【正文】 ............................................................................49附件六： 部門負責人周邊績效考評評分表（月度） ............................................................501 / 56第一篇 管理辦法第 一 章 總 則第一條 為提高湖北省新華醫(yī)院基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)醫(yī)院目前的實際情況，特制定本管理辦法。第五條 考評用途考評結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調整；4. 員工培訓；5. 榮譽的評比等。（二） 人力資源部考評工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：1. 對考評各項工作進行組織、培訓和指導；2. 對考評過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考評評分結果，形成考評總結報告；4. 協(xié)調、處理各級人員關于考評申訴的具體工作；5. 對月度、年度考評工作情況進行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進行糾 正、指導與處罰；6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；7. 對考評制度提出修改建議。每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標。3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。（二） 工作計劃和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。具體權重見月度考評、年度考評的相關內容。第十四條 考評評分考評表中的所有考評指標均按照百分制（滿分為 100 分）打分。任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的考評得分。（四） 基層管理人員個人定級評定通過加權計算基層管理人員考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到基層管理人員的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據(jù)當月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 5：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu) 良 中 合格 差評定人部門負責人 20% 20% 考評委員會（五） 一般員工個人定級評定：對一般員工，由直接上級根據(jù)考評表對下屬進行評分，人力資源部將考評得分進行匯總并按照部門進行部門內排序，按一定的比例進行評判等級。 。第二十二條 月度考評的結果作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)。其中任務績效的權重和周邊績效的權重根據(jù)部門的不同做相應的調整，任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的考評得分。具體參見《湖北省新華醫(yī)院薪酬設計方案》 。（二） 對在湖北省新華醫(yī)院工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為合格。（五） 年度考評評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源部。依據(jù)考核結果的不同，醫(yī)院做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第三十條 申訴受理機構考評委員會是員工考評申訴的最終機構。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。（四） 詳細流程見附件《申訴流程圖》 。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準?？荚u維度：高層管理人員的考評維度包括任務績效和管理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維度、能力維度?？荚u與薪酬：綜合業(yè)績維度考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案）考評表格（見附表）18 / 56表 721：部門負責人任務績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名 崗位序號 指標 權重 完成情況 評分等級 得分1 部門收入完成 情況 50%2 %3 %4 %5 %6 %7 %“單項否決”指標： 完成情況：任務績效加權合計1 積極性 25%2 協(xié)作性 25%3 責任心 25%4 紀律性 25%態(tài)度維度加權合計備注 考評人 簽字： 年 月 日19 / 56表 722：部門負責人管理績效考評評分表（月度）考核期間： 年 月姓名 崗位序號 指標 權重 評分等級 得分1 溝通效果 20%2 工作分配 20%3 業(yè)務指導 20%4 下屬發(fā)展 20%5 管理力度 20%管理績效加權合計備注 考核人 簽字： 年 月 日表 723：部門負責人周邊績效考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名 崗位序號 指標 權重 評分等級 得分1 主動性 20%2 響應時間 20%3 解決問題時間 20%4 信息反饋及時 20%5 服務質量 20%周邊績效加權合計備注考核人 簽字： 年 月 日20 / 56表 724：部門負責人月度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 被考核人 崗位維度及考評項 考核人 得分 權重 加權分 考評分任務績效a% A11） %2） %3） %4） %5） %管理績效b%6） %A2（平均分）1） %2） %3） %4） %5） %6）7）8） %業(yè)績維度85%周邊績效c%9） %A3（平均分）考評分 A = A1a% + A2b% + A3c%態(tài)度維度15% A4月度績效考評綜合得分：B=A85%+A415%備注:備注: 業(yè)務部門 a=80%,b=10%,c=10% 其他部門 a=70%,b=10%,c=20%21 / 56（二）年度考評 考評時間：元月 16－20 日完成個人能力考評。 考評主體：直接上級對部門負責人個人能力進行考評。 考評與薪酬綜合月度考評分數(shù)和年度個人能力考評分數(shù)得到年度考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案） 考評表格（見附表）22 / 56表 725：部門負責人個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 要素 權重 評分等級 得分1 人際交往能力 15%2 影響力 15%3 領導能力 15%4 溝通能力 15%5 判斷和決策能力 15%6 計劃和執(zhí)行能力 15%7 知識能力 10%個人能力加權平均備注 考評人 簽字： 年 月 日23 / 56表 726部門負責人考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人 崗位月份維度及考評項1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12任務績效a%管理績效b%業(yè)績維度% 周邊績效c%態(tài)度維度%月度績效考評得分 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12考核人 考評分能力維度（20%） B年度綜合考評得分：C=A80%+B20% 備注：24 / 56二、部門負責人部門負責人考評分為月度考評和年度考評。同級——其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關系表和權重表） ；直接下級——對管理績效進行考評評分。考評維度：月度考評的任務績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考評中。人力資源部負責年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作?？荚u維度：包括業(yè)績（任務績效、管理績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考評指標?？荚u薪酬：綜合業(yè)績維度考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案）考評表格（見附表）32 / 56表 731：部門副職任務績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名 崗位序號 指標 權重 完成情況 評分等級 得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %“單項否決”指標 完成情況：任務績效加權合計1 積極性 25%2 協(xié)作性 25%3 責任心 25%4 紀律性 25%態(tài)度維度加權合計備注 考評人 簽字： 年 月 日33 / 56表 732：部門副職管理績效考評評分表（月度）考核期間： 年 月姓名 崗位序號 指標 權重 評分等級 得分1 溝通效果 20%2 工作分配 20%3 業(yè)務指導 20%4 下屬發(fā)展 20%5 管理力度 20%管理績效加權合計備注 考核人 簽字： 年 月 日34 / 56表 733：部門副職月度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 被考核人 崗位維度及考評項 考核人 得分 權重 加權分 考評分任務績效a% A11）2）3）4）5）業(yè)績維度85% 管理績效 b%6）A2（平均分）考評分 A = A1a% + A2b%態(tài)度維度15% A3月度績效考評綜合得分：B=A85%+A315%備注:備注: a=80%, b=20%35 / 56（二）年度考評考評時間：元月 16－20 日完成個人能力考評?？荚u主體：直接上級對部門副職個人能力進行考評?？荚u與薪酬綜合月度考評分數(shù)和年度個人能力考評分數(shù)得到年度考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案）考評表格（見附表）36 / 56表 734：部門副職個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 要素 權重 評分等級 得分1 人際交往能力 15%2 影響力 15%3 領導能力 15%4 溝通能力 15%5 判斷和決策能力 15%6 計劃和執(zhí)行能力 15%7 知識能力 10%個人能力加權平均備注 考評人 簽字： 年 月 日37 / 56表 735部門副職考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人 崗位月份維度及考評項1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12任務績效a%業(yè)績維度% 管理績效 b%態(tài)度維度%月度績效考評得分 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12考核人 考評分能力維度（20%） B年度綜合考評得分：C=A80%+B20% 備注：38 / 56四、一般員工一般員工是指除高層管理人員、部門負責人、部門副職以外的其他參與考核的人員?？荚u主體：直接上級考評組織人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。對作為長期指標的能力進行考評?？荚u與薪酬綜合各項考評分得到該年度總考評分，影響該年度薪酬。2. 考評人在對被考評人評分時必須