【正文】 ）（二）M→MEASURE（明確的量測、評價方式、方法、[公式]或[要求]）（三）A→ANALYSIS（勇于找出問題、分析問題、定位[肇事]來源）（四）I→IMPROVE（大膽改善各項流程、去除[肇因]障礙（五）C→CONTROL（要盡全力互相督導(dǎo)并控制流程、不再[肇因]生事，以達防錯措施之目的）四、考核作業(yè)時間（一）設(shè)定階段：每月2025日為員工本人[自訂]及26日為上級直接主管或指定之權(quán)責人員[審訂]下月考核指標、目標值之規(guī)定時間，并于27日送各部門之[KPI小組]聯(lián)絡(luò)員（即收發(fā)窗口）轉(zhuǎn)上[二級主管]確認[核定]后，以各部門窗口人員送人力資源部KPI小組。(三)核定階段：每月5日為人事評議委員會(以下簡稱人評會，由上二級主管及總經(jīng)理指定之相關(guān)總監(jiān)級以上主管一人組成)進行終審評核作業(yè)時間。員工編制本人“目標責任中心個人KPI責任考核表”中的“指標項目”、“計算公式或要求”、“目標值”自訂欄。④明確預(yù)定工作項目、完工段落(可查核點)及預(yù)訂完工日期。⑧需要其它單位或上級支持事項以及上級交辦事項(必須以書面方式開立)以力求責任歸屬之明確化(如交辦單／請辦單／簽呈單／聯(lián)絡(luò)單)。④Rrelevant(可上下目標相串連的)、response(可反饋的)、reward performance (可回報績效的)。③應(yīng)設(shè)立完全明確化之[目標直』=[基準值』(如20／1)+勉強(可接受)值(如≤2天)=(20／l延誤天數(shù)≤2)。(3)員工[目標責任中心個人KPI責任考核表]中之重要或一般目標任務(wù)，經(jīng)直接主管指定轉(zhuǎn)入KPI之[項目]為35項。(凡愈重要、愈有價值、愈急迫，比重要愈高；愈難辦而非要完成不可時比重可高，但很困難，沒有絕對完成把握時，則KPI比重可稍予降低，以為[宏觀]及[微觀]之有效調(diào)控，始符[激勵]之原意。，于當月30日提交上二級主管組成之人評會予以裁定。(11)KPI得分之核定：在經(jīng)總管理處或人評會正式終審上月完成之責任前，考核表第一聯(lián)應(yīng)由接受考核之個人自行保管，于月底將考核期間相關(guān)之數(shù)據(jù)自行記錄，并于每月1日自評呈報業(yè)績資料及[責任考核表]予上級主管，其在2日于KPI考核表目標值[實得』欄評定得分。如KPI值設(shè)定后即可深刻體會：(1)目標比過去更明確。(5)主管少花時間在正常管理的監(jiān)督工作，而將之移位異常事件之處理和預(yù)防措施的思考。并在每月1日下班前呈給直接主管。③演練要領(lǐng)：。②凡與業(yè)務(wù)或工作流程相關(guān)聯(lián)之上下游體系中，遇有[肇因]之障礙出現(xiàn)，下一工程人員得向上一工程[經(jīng)辦]人員開單，除己列入公司獎懲規(guī)定需扣點外，第一次對方當事人得免扣罰，而開單人得一分。 ④開單人如開單理由不夠充分，被人評會判定開單不成立時，將被倒扣一倍之總考績分數(shù)(如人評會無法判定對錯時，則雙方當事人均免受罰)。④被提醒當事人如有異議，應(yīng)即填列異議理由(可附加附件)經(jīng)主管確認后，交該部門KPI小組聯(lián)絡(luò)員(即窗口)登記于收發(fā)文簿，轉(zhuǎn)送人力資源部登錄， 提交每月5日召開之公司一級主管(總監(jiān)級)組成的人評會判定。六、綜合考績與變動薪核算：(一)人力資源部應(yīng)依下列方式核算變動薪：(1)綜合考績得分=責任考核分數(shù)(滿分64分)+表現(xiàn)考核分數(shù)(滿分16分)+知識管理防錯提醒分數(shù)(20分，依實際獎罰單及IE提案單計算)。七、其他：本辦法中相關(guān)之[基本薪等級架構(gòu)表](依條件、資格核定基準)，[各項加給等級架構(gòu)表](主管+工作十年資+特業(yè)加給)及各項津貼(住房、交通、保險津貼)由人力資源部另行規(guī)范訂定之。（一）、理念必先達成共識，本考核制度才易推行：，必先加以確定—(D)。(2)目標值要有高度可行性，即經(jīng)適當努力可以達成者(不能強逼部屬或刻意放水)。(4)部屬必須了解上級的意向，虛心接受指導(dǎo)，確實把握權(quán)責權(quán)限與分寸，如有超出既定職權(quán)范圍的情事必須呈報，以示尊重。這些章法一方面是體現(xiàn)公司愿景和價值觀的企業(yè)文化，另一方面應(yīng)是經(jīng)由明確化出來的制度加以導(dǎo)引。KPI執(zhí)行前應(yīng)集思廣益建立共識；執(zhí)行中則應(yīng)質(zhì)／量到位彼此兼顧；執(zhí)行后再行逐步完善。(6)發(fā)現(xiàn)重大缺失應(yīng)立即反應(yīng)、商定對策，如企業(yè)內(nèi)部資源不足時，應(yīng)考慮引用一切可用的外力(顧問)或外部資源。(10)任何制度之落實應(yīng)重視事務(wù)流程和核決權(quán)限之合理規(guī)劃，并將流程中可能的[肇因]和[障礙]一一清除，始易運行。文件編號：KPI001（ 月份）目標責任中心個人KPI責任考核表（A）責任部門： （B）職（稱）位： （C）姓名： （D）生效日期： 年 月 日起一個月NOKPI指項目針權(quán)重自訂目標值轉(zhuǎn)KPI審訂設(shè)定值調(diào)整說明核定比重實際達成情況實得上二級核定重要目標任務(wù)1設(shè)定評定2345主管審訂6設(shè)定評定一般目標任務(wù)1234自訂5設(shè)定評定6其它項目123備注4評定說明：文件編號：KPI002 目標責任中心主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表責任部門 職(稱)位 姓名 工號 考核年度 　 年 月項目考　核　要　項評分標準 　 評 分最 后得 分優(yōu)5甲4乙3丙2丁1自評主管合評評定管理能力255432154321543215432154321企業(yè)文化2054321543215432154321知能105432154321溝通協(xié)調(diào)155432154321工作意愿能力 54321操守105432154321合 計綜　評合考核　語(由直接主管針對上述考核項目中之特優(yōu)(5分或1分)部分或異常狀況進行綜合評價)主管簽名： 上二級主　管最　終評　定員 工　自 我評 價　　　　　針對上列各考核項目中，較為特殊（5分或1分）之部分，就其特殊情形或?qū)据^有貢獻的工作、達成情形、效益分析等作具體說明，以說明上司(可以背面增列說明文字)。（二） 提報成案加減分規(guī)定：（基于多獎勵少罰扣之人性化原則）①凡主管對部屬開單時，部屬免扣分。A次要缺點依上式加減分B主要缺點依上式加減分C嚴重缺點依上式加減分④當月第一次受開罰單，除已列入“目標責任中心各項獎罰評比說明與規(guī)定”中之情節(jié)外，當事人得免受罰，而開單人則可得1分（三） 定等級缺點由公司一級主管組成“人評會”，每月5日前召開一次，由總（副）經(jīng)理擔任主席，人力資源處（部）派員擔任記錄，并將其評議結(jié)果造冊交人力資源部，供各部門KPI小組成員計算各部門及人員工資之依據(jù)，并轉(zhuǎn)送財務(wù)部門核算員工當月之工資。④ 提案人作成一式三聯(lián)，經(jīng)主管簽名確認后，送KPI小組登記受理，本人自存一份，另將二份送人資部轉(zhuǎn)改善部門簽收，并于改善后提報IE及人資部KPI小組核算獎金。(3分)④尚需加強對組織(部門)目標之傳達，且對部屬亦未能做出適時恰當之協(xié)助和關(guān)懷。(4分)③能擬定詳細之工作需求、目標并能考量緊急應(yīng)變計劃，并根據(jù)自身之應(yīng)變計劃讓部屬擬定其個人之工作計劃，并對部屬的計劃提出建議調(diào)整和跟催完成之。(5分)②能有效掌握相關(guān)信息(信息)，評估可能結(jié)果，且快速有效地作出決定，而所作的決策事后常能證明大多數(shù)正確。(1分)(D)對部屬之教育及考核①確實了解部屬于執(zhí)行工作及績效提升所需之訓(xùn)練為何，并能以具深度與廣度之方法來培育，使其提高對部門之貢獻。(2分)⑤對部屬之績效提升執(zhí)行方案毫不關(guān)心，更排斥對部屬之培訓(xùn)。(3分)④能積極配合公司成本改善策略，且稍有明確進步績效者。(4分)③對任何工作目標尚能接受挑戰(zhàn)，且刻苦耐勞，勇于面對。(5分)②具責任心，交付工作極少督促。(1分)(C)主動積極①不浪費時間，不畏勞苦，對交付之工作能搶先或超前完成，參加會議能主動發(fā)言。(2分)⑤時常遲到、早退，對工作或會議不努力參與，常借故逃離工作崗位。(3分)④對任何問題，雖被動要求找尋原因，但卻不加改善。(4分)③稍具本職之專業(yè)知識及經(jīng)驗，且尚能充實進修。(5分)②樂意參加各項教育訓(xùn)練、研討會與各種會議，并閱讀多面向之專業(yè)雜志書籍，以吸取新知識。(1分)(四)溝通與協(xié)調(diào)部份(A)溝通協(xié)調(diào)能力①善于溝通協(xié)調(diào)、能適當授權(quán)，且主動與人合作，強化團隊互動精神。(2分)⑤無法與人溝通協(xié)調(diào)，致使工作難以推動。(3分)④常無主見，隨波逐流、見風(fēng)轉(zhuǎn)舵，需要他人協(xié)助。(4分)③能把握時效且持續(xù)不斷地讓上司及部屬獲得信息，愿意聆聽員工之意見、批評與問題。(5分)②儀表端莊，服從上司指揮，具親和力，且工作謹慎努力。(1分)(B)品德言行①忠誠廉潔，言行誠信，樂于助人，處處為公司及團隊利益著想，并付儲行動，足為楷模。(2分)⑤言行偏激，我行我素，有時說謊，違背職務(wù)，缺乏團隊與紀律觀念。(3分)④經(jīng)常在主管催促和指導(dǎo)下，無法按時如質(zhì)地完成主管交辦之工作，常令主管掛心。(4分)③對本身計劃性工作及主管交辦事項尚能依限期完成。(5分)②尚能在預(yù)定時間內(nèi)，確實完成主管所分派之工作。（1分）(D)創(chuàng)造、創(chuàng)新與進取表現(xiàn)①能積極提出及執(zhí)行有效之創(chuàng)新方案與IE有關(guān)工作改善計劃方案（提案），并大幅提高公司或部門之營運績效。(2分)⑤未能了解改進或創(chuàng)新之需要并加以配合。(3分)④周全、正確性欠佳，缺乏系統(tǒng)分析及準確度。(4分)③對任何工作目標尚能接受挑戰(zhàn)，且刻苦耐勞，勇于面對。(5分)②具責任心，受交付工作極少需加督促。(1分)(C)主動積極①不浪費時間，不畏勞苦，對主管交付之工作能搶先或超前完成，參加會議亦能主動發(fā)言。(2分)⑤時常遲到、早退，對工作或會議不努力參與，常借故逃離工作崗位。(3分)④對任何問題，雖被動要求找尋原因，但卻不加改善。(4分)③稍具本職之專業(yè)知識及經(jīng)驗，且尚能充實進修。(5分)②樂意參加各項教育訓(xùn)練、研討會與各種會議，并閱讀多面向之雜志書籍，以吸取新知識。(1分)(四)溝通與協(xié)調(diào)部份(A)溝通協(xié)調(diào)能力①善于溝通協(xié)調(diào)、能接受指揮，且主動與人合作，強化團隊互動精神。(2分)⑤無法與人溝通協(xié)調(diào)，致使工作難以推動。(3分)④常無主見，隨波逐流、見風(fēng)轉(zhuǎn)舵，需要他人協(xié)助。(4分)③能把握時效且持續(xù)不斷地讓上司及他人獲得信息，并愿意聆聽他人之意見。(5分)②儀表端莊，服從上司指揮，具親和力，且工作謹慎努力。(1分)(B)品德言行①忠誠廉潔，言行誠信，樂于助人，處處為公司及團隊利益著想，并付諸行動，足為楷模。(2分)⑤言行偏激，我行我素，有時說謊，違背職務(wù)，缺乏團隊與紀律觀念。3未經(jīng)批準擅自私用公車者。7填寫個人檔案內(nèi)容不實者。11泄露工作或業(yè)務(wù)機密經(jīng)舉報、查證確認的。15有賭博、嫖娼等行為并被舉報證實或經(jīng)查獲的。19市場區(qū)隔管理不力，造成嚴重竄貨影響周邊市場的。23管理倉庫或市場業(yè)務(wù)人員失誤造成產(chǎn)品積壓、過期、退貨的。27因貨款催收不力形成呆賴帳的。本表至少每年應(yīng)通過盤檢討及修訂一次，以符合企業(yè)發(fā)展的需要。4無正當原因不參加培訓(xùn)及公司或單位重要會議，并在當月達3次（不含）以下者。9以公司電話撥打私話，時間超過10分鐘而未記錄交費者。13無節(jié)約意識，用后不關(guān)水、電者。（C）屬于“次要缺點”事項（，另依公司獎懲制度規(guī)定處以警告以上之處分）項次具體違規(guī)內(nèi)容及事例1工作時間未經(jīng)主管許可擅自外出者。5遇到上級及同事不禮貌打招呼相待者。9擅自撕毀有價值數(shù)據(jù)者。13下班不關(guān)電源，離開前未將門窗鎖好者。17其它經(jīng)人評會裁定的屬于次要缺點的“判例”。114年度人事考評、升遷案件之審議。22否決權(quán)：人評會在全體委員就某一評議事例爭執(zhí)不下時，主任委員（主席）個人具有全盤“否決權(quán)”，但應(yīng)在會中向各委員同時清楚說明何以會做此裁決之原由。（上二級主管組成之人評會）332各部門提報具爭議性“知識管理防