【正文】 ；按測試總項(xiàng)及重試項(xiàng)算，一次成功率85%生產(chǎn)部生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成不誤發(fā)貨，延誤一次扣2分根據(jù)合同要求，按時(shí)完成各類生產(chǎn)任務(wù)，并提供給用戶合格的產(chǎn)品；由銷售支持部統(tǒng)計(jì)季度生產(chǎn)任務(wù)的完成情況。績效考核完成率每季度首月15日人力資源部協(xié)助直接主管完成上季度考核打分與溝通，人力資源部根據(jù)考核成績在20日完成績效工資的兌現(xiàn)發(fā)放。按合同付款發(fā)貨率發(fā)貨率 100%，出現(xiàn)未付清款發(fā)貨一次扣2分嚴(yán)格按照合同規(guī)定的付款率發(fā)貨，不得因領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)為準(zhǔn)。質(zhì)量事故追溯率追溯落實(shí)率為100%統(tǒng)計(jì)由生產(chǎn)、售后服務(wù)等反饋回的產(chǎn)品質(zhì)量事故，對其進(jìn)行調(diào)查、分析、追溯、解決，并反饋解決結(jié)果。各工序返工率返工率﹤3%（按作業(yè)臺數(shù)考核）由質(zhì)量部統(tǒng)計(jì)車間各個(gè)工序在生產(chǎn)作業(yè)中的返工次數(shù)。用戶投訴追溯率追溯率100%將售后服務(wù)投訴電話及時(shí)反饋給售后服務(wù)部，售后服務(wù)部針對投訴內(nèi)容追溯落實(shí)情況，并將解決結(jié)果反饋總經(jīng)理秘書室進(jìn)行匯總（季度指標(biāo)）。技術(shù)質(zhì)量事故率因技術(shù)問題發(fā)生的質(zhì)量事故次數(shù),每次扣3分因技術(shù)支持不到位造成的質(zhì)量事故或重大損失。采購成本降低率采購成本比去年同期相比下浮3%由財(cái)務(wù)部提供每月與去年同期發(fā)生的采購成本總額及漲浮度。 各部門每月（或每季度）應(yīng)編寫《KPI系統(tǒng)運(yùn)行檢測記分卡》人力資源部2012年6月25日附：部門ＫＰＩ指標(biāo)匯總表部門考 核 指 標(biāo)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)KPI指標(biāo)說明提出部門財(cái)務(wù)部月審批資金供應(yīng)率資金不斷檔主要資金支出部門根據(jù)月初的審批計(jì)劃，統(tǒng)計(jì)月末的供應(yīng)資金。 基于KPI體系和績效考核的薪酬調(diào)整其周期具體見《公司薪酬體系及工資管理制度》、《方太績效管理制度》。年終審視期為一個(gè)月，可對40%～60%以內(nèi)的KPI實(shí)施修改，以此保持戰(zhàn)略性目標(biāo)的繼承性，調(diào)整的KPI應(yīng)符合當(dāng)前的戰(zhàn)略需要和環(huán)境的變化。的KPI體系規(guī)程： 的KPI體系的構(gòu)成是由企業(yè)目標(biāo)、公司級KPI、事業(yè)部或部門級KPI、職位KPI構(gòu)成，相應(yīng)的層級對其KPI負(fù)責(zé)。評價(jià)結(jié)果體現(xiàn)了責(zé)任中心/部門的組織績效，可作為責(zé)任中心/部門的考核重要參考。 的KPI體系的自檢性監(jiān)控與績效評估對指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控，屆時(shí)得到目標(biāo)的結(jié)果，作為對目標(biāo)達(dá)成情況的評價(jià)。KPI體系在組織的管理運(yùn)用中深刻的揭示了“目標(biāo)—行為—結(jié)果”的關(guān)系，這也是運(yùn)用KPI實(shí)施管理應(yīng)關(guān)注的：n 目標(biāo)：目標(biāo) = 指標(biāo) + 時(shí)間 + 程度一般來說，指標(biāo)關(guān)注全面性、均衡性，而目標(biāo)則強(qiáng)調(diào)階段性并突出重點(diǎn)。 的KPI體系中，無論是高端（公司級）KPI，還是低端（職位級）KPI，在確定其具體目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循SMART法則：n 具體的 ——SPECIFICn 可衡量的? ——MEASURABLEn 可達(dá)到的? ——ATTAINABLEn 相關(guān)聯(lián)的? ——RELEVANTn 基于時(shí)間的 ——TIMEBASEDKPI體系關(guān)聯(lián)圖企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素流程職位貢獻(xiàn) 1流程職位貢獻(xiàn) 2流程職位貢獻(xiàn) 3關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 部門（SBU）1部門（SBU）3部門（SBU）2關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵活動(dòng)貢獻(xiàn)責(zé)任中心企業(yè)級KPI關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域KPI部門級KPI職位級KPI10 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系的應(yīng)用 KPI是實(shí)施戰(zhàn)略管理和價(jià)值管理的工具。具體的KPI體系運(yùn)行流程見下圖：ad方法步驟（Method Steps）PLANDOCHECKACT愿景/戰(zhàn)略目標(biāo)的詮釋關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的確立和詮釋關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立和詮釋KPI的管理方案基于各層級KPI及目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃具體的業(yè)務(wù)行動(dòng)P回顧/檢查/考核C改進(jìn)和激勵(lì)業(yè)務(wù)行動(dòng)PDCA運(yùn)行流程圖（1）C第一月第二月第三月APDCA運(yùn)行流程圖（2）公司級計(jì)劃（公司領(lǐng)導(dǎo)）部門級計(jì)劃(中心、部門領(lǐng)導(dǎo))職位級計(jì)劃（基層員工）制定計(jì)劃公司年度/季度計(jì)劃部門季度/月度計(jì)劃行動(dòng)策略/方案考核/回顧考核/回顧績效考核表績效考核表行動(dòng)策略/方案按計(jì)劃/方案執(zhí)行PLANDOCHECKACT按修訂計(jì)劃/方案執(zhí)行按修訂計(jì)劃/方案執(zhí)行PDCAPD職位月度行動(dòng)計(jì)劃(方案)KPI運(yùn)行流程圖（3）企業(yè)愿景/使命財(cái)務(wù)學(xué)習(xí)與成長組織客戶關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域相關(guān)責(zé)任中心績效職位績效戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元結(jié)構(gòu)核心價(jià)值流程部門核心流程戰(zhàn)略目標(biāo)及行動(dòng)策略KPI檢測指標(biāo)結(jié)果過程投入KPI檢測指標(biāo)結(jié)果過程投入KPI檢測指標(biāo)結(jié)果過程投入責(zé)任中心/部門績效目標(biāo)職位績效目標(biāo)8 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）管理團(tuán)隊(duì) KPI的管理是由的績效管理委員會全權(quán)負(fù)責(zé)，績效管理委員會由人力資源部、財(cái)務(wù)部等部門共同承擔(dān)日常工作，形成具體的KPI管理執(zhí)行機(jī)構(gòu)。 因果邏輯性原則：KPI體系必須體現(xiàn)“目標(biāo)——行為——結(jié)果”之間的因果邏輯關(guān)系，各層級目標(biāo)是公司追求愿景的結(jié)果，是行為策略的指南，它們的邏輯關(guān)系就是行為策略必須為目標(biāo)服務(wù)，行為的結(jié)果必須趨向公司愿景的結(jié)果，行為結(jié)果是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必然。 關(guān)鍵性原則：KPI應(yīng)是完成最終績效的關(guān)鍵行為的標(biāo)桿，是行為和績效因果關(guān)系的邏輯交點(diǎn)。 公司關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）體系維護(hù)與管理。4 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）和關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）概念解釋 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）：是178。 關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理是組織追求效率和效益的持續(xù)努力，是組織按科學(xué)的方法，遵循明晰路徑，執(zhí)行現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的過程。 計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評分表中列明打分方法。 考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時(shí)間考評一次。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。 關(guān)鍵績效指標(biāo)是對組織以及組織行為的方向指引和結(jié)果評價(jià)的標(biāo)桿。 關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理是把個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的目標(biāo)和績效與價(jià)值分配進(jìn)行有機(jī)結(jié)合和管理的過程。5 適用范圍 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）的制定原則、使用方法及體系運(yùn)行機(jī)制。因此，KPI設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和目的，就是為了公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，KPI最終應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略的行動(dòng)策略，即：為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，員工如何行動(dòng)。企業(yè)的進(jìn)步就是在內(nèi)部向外部、客觀向主觀、現(xiàn)實(shí)向未來的尋求平衡中體現(xiàn)。7 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系運(yùn)行流程圖的關(guān)鍵績效指標(biāo)的運(yùn)作基本原理是采用的KRA方法和策略地圖、SCOR進(jìn)行的。 不同層級KPI的關(guān)系：下級KPI是上級KPI的關(guān)鍵輸入信息，下級層次的KPI是上級層次KPI的“因”，上級層次KPI是下級層次KPI的“果”，企業(yè)的KPI由于其內(nèi)在的因果邏輯關(guān)系共同構(gòu)成了一個(gè)系統(tǒng)，構(gòu)建成了一個(gè)有機(jī)的價(jià)值創(chuàng)造網(wǎng)。因此，依據(jù)KPI體系實(shí)施管理，能使各級管理者更明確地確定、采用適宜的管理方法來達(dá)成組織目標(biāo)，同時(shí)也能使組織成員更了解自身的行為目的和要求，促使組織成員向受到組織激勵(lì)的方面努力?；贙PI體系的運(yùn)用原理，建立相應(yīng)的績效評價(jià)體系（另參見《績效管理辦法》），以KPI為核心，對組織和組織成員的行為結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)，并在評價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的價(jià)值分配（另參見《績效管理辦法》和相關(guān)薪酬管理辦法）。綜合各個(gè)KPI指標(biāo)的實(shí)際績效，得到對責(zé)任中心/部門的綜合評分，對應(yīng)四個(gè)等級。 的KPI體系的正常運(yùn)行必須反映在分析與改進(jìn)上企業(yè)必須定期編寫《關(guān)鍵績效指標(biāo)分析報(bào)告》，企業(yè)必須建立績效分析報(bào)告體系，每月/季度、半年、年度可根據(jù)KRA和KPI的指標(biāo)結(jié)果提供績效報(bào)告，自下而上層層匯報(bào)，自上而下層層檢查，發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)行問題，及時(shí)予以改進(jìn)。 的KPI的運(yùn)行周期為一年，一年中設(shè)三個(gè)審視點(diǎn)（一次/季度），審視點(diǎn)周期為7個(gè)工作日，審視期內(nèi)通過有組織的（績效審評會）戰(zhàn)略性審視可對部門級、業(yè)務(wù)單元級以上KPI進(jìn)行修改、調(diào)整，其幅度在20%以內(nèi)，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行目標(biāo)的持續(xù)性。 基于KPI體系的績效考核周期為：參見《方太績效管理制度》和《高管述職