【正文】 填報時間： 年 月 日序號部門名稱月度考核等級年 度被考核部門備 注123456789101112評定等級負責人簽字1　　　　　　　　　　　　　　　　2　　　　　　　　　　　　　　　　3　　　　　　　　　　　　　　　　4　　　　　　　　　　　　　　　　5　　　　　　　　　　　　　　　　6　　　　　　　　　　　　　　　　7　　　　　　　　　　　　　　　　11小計　　　　　　　　　　　　　　　說明填報依據(jù)員工月度考核匯總表；在相應欄目位置填寫月度考核等級（即A、B、C、D）；部門負責人未簽字的，以考核結果為準。本表每月5日前隨績效考核表一起上交。部門負責人審核： 公司領導核準：附件4：部門月度互評表______年____月______部互評調查表部門負責人簽字： 填報時間： 年 月 日序號考核內容分值級別評分內容及標準評議部門及分值備注及評分區(qū)間1團隊精神A90—100部門員工工作及時周到，與相關部門配合、協(xié)作良好　　B60—89部門員工工作比較及時周到，與相關部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓C0—59部門員工工作嚴重拖沓，與相關部門配合、協(xié)作較差2自律力A90—100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律并能帶領下屬共同遵守　　B60—89自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律C0—59自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經紀律3工作失誤和安全事故A90—100月度無工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）　　B60—89月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）C0—59月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）備注：本表為填報部門對公司其他部門當月工作的評價，作為公司領導在部門考核時相關項目的評分參考。附件3：員工月度工作考核表————年————月員工工作考核表部門：　　　　　　　　　　　　　姓名：　　　　　　　　　　　　　　　　　　崗位：　　　　　　　　　　　　考核時間： 年 月 日序號員工月度工作考核內容考核分數(shù)備 注自評分部門評分評定分數(shù)1月度工作完成情況2月度綜合表現(xiàn)96及以上月度工作優(yōu)秀，責任感、協(xié)作性、紀律性非常強　　　　80—95月度工作良好，未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件　　　　60—79月度工作合格，基本未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件，但偶有不足　　　　60以下月度工作較差，工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力，產生一定的不良影響　　　　3小計　　　　4員工自評本月未完工作及情況說明（原因、進度、資金使用情況、擬完成時間等）：本月超額完成工作：5部門考評總體表現(xiàn)（日常表現(xiàn)，優(yōu)秀工作及需改進工作）：月末考評得分（加、減分，177。（二）本辦法經公司總經理批準后，于2017年7月起執(zhí)行。（5）年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經公司領導審批后，反饋至各部門。（1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；（2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。計劃制定各階段，應進行必要的溝通。考核結果和獎懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。（2）考核結果為B級：績效工資按100％發(fā)放。圖表1 四、考核結果及獎懲（一）對員工的考核考核結果考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。即：公司總經理考核副總經理；公司副總經理考核部門負責人及分管部門；部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；財務部門人員由公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據(jù)。二、考核內容和方式（一）考核時間：每月1日至31日。（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的50％作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。三、考核流程由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表2）：A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；C級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。（3）考核結果為C級：績效工資按50％發(fā)放。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。（二）考核、匯總（參考：公司員工績效考核方案）員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經理評定。六、其他事項（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。（三）本《辦法》由人力資源部負責解釋。3分）：6公司領導評定公司領導意見：最終評定分數(shù)（結合部門意見及實際考核情況）：最終評定等級（簽名）：備注：員工填寫“自評分”欄，部門負責人填寫“部門評分”欄，公司領導填寫“評定分數(shù)”欄。本表每月5日前隨績效考核表一起上交。附件6：高管月度考核表________年________月高管人員月度考核表姓名： 崗位： 填報時間：　　　　年　　月　　日序號評價項目評分標準定義評分范圍實際得分備注1執(zhí)行力（30％）根據(jù)公司目標，能有效規(guī)劃部門的工作；能有效組織部門資源以確保公司及部門目標的實現(xiàn)；帶動遵守公司各項規(guī)章管理制度，并積極推動公司各項制度的執(zhí)行（部門內宣傳、對下屬提出具體的遵守要求）A級：90100　　B級：6089C級：0592下屬督導力（20％）能有效指導分管部門負責人業(yè)務工作保證公司目標的實現(xiàn)；能有效調動分管部門員工的工作熱情，并制造良好部門工作環(huán)境，實現(xiàn)公司人性化管理的目標A級：90100　　B級：6089C級：0593計劃力（30％）具全局意識，計劃全面有系統(tǒng)；能根據(jù)公司總體目標，恰當適時地分解所轄部門工作目標，提出、調整工作計劃，并適當分權，以達成部門目標；A級：90100　　B級：6089C級：0594團隊協(xié)作（10％）參與和支持團隊工作，積極推進團隊目標的達成；能為團隊利益做出個人的犧牲；愿意與他人分享經驗和觀點，采用合適的方式表達不同意見；與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關系A級：90100　　B級：6089C級：0595自律力（10％）能嚴格遵守公司勞動紀律、財經制度及其它管理制度，為人正直，以公司利益為重A級：90100　　B級：6089C級：0596其 他其他加/減分項目110分　　　最終評定分數(shù)及等級：備注：本表由高管人員填寫，并于每月8日前報公司總經理審批。填報人： 審批：績效考核辦法總則第一條 目的為了調動員工的積極性，使員工能為集團的戰(zhàn)略目標持續(xù)地努力并不斷地作出應有的貢獻，特制定本辦法。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位?？冃Э己酥笜梭w系業(yè)績類指標業(yè)績類指標是一些可以量化的工作任務。設計原則及意義 指標設計要少而精，一般在3項以內，按重要程度設置不同權重。它包括中期述職報告、能力運用、工作態(tài)度和輔助職責（業(yè)績指標之外工作職責）完成情況四類二級指標，可以由主管賦予不同權重。使各級主管明確自己的管理職責，強化職位權力，提升主管的管理能力。它包括服務的質量和服務態(tài)度兩類二級指標，由考核者賦予不同權重。團隊同事滿意度指標設計的意義：強調團隊精神；加強員工之間的正式溝通，形成一種一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質量。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經驗）能力提升要點及方法 考核指標的制定過程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標。（上級有必要對下級解釋權重分配的原則 ） 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，績效管理委員會授權代理機構－人力資源管理部門保留一份。第二十五條 上級滿意度指標制定程序 上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責完成情況四類二級指標分配權重，但中期述職報告分值不得低于總分值的70%。將考核指標的權重及考核要點通報被考核部門。 第五章 考核方法的輔導第二十八條 考核輔導內涵 考核的輔導要分兩個層面：對主管的輔導和對員工的輔導。通過設定里程碑和關鍵控制點可以有效檢查目標的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理?？己苏咴诳己私Y束日之前3日內報績效管理委員會的執(zhí)行部門。按照以下比例強制分布，確定出部門主管的相應等級。提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓，將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標之以內。對于主觀評價結果，一般不允許查閱。業(yè)績考核分值的全局性調整只有在績效管理委員會正式決議通過后，才可以慎重進行。附則第三十七條 解釋和修訂本考核辦法由集團人力資源部解釋和修訂。 、實際情況及發(fā)展方向 評語　5. 培養(yǎng)及領導下屬的能力評定 能夠建立并保持一個高效的工作集體 能夠與員工溝通并鼓勵下屬分享信息資源　 能夠全面、實時并及時地完成工作評估　　 能夠協(xié)助下屬確定未來具有挑戰(zhàn)性的目標　 能夠與下屬建立雙向溝通1. 50%～70%的主管人員認為其下屬有如下表現(xiàn)：*員工的生產率明顯提高；*員工能很快掌握新的工作技能；*員工能夠做出更多的獨立判斷。收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息資料提供的信息支持商業(yè)目標1. 85%～90%的使用者認為得到的信息支持商業(yè)目標；2. 收集信息的費用與預算的差異控制在5%以內。對下屬的管理下屬的生產力和工作滿意度；：*員工能夠理解公司的發(fā)展方向、部門的目標和自己的角色；*員工能夠了解上司對自己的期望；*員工能夠了解自己的工作表現(xiàn)以及在哪些方面需要改進；*員工擁有勝任工作的知識和技能。制定和管理財務有關工作流程和標準財務工作流程或標準外部的會計師事務所和審計師事務所認為對財務各個環(huán)節(jié)的 控制很充分；。：*他們了解公司的方向、部門的目標和個人的角色；*他們了解上級對自己的期望；*他們了解自己的工作績效以及在哪些方面需要改進；*對他們的績效評價真實地反映了他們的績效；*在工作中他們能得到必要的工具和資源，并且沒有得到 時，他們能理解其中的原因；*他們具有了工作所需的知識和技能；*當工作需要支持時，他們能及時得到來自上司或同事的 幫助；*他們的好的工作績效得到了認可。指標目的設立此項指標是為了強化資金計劃管理，把管理費用控制在適度的區(qū)域。指標測度采購支出/部門費用/人；營銷費用/部門費用/人；IT支出費用（維修維護費、軟件開發(fā)費用、硬件設備費）/部門費用/人；測度時間季度或半年備　　注指標名稱存