【正文】 付2倍的工資。除此之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。還有對(duì)企業(yè)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的處罰：如果用人單位不按期、足額支付以上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)部門在責(zé)令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應(yīng)支付的50%～100%加付勞動(dòng)者賠償金。例如，以前法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最長(zhǎng)不超過(guò)12個(gè)月，現(xiàn)在取消這一限制，而且還規(guī)定了補(bǔ)償金額是按照勞動(dòng)者的實(shí)際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在勞動(dòng)合同期限方面明確規(guī)定了無(wú)固動(dòng)期限勞動(dòng)合同簽訂的情形。《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)試用期的作出了細(xì)化的規(guī)定。 (3).政治原因 　　中國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，《憲法》第1條第一款規(guī)定“中華人民共和國(guó)是工人階級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的，以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎(chǔ)的人民民主專政的社會(huì)主義國(guó)家。地區(qū)發(fā)展不均勻、城鄉(xiāng)差異過(guò)大、貧富兩極分化引起的社會(huì)矛盾已經(jīng)影響了我國(guó)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)發(fā)展和社會(huì)和諧建設(shè)。 (2).社會(huì)原因。我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)迅猛發(fā)展，同時(shí)勞動(dòng)者與用人單位所訂立的勞動(dòng)合同也出現(xiàn)一系列問(wèn)題。我國(guó)自1949年建國(guó)后完成三大改造將原是資本主義的工商業(yè)變?yōu)樯鐣?huì)主義所有制，勞動(dòng)者當(dāng)家做主?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)用人單位的一些行為約束力不強(qiáng)。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 企業(yè)人力資源 管理 目錄 1． 勞動(dòng)合同法的產(chǎn)生的背景與發(fā)展、法規(guī)的比較 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立范圍相比以前增加了許多 對(duì)違約金的嚴(yán)格要求 勞動(dòng)者辭職的情形增加了 裁員時(shí)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 到期終止勞動(dòng)合同時(shí)也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 提高了違法辭退的成本 更嚴(yán)格要求了規(guī)章制度制定程序 2． 我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源的概況 企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)正處于對(duì)人力資源的重要性轉(zhuǎn)型期。這部法律相比1994年的《 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》提高了對(duì)員工的保護(hù)力度。同時(shí)全國(guó)各地也因勞動(dòng)合同法的出臺(tái)對(duì)本地方的勞動(dòng)合同保護(hù)條例也進(jìn)行了改動(dòng)。 現(xiàn)行的人力資源的管理僅僅是重視企業(yè)的當(dāng)前利益，而沒(méi)注重企業(yè)中員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 現(xiàn)行人力資源管理對(duì)企業(yè)文化培育不足“個(gè)性化”問(wèn)題 人力資源管理信息化問(wèn)題3． 勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源的影響 裁員時(shí)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程 組織勞動(dòng)合同的管理 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才 1. 勞動(dòng)合同法產(chǎn)生的背景與發(fā)展《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨直接影響到了對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。此時(shí)勞動(dòng)合同為長(zhǎng)期終身制，勞動(dòng)為題糾紛較少，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到很好的保障。一些私營(yíng)企業(yè)者在利益最大化的驅(qū)使下，利用我國(guó)法律當(dāng)時(shí)的不健全延長(zhǎng)勞動(dòng)人員的勞動(dòng)時(shí)間、不給付或少給付勞動(dòng)報(bào)酬、不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、隨意解除勞動(dòng)關(guān)系、濫用試用期、為逃避法定義務(wù)簽訂短期勞動(dòng)合同、限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)和合理流動(dòng)，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問(wèn)題。自1979年十一屆三中全會(huì)后，我我國(guó)確定改革開(kāi)放這一經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總方針。與此同時(shí)越來(lái)越多的勞動(dòng)合同陷阱損害我國(guó)勞動(dòng)者的合法權(quán)益這就迫使我國(guó)盡快健全相關(guān)法律法規(guī)。”廣大勞動(dòng)者都是我國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者，保障勞動(dòng)者權(quán)益是讓勞動(dòng)人民當(dāng)家做主的基礎(chǔ)。例如，在《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年，試用期不超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)三個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。相關(guān)條款做出了更有利于勞動(dòng)者的非常明確的規(guī)定。以前的規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位就無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，新法將其改成，用人單位提出解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者協(xié)商一致的也要必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由以上可見(jiàn)，新法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，對(duì)企業(yè)的壓力顯然加大了，促使企業(yè)對(duì)于人員的重視，減少企業(yè)隨意解除合同而造成勞動(dòng)者的損失。這就在法律上明確禁止企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂合中違法要求勞動(dòng)者支付各種違約金。對(duì)于以前用人單位不簽訂勞動(dòng)合同、隨意規(guī)定使用期、扣押證件、不給勞動(dòng)者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、亂收勞動(dòng)者財(cái)物、拖欠勞動(dòng)者工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)違法損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，新法都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施。 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立范圍相比以前增加了許多《勞動(dòng)合同法》相對(duì)于《勞動(dòng)法》對(duì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件擴(kuò)大原有范圍。實(shí)際上若用人單位不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，不管勞動(dòng)者在用人單位實(shí)際工作了多少時(shí)間，都無(wú)法簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。 (2).用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；(1).試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對(duì)應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。新法規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定，勞動(dòng)合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形：一是勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的；二是勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的隨時(shí)通知解除，與《勞動(dòng)法》規(guī)定的隨時(shí)通知解除有較大區(qū)別。 ③用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； ②用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的的。 (2).與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的； 到期終止勞動(dòng)合同時(shí)也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。這就與與以前的法律規(guī)定的要求有較大差別，如《最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制度的行為是一個(gè)民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。連帶賠償責(zé)任，是指勞動(dòng)力派遣單位和接受單位之間在法律上有連帶關(guān)系，表現(xiàn)在法律執(zhí)行階段，勞動(dòng)者可以要求勞動(dòng)力派遣單位和接受單位承擔(dān)責(zé)任，也可選擇勞務(wù)派遣單位或接受單位先予全額賠償，任何一方都有責(zé)任先予賠償勞動(dòng)者的全部損失。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)一直是以勞動(dòng)力輸出為主，勞動(dòng)力的供大于求的局面長(zhǎng)期存在。這也使人力資源管理的地位發(fā)生變化，很多企業(yè)也取消了以往行政辦公室、勞資科等稱呼，成立了人力資源部門。企業(yè)的這些做法是員工不能將企業(yè)的發(fā)展與自己的人生規(guī)劃進(jìn)行結(jié)合，沒(méi)有參與感也讓員工又不安定因素不能做到長(zhǎng)期為企業(yè)效力，人力資源就無(wú)法進(jìn)行發(fā)展。 企業(yè)員工培訓(xùn)歸于企業(yè)是極為重要的，因?yàn)閱T工培訓(xùn)結(jié)果的好壞將直接影響企業(yè)人力資本的投資的效率和經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)調(diào)查，企業(yè)中只有40%的培訓(xùn)內(nèi)容可以在培訓(xùn)后短時(shí)間內(nèi)應(yīng)用到工作情境中，25%的培訓(xùn)內(nèi)容在六個(gè)月以后還能應(yīng)用，15%的培訓(xùn)內(nèi)容能支持到一年年末。其中，企業(yè)招聘員工的能力與崗位的匹配度將直接決定員工培訓(xùn)后的