止人才流失，要對人才流失進行風險分析，只能規(guī)定相應(yīng)的解決方案，必須建立人才儲備庫，以儲備可造之材。 工作分析——確定培訓與開發(fā)的內(nèi)容，即要讓員工達到令人滿意的工作績效所必須掌握的東西。（在崗培訓是最常見的形式） １、培訓需求分析 通過對企業(yè)現(xiàn)狀和未來的分析與預(yù)測，找出企業(yè)存在的問題，確認通過培訓開發(fā)確能解決問題后，分析員工的培訓需求，最后確定應(yīng)開發(fā)的培訓項目。 預(yù)測培訓需求的方法 組織整體分析法（整體目標與戰(zhàn)略要求）包括：組織的人力資源規(guī)劃、組織的效率分析、組織的文化分析。 客戶調(diào)查法：向客戶發(fā)放調(diào)查問卷收集需求信息。 邏輯推理模式：工作現(xiàn)狀、工作情形、出現(xiàn)的錯誤、幫助消除障礙、不良工作表現(xiàn)原因、改善行為態(tài)度。 培訓計劃的主要內(nèi)容 培訓計劃的主要內(nèi)容一般包括：培訓對象、培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點，培訓形式及具體作息時間表等。 培訓教材選用的原則 （1）與培訓計劃目標相適相符；（2）理論聯(lián)系實際；（3）經(jīng)濟實用；（4）系統(tǒng)性；（5）形式多樣性；（6）新穎性。 職業(yè)培訓教學的主要方法 直接傳授式（開辦講座、個別指導） 參與式（案例研究、角色扮演、模擬訓練、頭腦風暴、參觀訪問、工作輪換、事務(wù)處理、會議等） 體驗式（小組培訓、室內(nèi)培訓游戲、戶外體驗式訓練） 影視法（電影、電視、投影等手段對學員培訓）178。而績效考核管理就是企業(yè)為確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織目標保持一致而實施的管理過程。有效的績效