【正文】 的考評方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率；績效考評用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；了解員工和部門對培訓(xùn)方面的需求；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息； 績效考評原則績效考評原則：公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開透明的、制度化的；客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上；時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考評期之前的表現(xiàn)強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績；溝通的原則：考評人在對被考評者進(jìn)行績效考評的過程中，需要與被考評者進(jìn)行充分溝通，聽取被考評者對自己工作的評價與意見，使考評結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善； 績效考評周期績效考評時間安排公司績效考評包括季度績效考評（或輪次績效考評）、年度績效考評；季度考評一年開展四次，考評員工每季度的工作表現(xiàn)；考評實施時間是每季度結(jié)束后第一個月，具體如下：第一季度考評時間是3月31日—4月15日；第二季度考評時間是6月30日—7月15日；第三季度考評時間是9月30日—10月15日；第四季度考評時間是12月31日—第二年1月15日；年度考評一年開展一次，年度考評時間是12月31日—第二年1月20日； 績效考評適用對象績效考評適用于股份公司所有正式員工，但不適用于以下人員：兼職、特約人員試用期員工公司臨時工崗位季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評 績效考評關(guān)系績效考評委員會1） 成員組成組長：股份公司總經(jīng)理副組長：主管企業(yè)管理部的副總經(jīng)理、主管人事勞資部的副總經(jīng)理組員：人事勞資部(部門負(fù)責(zé)人)、企業(yè)管理部(部門負(fù)責(zé)人)、組織部(部門負(fù)責(zé)人)、生產(chǎn)管理部(部門負(fù)責(zé)人)、財務(wù)部(部門負(fù)責(zé)人)、信息中心(部門負(fù)責(zé)人)2） 職責(zé)績效考評委員會負(fù)責(zé)公司績效考評管理的組織、協(xié)調(diào)、匯總、整理、存檔等所有事宜，其中：人事勞資部職責(zé)a、參與部門及員工績效考核；b、培訓(xùn)績效考核工作人員；c、將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，并制定、修改績效工資實施細(xì)則；d、負(fù)責(zé)組織一般管理人員績效考核，并進(jìn)行統(tǒng)計、匯總、歸檔；e、將一般員工績效考核結(jié)果整理納入員工個人檔案。生產(chǎn)管理部a、參與部門績效考核；b 、負(fù)責(zé)開展生產(chǎn)（輔助）及相關(guān)人員的績效考核，并進(jìn)行統(tǒng)計、匯總、歸檔；c、收集生產(chǎn)（輔助）人員績效考核中的反饋信息，包括存在的問題、批評與建議、記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案，并報人事勞資部存檔。 被考評者是指接受考評的對象，包括公司中層管理人員和普通員工；168。 總經(jīng)理是考評結(jié)果的最終審定者。 在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的25個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；168。 季度工作評價：季度工作評價指標(biāo)原則上只在考評部門主任（或部門第一負(fù)責(zé)人）及以上員工時使用，一般員工在適用時使用；主要考評該季度計劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考評員工提供季度工作總結(jié)報告作為評價依據(jù)，該報告包括計劃內(nèi)容和計劃完成情況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及計劃；直接上級參考季度工作總結(jié)報告進(jìn)行評分168。 KPI體系包括KPI組成表和計算方法說明表；168。被考評員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年度計劃目標(biāo)、計劃完成情況、對本年度的工作總結(jié)、以及次年的工作計劃；直接上級根據(jù)員工總結(jié)報告進(jìn)行評分；168。 A代表優(yōu)秀，P≤168。這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考評階段；計劃溝通步驟第一步，考評人和被考評人進(jìn)行上一個考評期的目標(biāo)完成情況和績效考評情況回顧；第二步，考評人和被考評人明確考評期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)；計劃實施階段被考評人按照本考評期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；考評人根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)；考評階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟績效評估：考評人根據(jù)被考評人在考評期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者評分績效審核：被考評者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和績效考評委員會對考評結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議；結(jié)果反饋：績效考評委員會將審核后的結(jié)果反饋給考評人，由考評人和被考評人進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑；季度考評結(jié)果決定員工次季度各月績效工資部分的發(fā)放比例季度績效考評等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工績效工資部分的150%；季度績效考評等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工績效工資部分的125%； 季度績效考評等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工績效工資部分的100%； 季度績效考評等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工績效工資部分的70% ；季度績效考評等級為D級的員工在次季度不發(fā)放績效工資部分；年度考評結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)168。 年度績效考評等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的70%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗， 168。e 、將員工的申訴、調(diào)查、復(fù)審材料歸檔。b 、提供中級管理人員的績效考核資料。 在季度績效考評和年度績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向績效考評申訴委員會申訴； 員工就考評問題提出申訴時需要填寫《考評申訴表》，提交績效考評申訴委員會；企管部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考評申訴表》和申訴記錄提交績效考評申訴委員會；申訴評審績效考評申訴委員會與申訴人核實后，對其申訴報告進(jìn)行審核，并組織由申訴人的直接主管領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)參加的申訴評審會，對申訴進(jìn)行評審處理；處罰措施如果申訴事實成立，除對考評人降一個考評等級處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理；績效考評申訴委員會在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人；第六章 績效考評文件使用與保存一般員工季度績效考評文件由各部門自行保存，年度績效考評文件由人事勞資部統(tǒng)一保存；中級管理人員績效考評文件由企管部、組織部保存考評結(jié)果保密季度績效考評和年度績效考評結(jié)果實行保密制度，考評者只能將考評結(jié)果通知被考評者本人，不得告知第三者為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考評文件都需要查閱人簽字各部門主任在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱1． 為了解下屬員工歷年績效考評情況2． 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況董事長、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件董事長、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，人事勞資部、企管部在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件第七章 附 錄由于實際情況發(fā)生變化需要對本考評手冊進(jìn)行修訂時，由績效考評委員會草擬修改方案