【正文】 　　這種“不忠誠”的行為是由于客觀原因造成的，是被動(dòng)的，屬于正常的人員流動(dòng)范疇?！　×私鈫T工忠誠度狀況是維系進(jìn)而提升忠誠度的基礎(chǔ)，因此，如果一個(gè)企業(yè)重視員工忠誠度的提升，希望培育高水平的員工忠誠，這就是第一步需要開展的工作。計(jì)劃必須清楚明白地表述出所存在的問題、改進(jìn)目標(biāo)、具體舉措、時(shí)限和跟蹤控制的程序等關(guān)鍵信息，這樣才能真正調(diào)動(dòng)起員工的參與熱情。此時(shí)，務(wù)必要仔細(xì)考慮新員工在被調(diào)查人數(shù)中所占的比重，準(zhǔn)確地測度可能導(dǎo)致的偏差?！　T工滿意度調(diào)查簡表　　調(diào)查內(nèi)容 員工應(yīng)答　　1 員工基本情況 部門 性別 參加工作年月 職位　　2 工作內(nèi)容滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　3 職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展?jié)M意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　4 工作條件滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　5 公司經(jīng)營狀況滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　6 管理層領(lǐng)導(dǎo)方法滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　7 薪酬和福利滿意度 很滿意□ 滿意□ 一般□ 不滿意□　　8 意見和建議 　　⑥ 對資料進(jìn)行分析并總結(jié)出員工滿意度報(bào)告?！　M意度調(diào)查策劃方案樣表　　步 驟 具體內(nèi)容 執(zhí)行情況評價(jià)　　第一步 限制時(shí)間跨度 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第二步 確定與員工的溝通方法 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第三步 就如何配合調(diào)查對員工進(jìn)行必要培訓(xùn) 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第四步 準(zhǔn)備書面的員工滿意度調(diào)查指南 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第五步 確定詳細(xì)的調(diào)查方法 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第六步 確定與異地分公司的聯(lián)系方式 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　　第七步 確定資料收集后的分析方法 優(yōu)□ 良□ 中□ 差□　?、?與員工進(jìn)行調(diào)查前的充分溝通，這樣可以全面考慮員工的想法和心情，有利于后續(xù)步驟的展開?！　。?）按步驟實(shí)施員工滿意度調(diào)查?！　、?定量調(diào)查法，即常見的員工滿意度問卷調(diào)查。　?、?人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法，是利用統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算一些有利于人力資源價(jià)值計(jì)算和分析的人力資源技術(shù)指標(biāo)的方法，諸如員工的保持率和獲取率、工時(shí)利用率、人員結(jié)構(gòu)比率等。這種工具的內(nèi)容包括：公司的價(jià)值主張、目標(biāo)員工、關(guān)鍵的價(jià)值尺度等（見下表），它可以說明相對應(yīng)價(jià)值的員工如何才能贏得優(yōu)異的報(bào)酬（不僅是貨幣性質(zhì)的），并且評估了影響員工忠誠度的因素，最終量化得出相對于同行業(yè)其他企業(yè)而言本企業(yè)的比較忠誠度（為使結(jié)果更加直觀，可用具體指標(biāo)繪制成與競爭對手比較圖）。以此為基礎(chǔ)，可以計(jì)算出員工流失率這個(gè)體現(xiàn)員工忠誠度狀況最基本的指標(biāo)。描述工具和途徑　　適用情景 當(dāng)希望找出影響忠誠度的因素、了解員工真實(shí)感受及其滿意度狀況，進(jìn)而量化得出企業(yè)的比較忠誠度時(shí)，查看此技能?！　? 牢記要點(diǎn)　　識別企業(yè)所需的員工忠誠時(shí)要掌握的有：　　e 現(xiàn)代企業(yè)所需的員工忠誠的內(nèi)容和表現(xiàn)　　e 員工忠誠的兩種類型　　e 員工偽忠誠的表現(xiàn)以及識別方法　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請您思考并完成下列選擇題：　　，以下哪些手段可以獲取員工忠誠深層次的反應(yīng)和表現(xiàn)？　　A．直接問詢 （ ）　　B．仔細(xì)觀察日常工作表現(xiàn)　　C．在各種培訓(xùn)中留意員工的態(tài)度和表現(xiàn)　　D．注意員工平時(shí)的言談內(nèi)容　　E．給員工提建議和意見的機(jī)會(huì)，留意他們關(guān)切的方面?！　?．識別員工的偽忠誠　　如果員工的忠誠僅僅停留在“有條件型忠誠”這樣非主動(dòng)的、不穩(wěn)定性的層次上，或者只是依靠約束條件來持續(xù)維系，那么就可以稱之為員工的偽忠誠?！　。?）無條件型忠誠。為達(dá)到這樣的目的，建議您充分把握以下的幾個(gè)方面：　　1．認(rèn)識現(xiàn)代企業(yè)所需的員工忠誠　　基于對忠誠的理解，對于現(xiàn)代企業(yè)所需的員工忠誠我們應(yīng)該明確：　?。?）它源于做人的基本美德和市場經(jīng)濟(jì)的信任特征；　?。?）它是員工的自主選擇以及勞動(dòng)交換的平等自由權(quán)利行使過程的綜合結(jié)果；　?。?）它表現(xiàn)的是一種現(xiàn)代社會(huì)關(guān)系，同時(shí)又代表了一種更高層次的道德追求；　?。?）它體現(xiàn)了在利己的基礎(chǔ)上利他的原則，而且在特定的時(shí)期也可能會(huì)以個(gè)人的利益為代價(jià)換取更高層次的精神追求。 　　主 題 詞 提升員工忠誠度技能點(diǎn)2 如何識別員工忠誠度　　總之，忠誠有著深厚的歷史底蘊(yùn)，員工忠誠的內(nèi)容也在不斷發(fā)展，因此只有正確地理解現(xiàn)代的員工忠誠，才能為進(jìn)行員工忠誠度管理奠定良好的基礎(chǔ)。在微觀層次上，貝恩策略顧問公司（Bain amp。在引入現(xiàn)代企業(yè)制度之后，現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠表現(xiàn)為一種平等交往中的契約性忠誠，可以描述為身處信用和自由為特征的市場經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)員工對自主選擇的企業(yè)所做出的守諾有信行為。他指出忠誠自有一個(gè)等級體系，也分檔次類別。作為經(jīng)濟(jì)倫理范疇的概念之一，您可以根據(jù)以下幾個(gè)層次來理解員工忠誠：　　? 比較中外傳統(tǒng)文化對“忠”的闡述　　中國傳統(tǒng)的忠誠觀蘊(yùn)含著許多優(yōu)秀的思想原則。忠誠度管理機(jī)制員工的忠誠是企業(yè)發(fā)展的基石，對于企業(yè)彌足珍貴。理解員工忠誠　　適用情景 當(dāng)需要加深對員工忠誠度的認(rèn)識時(shí)，查看此技能。首先它弘揚(yáng)高尚的情操，推崇為社會(huì)正義而獻(xiàn)身；其次，它強(qiáng)調(diào)忠誠的合理性，主張忠誠雙方道義上的平等；同時(shí)，在世俗的忠誠觀中，也賦予了忠誠者理性和自主選擇的權(quán)利。處于底層的是對個(gè)體的忠誠，而后是對團(tuán)體，位于頂端的是對于一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)?！　? 明確現(xiàn)代企業(yè)員工忠誠的內(nèi)涵　　如今的員工忠誠，已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為了企業(yè)通過管理所形成的一種新的內(nèi)部秩序。 Company）提出了一個(gè)員工經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型，它涵蓋了同員工忠誠相關(guān)的7種經(jīng)濟(jì)因素?！　? 牢記要點(diǎn)　　正確理解員工忠誠度時(shí)要掌握的知識有：　　e 中外傳統(tǒng)文化對“忠”的闡述　　e 企業(yè)員工忠誠的一般意義　　e 現(xiàn)代企業(yè)員工忠誠的內(nèi)涵　　e 員工忠誠的價(jià)值　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請您思考并完成下列選擇題：　??？ （ ）　　A．“君使臣以禮，臣事君以忠”　　B．“君之視臣為手足，則臣視君為心腹”　　C．“當(dāng)今之世，非但君擇臣，臣亦擇君”　　D．“良禽擇木而棲，良臣擇主而事”　　“鼻祖”，該公司創(chuàng)始人松下幸之助要求企業(yè)“不隨意因各種原因裁減人員，甚至公司面臨經(jīng)營困境時(shí)也堅(jiān)決反對通過裁員安度危機(jī)。忠誠度管理機(jī)制　　這樣，我們可以挖掘出企業(yè)實(shí)際所需要維系和提升的員工忠誠，即員工心甘情愿地發(fā)揮出自己的全部才能和最佳水平來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并對企業(yè)不棄不離，同呼吸、共命運(yùn)。這種忠誠類型的員工在主觀上有強(qiáng)烈的忠誠愿望，而這樣的愿望往往來源于：　?、?企業(yè)與員工目標(biāo)的高度協(xié)調(diào)一致；　?、?企業(yè)可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和自我實(shí)現(xiàn)；　　③ 工作內(nèi)容的擴(kuò)大化和豐富化；　?、?人際關(guān)系的和諧；　　⑤ 員工的成就感和認(rèn)同感等。偽忠誠很容易給職業(yè)經(jīng)理人造成忠誠的假象。　?。?（ ）　　A．員工對企業(yè)忠誠是企業(yè)對員工忠誠的回應(yīng)　　B．員工忠誠于企業(yè)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)是員工忠誠的很好表現(xiàn)　　C．企業(yè)給了員工工資，員工應(yīng)該而且必須對企業(yè)忠誠　　D．員工忠誠越來越多地來源于精神層面的激勵(lì)　　參考答案：、C、D、E；、C?！　? 技能描述　　弄清楚員工對于企業(yè)經(jīng)營管理各個(gè)方面所持的態(tài)度或者抱有的期望，可以及時(shí)或有預(yù)見性地發(fā)現(xiàn)員工工作態(tài)度的變化并改變員工忠誠度管理的重點(diǎn)。另外，再考慮到對員工流失原因的分類因素分析，例如對公司的不滿意（薪酬、工作制度、決策機(jī)制、工作環(huán)境等）、自身的客觀原因（家庭搬遷、子女異地入學(xué)等）以及其他外部原因（競爭對手挖墻角或者獵頭公司的影響等），就可以做出關(guān)于員工忠誠度情況的系統(tǒng)評價(jià)。　　價(jià)值流程報(bào)告書簡表　　價(jià)值主張 　　員工目標(biāo) 　　價(jià)值內(nèi)容 　　優(yōu)勢的來源 　　企業(yè)提供給員工的價(jià)值　　 本公司 競爭對手 競爭對手 競爭對手　　 A B C　　報(bào) 酬 新員工 　　 工作3年以上的員工 　　培訓(xùn)工具 　　產(chǎn)出率 新員工 　　 工作3年以上的員工 　　保持率 新員工 　　 工作3年以上的員工 　?。ɡm(xù)表）　　員工反饋給企業(yè)的價(jià)值　　員工人均營業(yè)收入 新員工 　　 工作3年以上的員工 　　 跳槽者 　　員工人均利潤 新員工 　　 工作3年以上的員工 　　 跳槽者 　　其中，具體指標(biāo)的測量手段和方法主要有以下幾種：　?、?經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，通過預(yù)測未來各種收益，并將預(yù)測的盈利折成現(xiàn)值，再予以加總，最后按照人力資源投資占總投資的比例，計(jì)算人力資源的價(jià)值。　?、?工作態(tài)度測定法，是衡量員工態(tài)度的方法，主要是了解員工對某些客觀事物的感情取向，以便估計(jì)他們對其從事的工作、報(bào)酬、環(huán)境以及整個(gè)組織的看法?！　∵M(jìn)行這種調(diào)查時(shí)，要注意抽樣的方法，為了保證抽取的樣本能夠全面代表企業(yè)員工的總體，一般都采用隨機(jī)抽樣或分層隨機(jī)抽樣的方法?！　、?爭取高層的支持，采取預(yù)防性措施（包括事先溝通、聲明是匿名調(diào)查等），減少調(diào)查中可能出現(xiàn)的令高層擔(dān)憂的問題?！　、?收集調(diào)查資料，即讓員工填寫一份調(diào)查問卷。這份報(bào)告的內(nèi)容包括了從調(diào)查結(jié)果反映出的員工最認(rèn)可和最不認(rèn)可的項(xiàng)目、參與回答的員工比率、按部門以及年齡分類的員工滿意度趨勢等；如果有可能最好能有同行業(yè)競爭對手的相關(guān)信息用作對比分析?！　、?與各級管理者交流，分享調(diào)查的結(jié)果，明確找出員工滿意度低、進(jìn)而影響忠誠度提升的問題所在，并討論解決的方案。另外，利用頭腦風(fēng)暴法請員工說出改進(jìn)的措施將同樣會(huì)收到不錯(cuò)的效果?！　? 牢記要點(diǎn)　　了解員工忠誠度狀況時(shí)要掌握的有：　　e 員工忠誠度狀況的工具—員工資產(chǎn)負(fù)債表和價(jià)值流報(bào)告書　　e 員工忠誠度的主要途徑—員工滿意度調(diào)查　　4 實(shí)踐練習(xí)　　請您思考并回答下面的問題：　　MBNA公司一直千方百計(jì)地希望自己能夠成為一家員工擁有高忠誠度、樂業(yè)敬業(yè)的公司，因此，公司特別注重員工的離職，每逢有一貫表現(xiàn)出色的員工提出調(diào)走，該公司就會(huì)安排專人與他促膝長談一次，了解他要走的原因。　　這是一種主動(dòng)的、危害嚴(yán)重的不忠誠，導(dǎo)致的深層次原因可能很多，必須盡快確定并制定改進(jìn)措施。忠誠度管理機(jī)制這里將員工忠誠度作為一級指標(biāo)，下轄6個(gè)二級指標(biāo)，并將影響各個(gè)二級指標(biāo)的各種子因素設(shè)為三級指標(biāo)。這是企業(yè)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的重要方面。這是維系和提升員工忠誠度最敏感的因素，但企業(yè)實(shí)踐的發(fā)展又提醒我們，現(xiàn)在員工關(guān)注的薪酬因素已不再簡單地表現(xiàn)在絕對值的高低上，還加入了精神層面更加豐富的內(nèi)容。管理者的個(gè)人魅力能夠形成員工對其個(gè)人的忠誠，盡管這種忠誠的層次不高，但卻為形成無條件的忠誠打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在這里引入這種數(shù)學(xué)方法，主要是因?yàn)閱T工忠誠度影響因素較多這個(gè)特點(diǎn)比較適合使用模糊綜合評價(jià)得到員工忠誠的高低程度，既能反映總體的特性，又能反映各要素的特性。從信息加工過程的角度，我們可以勾畫出一個(gè)360度員工忠誠度評價(jià)過程的模型，如下圖所示。對于評價(jià)主體的選擇需要認(rèn)真考慮，而培訓(xùn)評價(jià)主體則更為重要，他們都必須對忠誠度評價(jià)和反饋的方法進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。這是對360度員工忠誠度評價(jià)過程的整體考評，以保證真實(shí)有效。將各個(gè)評價(jià)主體的評價(jià)結(jié)果收集整理之后，要與事先制定好的考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，根據(jù)設(shè)定的不同權(quán)重，由360度員工忠誠度評價(jià)小組（可以由企業(yè)專職人員組建，也可以聘請專業(yè)的咨詢公司）判定打分，進(jìn)而得到最后量化的員工忠誠度分值。技能點(diǎn)5 如何全面監(jiān)控員工忠誠度 　　主 題 詞 提升員工忠誠度您可以根據(jù)各個(gè)階段的特點(diǎn)，采取以下的具體措施來應(yīng)用這種模式：　　1．確定忠誠度為招聘期選擇人才的導(dǎo)向　　員工招聘，是企業(yè)與應(yīng)聘者的“第一次親密接觸”，這個(gè)時(shí)期所選拔出來的新員工將進(jìn)入與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯。這個(gè)時(shí)期員工和企業(yè)處于不斷的磨合之中，相互的信任和認(rèn)可在逐漸加深，員工對企業(yè)的忠誠尚處于一個(gè)剛剛建立并逐步穩(wěn)定的過程，是培養(yǎng)與提升員工忠誠度最可能取得成效的階段?！　。?）提倡并實(shí)現(xiàn)員工參與。充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)介于企業(yè)和員工個(gè)人之間的中介作用，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作，能夠突顯員工在其間的重要程度，反過來又促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)意識的增強(qiáng)，進(jìn)而有效地培育員工的歸屬感?！　。?）很明顯，企業(yè)挽留的對象主要是前兩類員工?！　‰x職面談，就是安排一個(gè)中立人（一般可以請專業(yè)咨詢公司來進(jìn)行）與即將離開企業(yè)的員工進(jìn)行面對面的交流和溝通?！　。?）了解離職人員的背景信息，從而很好地掌握談話的主動(dòng)權(quán)，圓滿地達(dá)到目的。　?。?）擬訂談話提綱?？傊?，要營造一種平和的談話環(huán)境氣氛，讓對方感受到談話者的真誠。這樣，員工的離去就不是對企業(yè)的絕對背叛，他們?nèi)匀挥锌赡艹蔀槠髽I(yè)重要的儲備資源，不僅扮演著企業(yè)擁護(hù)者、客戶或者商業(yè)伙伴等角色，而且在一定的條件下甚至還有可能重新回到企業(yè)。它設(shè)立的理論基礎(chǔ)是：以前的雇員也是公司的重要財(cái)富。　　麥肯錫公司則把離職員工的花名冊稱之為麥肯錫校友錄，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家，麥肯錫從他們那兒獲得了大量的商機(jī)。　　這些實(shí)例充分說明善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，其實(shí)就是善待公司在職的員工，善待公司的今天，善待公司的未來。因?yàn)槔罴夹g(shù)好且為人靈活，客戶對他的服務(wù)都很滿意，所以在業(yè)內(nèi)也就小有名氣。這多少讓李感到有些失落，而且使他原本對公司的一些依戀和感情也都蕩然無存了?！　?yīng)對類似的問題，公司應(yīng)該盡快樹立起對員工忠誠度全程管理的正確認(rèn)識，把握各個(gè)階段員工忠誠度管理的具體特點(diǎn)，并出臺相應(yīng)的應(yīng)對措施。判斷跳槽傾向　　適用情景 當(dāng)選聘中需要判斷跳槽傾向，以選擇具有潛在忠誠度的員工時(shí)，查看此技能。在這樣的背景下，很多跳槽行為實(shí)際上是勞動(dòng)力供求關(guān)系矛盾的突出表現(xiàn)。有本事的員工才有跳槽的資本和可能性，在做出這種機(jī)會(huì)選擇的時(shí)候，在很大程度上取決于員工自我意識的覺醒和個(gè)人在物質(zhì)和精神方面的追求。要知道社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。企業(yè)在薪酬和待遇方面優(yōu)勢確實(shí)能夠吸引人才的目光，但這種優(yōu)勢是極易被模仿和超越的，因此很難想像以此作為選擇跳槽惟一或者最高標(biāo)準(zhǔn)的人員能穩(wěn)定地服務(wù)于一家企業(yè)。　　3．采用具體的排除方法和手段　　排除跳槽傾向大的求職者最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)在于獲取支持我們將其確定為排除對象的相關(guān)信息，