某石化公司中層以下管理人員業(yè)績(jī)考核管理辦法-wenkub
2023-06-03 21:51:29 本頁(yè)面
【正文】 考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、使用相結(jié)合原則。 從實(shí)際出發(fā)、公正公平原則。工作業(yè)績(jī)是管理人中德才素質(zhì)的綜合反映，量衡量管理人員工作能力的重要依據(jù)。現(xiàn)將《 管理人員業(yè)績(jī)考核指導(dǎo)意見》印發(fā)給你們，請(qǐng)結(jié)合實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。 股份有限公司中層以下管理人員業(yè)績(jī)考核指導(dǎo)意見 為適應(yīng) （以下簡(jiǎn)稱“股份公司”規(guī)范運(yùn)作的需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)、與高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)考核辦法相銜接、激勵(lì)與約束結(jié)合的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，根據(jù)股份公司章程，借鑒國(guó) 際大石油公司成功做法，現(xiàn)就中層以下管理人員實(shí)施業(yè)績(jī)考核提出如下指導(dǎo)意見。實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)橹?、量化評(píng)價(jià)，能夠科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)管理人員履行職責(zé)、完成任務(wù)情況，便于對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析比較，實(shí)施有效的獎(jiǎng)懲和有針對(duì)性的培養(yǎng)、使用。要圍繞股份公司和本單位工作目標(biāo)，充分考慮影響完成業(yè)績(jī)的客觀因素，力求貼近實(shí)際，科學(xué)合理地制定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，做到考核過(guò)程公開透明，嚴(yán)格按程序辦事；考核結(jié)論客觀公正，具有引導(dǎo)激勵(lì)作用。要克服分配上的平均主義，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，把管理人員的個(gè)人利益與股東利益緊密結(jié)合，實(shí)行嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，鞭策業(yè)績(jī)不佳者，使各級(jí)管理人員更加注重公司價(jià)值的創(chuàng)造，愛(ài)崗敬業(yè)、恪盡職守、開拓進(jìn)取、奮發(fā)向上，努力營(yíng)造一種爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)的良好氛圍。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同，一般分為效益類、營(yíng)運(yùn)類、組織類。 組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指實(shí)現(xiàn)積極健康工作環(huán)境與公司文體的人員管理指標(biāo)，用來(lái)評(píng)做員工管理、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展能力的指標(biāo)，主要包括員工總量控制、員工培訓(xùn)覆蓋率、員工滿意度等。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)本單位總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。使用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人工作 原期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)互相 銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。 評(píng)估級(jí)別的評(píng)定。 第三級(jí)為超出預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過(guò)預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。受約人對(duì)考核指標(biāo)的直接影響和控制力強(qiáng)，擔(dān)負(fù)的責(zé)任大，權(quán)重就要高一些；受約人對(duì)考核指標(biāo)的直接影響和控制力弱，權(quán)重就要低一些?？紤]到中層以下管理人員組織類指標(biāo)不盡相同，為突出崗位特點(diǎn)，具體組織類權(quán)重的確定，可有所區(qū)別。非量化、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，出應(yīng)越大。原則上正職與其上 一級(jí)正職（或正職授權(quán)的副職）簽訂，副職與同級(jí)正職簽訂。 考核數(shù)據(jù)的采集。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，由發(fā)約人根據(jù)受約人日常工作情況直接得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 （ KPIǐ挑戰(zhàn)目標(biāo)值 KPIǐ基本目標(biāo)值） ]10030% （為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金綜合業(yè)績(jī)分值 130分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于其本目標(biāo)值部分的得分，采取乖以 30%的辦法進(jìn)行修正。
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