【正文】 第五章 考核結(jié)果的應(yīng)用第二十四 考核結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段101~102分91~100分81~90分71~80分70分以下等級ABCDE第二十五條 考核分值計算1．考核基準(zhǔn)分為100分，超越激勵20分，最高得分不超過120分。考核期結(jié)束后的次月12日前，人力資源部匯總所有考核結(jié)果，并按部門負(fù)責(zé)人→各部門分管領(lǐng)導(dǎo)流程進(jìn)行審批。4．統(tǒng)計匯總考核得分。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的部室管理人員月度績效考核表。人力資源部在月度初啟動考核工作。如部門負(fù)責(zé)人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。4．統(tǒng)計匯總考核得分：總裁辦根據(jù)收集到的被考核人的評分資料、對比考核標(biāo)準(zhǔn)，明確被考核部門各項指標(biāo)實際完成情況，進(jìn)行統(tǒng)計、匯總、計算各項指標(biāo)得分，填寫《月度績效考核表》。計劃執(zhí)行過程中，被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其分管領(lǐng)導(dǎo)共同商定，方可在總裁辦月中辦公會上提出變更相應(yīng)的部門績效考核表，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議，并重新填寫相應(yīng)的《月度績效考核表》，報總裁批準(zhǔn)后方可生效。第三章 中層管理管理人員考核流程第十四條 考核對象：公司各中心、司屬各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主任、分廠廠長、副廠長、生產(chǎn)區(qū)長、廠長助理。2．企業(yè)管理部將部門考核結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名　　稱管理人員績效考核管理辦法編　　碼版　　本頁　　次4/9修改狀態(tài)責(zé)任心、紀(jì)律性考核。2．每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。3．企業(yè)管理部、人力資源部其他人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理意見，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。第八條 公司人力資源部及其職責(zé)人力資源部是公司管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）修訂管理人員考核管理制度；（2）對各項管理人員考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（3）在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；（4）對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；（5）組織各考核主體對被考核人進(jìn)行評分，收集各部門中層以下人員的《月度績效考核表》，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；（6）組織處理考核異議；相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名　　稱管理人員績效考核管理辦法編　　碼版　　本頁　　次3/9修改狀態(tài)（7）建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。公司管人員績效考核工作遵循以下原則：（1）以業(yè)績和能力為導(dǎo)向；（2）定性考核與定量考核相結(jié)合；（3）公開、公正；（4）多角度考核。各分（子）公司可參照公司考核辦法制定各單位內(nèi)部管理人員考核辦法并自行組織實施（各分（子）公司財務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由公司財務(wù)管理部門進(jìn)行考核）。另外，在使用范本時需要注意兩點：第一，由于指標(biāo)眾多，當(dāng)期考核時，有的指標(biāo)對應(yīng)的業(yè)務(wù)可能沒有發(fā)生，此時，則一律按滿分計算。第二個層次的考核與傳統(tǒng)的考核差不多，主要由各部門實施。（4）范本堅持這樣的考評思想：首先明確責(zé)任，然后依據(jù)責(zé)任確定指標(biāo)，最后根據(jù)指標(biāo)設(shè)置考評分值表和評分方法，在每一類考核中，我們都分為“劃分責(zé)任”、“考核指標(biāo)”和“考核辦法”，真正實現(xiàn)“負(fù)什么責(zé)，考核什么內(nèi)容”。（3）將考評分為兩個層次，強(qiáng)調(diào)部門考評。該范本具有以下特色：（1）強(qiáng)調(diào)實用性。在2002年里，我們曾經(jīng)對30家中型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，這些企業(yè)在它們所處的行業(yè)中，都名列前茅，結(jié)果我們卻遺憾地發(fā)現(xiàn)：%的企業(yè)都制定了較完善的考評制度，但真正按制度在考評的企業(yè)，卻不到10%。（3）強(qiáng)調(diào)個人考核，輕視部門考核，不利于激發(fā)部門員工的團(tuán)隊合作精神，有時候，為了利益之爭，部門員工之間還可能出現(xiàn)不正當(dāng)競爭。傳統(tǒng)的績效考評，很多指標(biāo)量化十分困難，難保精確和公平。績效考評通常包括被考評者品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及個性適應(yīng)（即被考評者的性格、能力是否與其擔(dān)任的工作相適應(yīng)）等五個方面的內(nèi)容。在考評過程中，需要堅持六個基本原則：（1）客觀、公平與開放原則；（2）及時將結(jié)果反饋給被考評者的原則；（3）將考評制度化，并定期實施的原則；（4）切實可行的原則；（5）定性考評與定量考評相結(jié)合的原則；（6）印象考評與數(shù)據(jù)精確考評相結(jié)合的原則。更嚴(yán)重的后果是，因為難以量化，考評流失形式，或者僅憑印象打分。（4）公平性問題。被調(diào)查企業(yè)的考評主管幾乎都承認(rèn)他們的考評純粹是走形式，幾乎完全憑印象打分。該范本中的指標(biāo)幾乎涵蓋了企業(yè)經(jīng)營管理的所有主要工作，具有很強(qiáng)的實用性。我們認(rèn)為，考評分兩個層次：第一個層次是部門考評（同樣也是對部門負(fù)責(zé)人的考評），第二個層次是對各部門員工個人的考評。本套范本可以按以下方法使用：相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名　　稱績效考核指標(biāo)及運用范本相關(guān)說明編　　碼版　　本頁　　次3/3修改狀態(tài)（1）復(fù)制范本，作為考評手冊，下發(fā)到相關(guān)部門和員工，一方面使考評方與被考評方加強(qiáng)溝通，另一方面增加考評工作的透明度，再一方面使被考評者知道自己的努力方向。需要說明的是，以部門考核為主，也存在公平問題（部門之間失去公平），因為各部門職能不一樣，各部門的指標(biāo)數(shù)量也不一樣。第二，當(dāng)一個指標(biāo)涉及幾種計算方法時，選擇其中一個，并且堅持這一選擇，禁止隨意更換，以使期間與期間之間具備可比性。公司副總經(jīng)理以上（含）高層管理者按照公司現(xiàn)行管理辦法考核。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）薪酬分配；（2）職務(wù)升降；（3）崗位調(diào)動；相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名　　稱管理人員績效考核管理辦法編　　碼版　　本頁　　次2/9修改狀態(tài)（4）員工培訓(xùn)。第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)（1）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（2）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；（3）負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（4）負(fù)責(zé)幫助本部門管理人員制定年度、月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；（5）負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；（6）負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)計、提交與績效考核有關(guān)的數(shù)據(jù)，并對考核數(shù)據(jù)的真實性負(fù)責(zé)。4．各部門副經(jīng)理對直接下級的考核結(jié)果直接交給經(jīng)理，由經(jīng)理匯總本部門全體人員的考核結(jié)果，直接交給人力資源部薪酬管理。3．績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。5．能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。3．部門正職及副職對下屬進(jìn)行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核。第十五條 考核主體：由部門分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理對部門進(jìn)行考核。3．月末考核：（1） 考核期間，各部門提供生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給總裁辦。5．計算個人月度考核得分：副經(jīng)理/經(jīng)理級管理人員各項考核指標(biāo)綜合得分為本人月度績效考核實得分值。第四章 中層以下管理人員考核流程第十九條 考核對象：公司中心、司屬各職能部門（分廠）經(jīng)理助理、主任助理、科室相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)） 名　　稱管理人員績效考核管理辦法編　　碼版　　本頁　　次6/9修改狀態(tài)主管、科長、生產(chǎn)主管、線長、專員、各類會計、出納、質(zhì)檢員、結(jié)構(gòu)設(shè)計師、外觀設(shè)計師、審計監(jiān)察員、計劃員、工藝定額員、配（發(fā)）貨員、采購計劃員、中級以上機(jī)電維修工（含）。上月度的考核評定和下月度的工作計劃確定一起啟動。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。人力資源部根據(jù)收集到的被考核人的評分資料、對比考核標(biāo)準(zhǔn)，明確被考核部門各項指標(biāo)實際完成情況，進(jìn)行統(tǒng)計、匯總、計算各項指標(biāo)得分，填寫《月度績效考核表》。7．個人月度綜合考核結(jié)果反饋。超越激勵分值必須分布在工作業(yè)績這一維度中；2．為了維護(hù)績效考核的平衡性，各中心、司屬部門被納入績效考核范圍的中層以下人員，當(dāng)月考核等級為A的人數(shù)不超過本部門納入考核總?cè)藬?shù)25%；等級為B的人數(shù)應(yīng)不超過本部門納入考核總?cè)藬?shù)25%；等給為C的人數(shù)應(yīng)不超過本部門納入考核總?cè)藬?shù)25%；等級為D及以下的人數(shù)不得低于本部門納入考核總?cè)藬?shù)的25%。4．經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第三十條 中層以下管理管理人員績效面談1．各部門負(fù)責(zé)人在考核期結(jié)束后次月20日前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升進(jìn)行溝通；2．各部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)半年度管理人員考核綜合結(jié)果，召開由分管部門負(fù)責(zé)人和被考核者參加的業(yè)績質(zhì)詢會，對被考核者半年度工作業(yè)績及管理能力提升進(jìn)行研討，指導(dǎo)被考核者提出行動改進(jìn)措施，并報人力資源部備案，由人力資源部跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。第三十四條 考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料。2．提出申訴中層管理管理人員的申訴由公司總裁辦直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，中層以下管理管理人員以書面形式向人力資源部提交申訴書。（2） 受理的申訴時間，首先由受理部門對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與管理人員直接上級、相關(guān)上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第八章 附則第三十六條 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂，企業(yè)管理部、人力資源部共同組織推行，總裁辦負(fù)責(zé)跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行；第三十七條 本辦法自200年月日起開始正式執(zhí)行。（2）年