職能部門薪酬設計方案-wenkub
2023-06-15 23:02:26 本頁面
【正文】 特 性工作復雜性正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所涉及工作的繁雜程度、工作方式差異程度、信息處理量、知識技術(shù)含量以及工作創(chuàng)新性要求工作覆蓋面正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所涉及工作對象的多少及工作聯(lián)系的跨度工作負荷正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所涉及工作的總量、強度以及工作均衡性工作責任組織協(xié)調(diào)責任任職人員在正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所需承擔的工作計劃、資源配置、程序安排及內(nèi)外部協(xié)調(diào)責任工作失誤責任該崗位工作失職可能導致的損失程度及對公司業(yè)務的影響范圍備 注 各評價指標及其等級定義主要是依據(jù)管理崗位特征而進行描述，并不強調(diào)與各指標通用性定義的相互一致性； 鑒于管理崗位的工作特性，本系列的評價指標體系以評定指標為主。為達到對崗位評價的完整性要求，在對各崗位進行主觀評價時，我們以崗位所具有的四大要素作為評價一級指標，即崗位本身所具有的工作責任、工作權(quán)限、工作本身的特征以及崗位對任職者的要求；各指標一級權(quán)重結(jié)合管理崗位基本特征而確定；在保證崗位評價指標體系完整、客觀、科學的基礎(chǔ)上，為使評價更具有現(xiàn)實操作意義，更能反映公司的行業(yè)特征及內(nèi)部運作，評價指標與權(quán)重設置具體如表2所示。之所以稱之為半固定，是因為決定各崗位崗位工資的兩個因素中，崗位薪點只由崗位確定，以崗論價，崗定薪定，不隨個人因素而變動；而崗位薪點基值是由公司的發(fā)展情況確定的，當公司效益提升時，薪點基值也可以改變提升，因而具有變動成分，但在一定時期內(nèi)應保持穩(wěn)定。其中司齡統(tǒng)一以公司改組年份（2001年）為計算基點，每年的7月1日為司齡調(diào)整日期。 薪酬水平方面，適當提高人員的整體薪酬水平，加大管理系列薪酬的市場競爭力。薪酬改革的重點目標與任何改革一樣，薪酬體系的重構(gòu)也應在全盤考慮的基礎(chǔ)上，分清主次，首先突出重點，而后兼顧其余。薪酬改革的基礎(chǔ)工作薪酬體系的構(gòu)建不能僅僅以公司現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，一個有效的薪酬改革方案一定是能在某種程度上疏理公司現(xiàn)有不合理狀況的方案。所以，薪酬體系應與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相互配合，針對目前高素質(zhì)人員缺乏、外部吸引力嚴重不足的現(xiàn)狀，適當提升該部分人員工資水平，加強薪酬的吸納、保留功能；同時以薪酬體制改革為契機疏理崗位職責，以崗論價，突出對管理人員潛能挖掘、素質(zhì)提升的激勵作用，從而加強薪酬的激勵功能。薪酬設計基本原則現(xiàn)行工資體系的局限為新體系的建立提供了指導方向。公司原有基礎(chǔ)管理較為薄弱，公司高層應借此改革之機，建立與完善公司薪酬體系的相關(guān)基礎(chǔ)工作，即做好崗位設置工作，明晰崗位權(quán)責。在以上分析基礎(chǔ)上，建議以下列目標為公司薪酬改革重點： 薪酬導向方面，以工作導向為基準，按崗論價，突出崗位要素在工資體系中的決定性地位。 在配套體制方面，重點建立和完善與薪酬體系緊密相關(guān)的工作分析、競聘上崗、績效考核等相關(guān)制度。司齡工資為15元/年每人。崗位薪等薪級的確定：步驟一：崗位評價因公司并未進行總體崗位評價，所以目前無法對崗位的進行絕對量化，只能在崗位職責的初步劃分基礎(chǔ)上進行主觀評價。實際操作過程中，為使崗位薪等薪級的確定更能切合實際，必須注意對崗位評價的強制比較與排序原則的使用，尤其是在目前公司尚未進行客觀、系統(tǒng)的崗位評價時。步驟二：崗位歸等歸級表4 是對崗位進行主觀評價后所得出的崗位薪等薪級歸類結(jié)果。確定崗
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