為何績效考核評(píng)分要成正態(tài)分布-wenkub
2023-06-11 23:00:06 本頁面
【正文】 工具的實(shí)施，使得企業(yè)工具的應(yīng)用過程舉步維艱。大家都知道正常人的能力是按照正態(tài)分布的，企業(yè)員工整體無論是如何高素質(zhì)，都是能夠按照正態(tài)分布來分出個(gè)三六九等的，前10%的員工是能代表最績優(yōu)的一部分。 C 個(gè)人認(rèn)為，強(qiáng)制分布只是一種手段，針對不同企業(yè)的現(xiàn)狀而決定是否采用?！ ?shí)施績效考核不一定要執(zhí)行強(qiáng)制分布法?！ 績效考核進(jìn)行正態(tài)分布的緣由是因?yàn)閾?dān)心績效結(jié)果過于集中，進(jìn)而造成的無奈選擇。對于剛開始實(shí)施績效考核的企業(yè)或管理還不太規(guī)范的中小企業(yè)，績效考核難以在定量化和客觀進(jìn)行的情況下，采取強(qiáng)制分布法反而會(huì)起反作用?！ ∥覀兓蛟S也時(shí)常能聽到直線經(jīng)理的抱怨，員工的業(yè)績都很好，為什么一定要有員工不合格要扣錢?難道不能全部合格嗎?為了應(yīng)付強(qiáng)制分布，直線經(jīng)理會(huì)想出各種各樣的招數(shù)，比如輪流坐莊。最終，HR從表面上看績效考核一片和諧，實(shí)際上績效考核越來越偏離其最終目的。對于成熟的大型企業(yè)，信息系統(tǒng)比較完善的情況，可以實(shí)施強(qiáng)制分布。雖然正態(tài)分布確實(shí)實(shí)現(xiàn)了績效結(jié)果的區(qū)分，但這種區(qū)分是真正績效結(jié)果的體現(xiàn)嗎?不得而知。首先，將考核評(píng)價(jià)得分的權(quán)力全部下放到被考核人的直接上級(jí)，所謂的360考核。每一種管理工具，都是基于一定的假設(shè)前提，績效管理亦然，如合理的績效管理體系、合理的績效指標(biāo)設(shè)定、公平公正有效的考核方法、一群理性的管理者，脫離了這些假設(shè)，績效管理工具就難以體現(xiàn)它的價(jià)值。因而，強(qiáng)制分布就可以引導(dǎo)一些非理性的管理者在評(píng)價(jià)體系上更貼近這種假設(shè)。正因如此，具備強(qiáng)勢、正確的以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，才能有效實(shí)施績效管理。但是存在以下兩個(gè)問題：如何預(yù)設(shè)目標(biāo)?并能保證這個(gè)目標(biāo)是合理的?而不是高了或者低了?如何選擇評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?達(dá)成目標(biāo)的何種程度得多少分?第二，實(shí)際操作中，很多工作難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，因而，評(píng)價(jià)時(shí)也難以進(jìn)行清晰合理的評(píng)價(jià)，故而才有很多的排序方法——強(qiáng)制分布只是其中的一種?！ ，只是說適合與否，前面說到鞋大鞋小穿了才知道是否適合自己。而營銷系統(tǒng)為了對抗“強(qiáng)行攤派”，也會(huì)提出增加資源的要求，把皮球重新踢回給上級(jí)，結(jié)果是無從問責(zé)、目標(biāo)落空。 但隨著營銷人員隊(duì)伍擴(kuò)大至近百人，總銷售額突破3個(gè)億，原有的粗放式績效考核模式表現(xiàn)出了越來越多的問題?！ 《?，費(fèi)用支出存在較大浪費(fèi)，比如各區(qū)域?yàn)楸苊赓M(fèi)用出現(xiàn)富余，年底突擊花錢，不重效果，而公司一旦試圖縮減費(fèi)用預(yù)算，各區(qū)域就以銷售下滑為由抵制?！ ‰m然銷售有所增長，但增長率不足10%，遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平。問題無非出在兩個(gè)方面，一是“設(shè)定什么指標(biāo)”，二是“怎么設(shè)定指標(biāo)”?！ I銷人員只負(fù)責(zé)銷量不負(fù)責(zé)利潤，許多企業(yè)認(rèn)為這并沒有什么問題。這些做法往往能擺出堂而皇之的理由，不覺中誘使企業(yè)得到了“沒有利潤的銷量”?！ ≡偃?，缺少市場占有率指標(biāo)——銷量雖然增長了，但市場占有率反而下降了。 與核心指標(biāo)缺失相對應(yīng)的是，許多企業(yè)非核心指標(biāo)過多，這同樣讓績效考核失去了應(yīng)有的效果?！ ‖F(xiàn)實(shí)中，不少企業(yè)混淆了二者的區(qū)別。 這種繁雜的指標(biāo)體系束縛了一線營銷人員的手腳，使他們糾纏于細(xì)節(jié)之中，往往忽視了更為重要的工作?！ 『唵沃v，就是“企業(yè)想要的和說出來的不一致”?！ ‘?dāng)企業(yè)考核指標(biāo)表達(dá)過淺時(shí)，往往把二者等同起來。而這種短期行為往往每到年底時(shí)就會(huì)更加明顯
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